Il gioco di ruolo è una forma di gioco che ci accompagna fin dall’infanzia. Chi non ha mai immaginato di essere un supereroe, un dottore o una principessa durante i giochi con gli amici? Parliamo di “gioco”, perché le sue finalità sono ludiche, indirizzate al divertimento e allo svago, e di “ruolo”, perché ci caliamo nei panni di qualcun altro, facciamo finta di essere chi non siamo. Ma il gioco di ruolo non è solo per i bambini, anche gli adulti possono trarre molti benefici da questo tipo di attività, soprattutto nel mondo del lavoro. Infatti, è diventato sempre più popolare come metodo di formazione aziendale. In questo articolo ci concentreremo su come sviluppare la leadership con i giochi di ruolo.

Il gioco di ruolo è un’attività ludica che permette ai partecipanti di interpretare un personaggio all’interno di un mondo immaginario. Il gioco di ruolo si basa sulla creazione di una storia, un’ambientazione e una serie di personaggi che vengono interpretati dai partecipanti. Ogni giocatore interpreta il proprio personaggio, mentre il “Game Master” (o “Narratore”) è colui che crea l’ambientazione e gestisce la trama del gioco. I giocatori collaborano tra loro, cercando di risolvere problemi, combattere nemici, esplorare luoghi misteriosi e raggiungere gli obiettivi assegnati dal Game Master.

Come abbiamo visto nell’articolo La realtà e il giocoi quattro elementi essenziali che definiscono un gioco sono: avere un obiettivo che genera il senso di scopo, le regole che liberano creatività e pensiero strategico, un sistema di feedback che produce motivazione e coinvolgimento e la partecipazione volontaria che garantisce senso di controllo e libertà di iniziare e terminare  quando lo si desidera. Il gioco di ruolo è caratterizzato da tutti e quattro gli aspetti, ma per essere efficace e coinvolgente deve seguire alcuni step:

  1. Identificare la situazione: il primo passo per creare un gioco di ruolo è identificare la situazione in cui si svolgerà il gioco. Ciò potrebbe essere una situazione di lavoro, un’esperienza di vita quotidiana o una situazione immaginaria.
  2. Identificare gli obiettivi: una volta identificata la situazione, è importante identificare gli obiettivi del gioco di ruolo. Cosa si vuole che i partecipanti imparino o raggiungano attraverso il gioco di ruolo?
  3. Creare personaggi e ruoli: creare personaggi e ruoli è una parte fondamentale del gioco di ruolo. I personaggi dovrebbero essere rilevanti per la situazione e i ruoli dovrebbero essere equilibrati in modo da coinvolgere tutti i partecipanti.
  4. Sviluppare una trama: sviluppare una trama aiuta a mantenere il gioco di ruolo interessante e coinvolgente. La trama dovrebbe essere correlata alla situazione e agli obiettivi del gioco di ruolo.
  5. Preparare materiali: preparare i materiali, come le schede dei personaggi, le carte degli oggetti e le mappe, aiuta a organizzare il gioco di ruolo e lo rende più accessibile ai partecipanti.
  6. Spiegare le regole: è importante spiegare le regole del gioco di ruolo ai partecipanti in modo chiaro e conciso. Le regole dovrebbero essere correlate agli obiettivi del gioco di ruolo e al tipo di situazione in cui si svolge il gioco.
  7. Giocare e valutare: infine, è importante giocare il gioco di ruolo e valutare i risultati. Ciò aiuta a identificare le aree di miglioramento e a pianificare il gioco di ruolo successivo.

Il gioco di ruolo in azienda

Il role playing è un’attività che richiede immaginazione, creatività e capacità di interazione con gli altri. Grazie alla sua natura collaborativa, può anche essere utilizzato come strumento formativo nelle aziende, in particolare come metodo di apprendimento esperienziale, in cui i partecipanti imparano attraverso la pratica e la riflessione sui propri comportamenti e sulle proprie azioni durante il gioco.
In questo modo, le persone possono migliorare le loro competenze e acquisire maggiore sicurezza nel gestire situazioni difficili o complesse, interpretando dei personaggi che si trovano in situazioni lavorative specifiche, come ad esempio la comunicazione con un cliente difficile, negoziare una contrattazione con un fornitore o gestire una riunione.

L’obiettivo del gioco è quello di fornire ai partecipanti un’esperienza pratica che li aiuti a sviluppare competenze come la comunicazione efficace, la gestione dello stress, la risoluzione dei problemi e la leadership.
Il gioco di ruolo favorisce il pensiero creativo e la capacità di adattamento. Infatti, durante il gioco, i partecipanti devono adattarsi alle situazioni in continuo mutamento e trovare soluzioni ai problemi in modo creativo e innovativo. Queste abilità possono essere utili anche in altre situazioni lavorative e nella vita quotidiana. Inoltre, può essere un’attività divertente e motivante per i dipendenti, che possono apprezzare di più il loro lavoro grazie a una maggiore comprensione delle situazioni che affrontano quotidianamente.

Fligby

Sviluppare la leadership con i giochi di ruolo è una delle tematiche più richieste dalle aziende.
Uno strumento che permette di aiutare manager e capi a diventare leader migliori e allo stesso tempo di divertirsi è FLIGBY, un serious game basato sulla Teoria del Flow del Prof. Csikszentmihalyi.

leadership e giochi di ruolo
Fligby utilizza gli step dei giochi di ruolo descritti in precedenza per creare un ambiente virtuale in cui i giocatori devono prendere decisioni e affrontare situazioni che richiedono capacità di leadership, di risoluzione dei problemi e di gestione delle risorse umane:

  • Identifica una situazione: il partecipante diventerà Direttore Generale di un’azienda vinicola californiana, con un team di sette persone da gestire
  • Identificare gli obiettivi: dovrà prendere le decisioni manageriali più efficaci per riuscire a vincere il Premio Spirit of The Wine
  • Creare personaggi e ruoli: sarà necessario approfondire e conoscere tutte le informazioni necessarie per assumere il ruolo del Direttore Generale. Verrà dato ampio spazio per la conoscenza dei propri collaboratori. Ognuno di loro possiede dei tratti caratteriali simili alle persone che si possono incontrare in azienda nella vita reale
  • Sviluppare una trama: il gioco si articola in 23 scene interattive e coinvolgenti che metteranno alla prova le capacità decisionali del giocatore
  • Preparare i materiali: all’interno della piattaforma sarà presente una libreria multimediale con numerosi approfondimenti tematici legati al gioco, una mappa dell’azienda per conoscere meglio il luogo e degli indicatori che permetteranno alla persona di ricevere costantemente dei feedback sull’andamento della partita
  • Spiegare le regole: la piattaforma è di facile utilizzo anche per chi non è esperto. Inoltre, il percorso formativo che proponiamo prevede un briefing iniziale in cui i giocatori vengono accompagnati alla scoperta del gioco e della Teoria di riferimento
  • Giocare e valutare: la durata del gioco è di circa cinque ore. E’ possibile interrompere e riprende quando si vuole. Alla fine della partita è previsto un debriefing collettivo nel quale, con delle tecniche di facilitazione avanzate, si partirà dall’esperienza del gioco per arrivare a trarre degli insegnamenti utili da poter applicare nella propria realtà.
Fligby rappresenta lo strumento più efficace per imparare divertendosi, allenando l’empatia, grazie alla possibilità di sperimentare un ruolo diverso dal solito e apprendendo dalla propria esperienza. Questo gioco di ruolo permetterà a ciascuna persona di vivere delle esperienze realistiche, ma in un contesto sicuro dove è possibile sbagliare e imparare dai propri errori senza causare danni all’azienda o ai clienti.
Vuoi avere maggiori informazioni su come migliorare la leadership con i giochi di ruolo? Manda una mail a contatta@capoleader.com.

La simulazione è un importante strumento di apprendimento che sta diventando sempre più popolare nella formazione aziendale. L’uso della simulazione può fornire ai partecipanti un’esperienza realistica e controllata che consente loro di acquisire competenze specifiche e migliorare le loro abilità di leadership. In questo articolo, esploreremo i vantaggi della simulazione nella formazione aziendale, esaminando come possa essere utilizzata per migliorare l’apprendimento e la performance, aumentando la motivazione e l’engagement dei partecipanti.

La simulazione è una tipologia di formazione esperienziale in cui viene creato un contesto artificiale che riproduce in modo fedele un fenomeno reale. Un esempio sono i simulatori di volo utilizzati per la formazione dei piloti. Questi simulatori possono riprodurre un’ampia varietà di condizioni meteorologiche, ambientali e di volo, consentendo ai piloti in formazione di acquisire esperienza in situazioni difficili e di imparare a gestire gli imprevisti in modo efficace. Sono anche utilizzati per imparare a gestire le situazioni di pericolo, come l’atterraggio di emergenza, in modo da preparare i piloti a rispondere in modo sicuro e tempestivo a tali situazioni. Il principale vantaggio dei simulatori di volo è proprio quella di non dover aspettare anni di esperienza e di pratica per diventare un buon pilota.

Quando impariamo qualcosa in modo esperienziale mettiamo in atto un processo: ognuno di noi ha dei modelli mentali, come idee e convinzioni, che influenzano il nostro comportamento e ci portano a prendere delle decisioni. In base alle decisioni andremo a compiere delle azioni e solo osservando i risultati, ovvero le conseguenza delle nostre azioni, arriveremo ad un apprendimento, il quale potrebbe portare alla modifica dei nostri modelli mentali, dando inizio ad un nuovo percorso. Questo processo, però, funziona bene quando avviene in poco tempo, permettendoci di capire in fretta quali sono le conseguenza delle nostre decisioni. Molto spesso nella realtà può passare molto tempo prima che una decisione diventi un’azione, oppure prima di vedere un risultato concreto di un’azione svolta. Con la simulazione possiamo risolvere il problema dei lunghi tempi d’attesa tra decisioni e risultati, accorciando la distanza tra questi due elementi.

 

simulazione

 

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Simulare la leadership

I vantaggi della simulazione si possono osservare anche nei contesti aziendali. Così come esistono i simulatori di volo, esistono anche i simulatori di leadership, per aiutare capi e manager a sviluppare, migliorare e raffinare le proprie capacità di leadership. I simulatori offrono un’esperienza di apprendimento coinvolgente e realistica che consente ai partecipanti di sviluppare le loro capacità di leadership in un ambiente virtuale controllato e sicuro.
Uno dei principali vantaggi della simulazione è quello di poter provare a prendere delle decisioni diverse da quelle che normalmente si prenderebbero nella realtà, per osservare le conseguenze senza avere paura di fare dei danni relazionali o economici. Inoltre, grazie alla simulazione è possibile lavorare sulle proprie emozioni, analizzando le nostre sensazioni dopo aver preso decisioni difficili, gestendo conflitti o situazioni complicate. Un altro vantaggio è la possibilità di ricevere un feedback immediato sulle scelte fatte, questo ci consente di poter correggere in corso d’opera le nostre decisioni.


Un esempio di simulatore di leadership è FLIGBY.
FLIGBY è un serious game in cui il giocatore assume il ruolo di Direttore Generale di un’azienda vinicola. Dovrà raggiungere determinati obiettivi strategici, gestire un team di sette persone con personalità molto diverse tra loro e affrontare situazioni complicate. FLIGBY, in circa cinque ore di gioco, permette di sperimentare situazioni complesse che magari nella realtà incontreremmo in anni di lavoro. Riuscire a vedere in modo immediato quali possano essere le conseguenza delle decisioni prese è un grande aiuto per un leader, soprattutto se è alle prime esperienze. Utilizzare un simulatore per imparare, oltre ad essere la strategia vincente per consolidare gli apprendimenti, porta le persone a divertirsi. Un lavoratore felice sarà più motivato, le sue prestazioni miglioreranno, così come la sua soddisfazione e l’engagement con l’azienda.

Vuoi avere maggiori informazioni su FLIGBY e sui nostri percorsi di sviluppo della leadership attraverso modalità simulate? Manda una mail a contatta@capoleader.com

Quali sono le tendenze HR per il 2023? Il 2022 è stato l’anno delle Grandi Dimissioni, dei leader con competenze emotive e della gestione dell’incertezza post pandemia. Questi temi rimangono di grande interesse e ancora attuali, ma in queste prime settimane del 2023 stiamo assistendo alla comparsa di nuovi trend significativi. Vediamo quali sono:

  1. Quiet recruiting: sta avvenendo un passaggio dal “licenziamento silenzioso” che ha caratterizzato la seconda metà del 2022 all’“assunzione silenziosa”. Il Quiet recruiting è un fenomeno di reclutamento di talenti che avviene in modo discreto e privato, senza pubblicizzare o divulgare le posizioni lavorative disponibili attraverso canali di comunicazione tradizionali come annunci di lavoro o siti di recruiting. Più che nuove assunzioni,  si punta maggiormente alla mobilità interna dei talenti, un potenziamento delle skills e approcci alternativi, fatti di networking e ricorso a gig workers. L’idea di base è acquisire nuove competenze e capacità senza aggiungere nuovi dipendenti a tempo pieno.
  2. Supporto ai manager: i manager rappresentano il collegamento diretto tra i lavoratori e la cultura aziendale. Ricoprono un ruolo importante e per questo hanno bisogno di supporto. Spesso si trovano a dover gestire la pressione dall’alto e dal basso: devono attuare la strategia aziendale, ma allo stesso tempo fornire un significato al lavoro svolto, flessibilità e opportunità di carriera.
  3. Ricerca di candidati non tradizionali: le organizzazioni dovranno cercare di valutare i candidati esclusivamente in base alla loro capacità di svolgere il ruolo, non alle loro credenziali ed esperienza precedente. Il ruolo della qualifica passerà in secondo piano, lasciando il posto alla diversificazione dei talenti. Sempre più persone, infatti, dichiarano di candidarsi per lavori al di fuori della loro attuale area di competenza e questo sarà sempre più frequente.
  4. Prestazioni sostenibili: la maggior parte dei lavoratori sta ancora affrontando problemi di salute mentale a causa delle turbolenze sociali, economiche e politiche degli ultimi tempi. Questo può ridurre la produttività e le prestazioni, nonché aumentare gli scoppi di rabbia, le dimissioni senza preavviso e i conflitti sul posto di lavoro. Molte organizzazioni stanno implementando delle strategie volte a sostenere i propri lavoratori, considerandoli non solo come dipendenti, ma come persone complete. Alcuni esempi sono: il riposo proattivo, prima di periodi di lavoro ad alta richiesta, come il venerdì senza riunioni o del tempo da dedicare al proprio benessere; opportunità di discussione per affrontare sfide e argomenti difficili senza giudizio o conseguenze; consulenti traumatologici per fornire consulenza in loco e formare i manager su come gestire i conflitti sul posto di lavoro e su come avere conversazioni difficili con i dipendenti.
  5. Diversità, equità e inclusione ( DEI ): le organizzazioni continueranno ad investire su diversità, equità e inclusione (DEI), nonostante qualche resistenze. Alcuni dipendenti ritiengono che gli sforzi della DEI della propria organizzazione creino divisioni. A pesare su questa percezione sono le tendenze politiche e ideologiche che valutano la diversity come una forma di discriminazione contro gruppi storicamente favoriti. Parliamo di reazioni e pregiudizi, anche non intenzionali o molto sottili, che spesso però, rendono difficile il percorso lavorativo.
  6. Colmare le lacune della Generazione Z: l’isolamento sociale provocato dalla pandemia ha colpito soprattutto i giovani, rendendo più difficile il perseguimento dei loro obiettivi educativi o di carriera. La Generazione Z ha perso lo sviluppo di competenze trasversali, come negoziare, fare rete, parlare con sicurezza di fronte alla folla e sviluppare la resistenza sociale e l’attenzione necessarie per lavorare per lunghe ore, in un ambiente in presenza. Questo disequilibrio tra sfide troppo elevate e scarse competenze tradizionali, porta a due condizioni: affidare ai giovani lavori troppo difficili, senza un supporto su cui poter contare per imparare, creando in loro uno stato di ansia e preoccupazione; oppure affidargli dei compiti troppo semplici e poco sfidanti che generando noia e poca motivazione.

Approccio Human Centred e Flow

Le tendenze hr del 2023 hanno come obiettivo quello di investire sul benessere delle persone, portando avanti tematiche importanti come la diversity e l’inclusività, supportando manager e figure chiave, investendo sulle competenze piuttosto che sull’esperienza e sui titoli delle persone, in particolare dei giovani. Queste tematiche sono sempre più dirette verso un approccio “human-centered”, in cui viene messa al centro la persona nella sua interezza. La priorità è diventata quella di adattare il lavoro alle necessità della persona e non viceversa, come qualche anno fa in cui doveva essere il lavoratore ad adattarsi all’ambiente.
L’approccio “human-centered” viene teorizzato molto bene nel libro Buon Business, del Prof. Csikszentmihalyi, in cui viene spiegato come riuscire a creare un ambiente lavorativo in cui le persone siano felici, stiano bene, siano concentrate solo su quello che conta e soprattutto che riescano a sperimentare lo stato di Flow al lavoro.
Il Flow è uno stato mentale che permette alle persone di  trasformare il proprio lavoro nella propria passione, ricercando un equilibrio tra le sfide del compito e le abilità della persona, migliorando la soddisfazione e la produttività.
L’approccio di CapoLeader, basato sulla Teoria del Flow, ha come obiettivo quello di creare percorsi per le figure apicali e manageriali, in modo da produrre un effetto a cascata che porti il cambiamento dall’alto verso il basso. La nostra idea è aiutare sempre più aziende a portare il Flow nelle loro attività lavorative, migliorando la produttività, la motivazione e soprattutto aiutando le persone ad essere felici durante le loro attività lavorative.

Vuoi introdurre un percorso per i tuoi manager? Manda una mail a contatt@capoleader.com

La parola networking può essere tradotta come “rete di lavoro”, deriva dal sostantivo “net”, che significa rete, e il verbo “to work”, cioè lavorare. Fare networking significa costruire e mantenere relazioni professionali e personali con altre persone allo scopo di scambiare informazioni, opportunità e supporto. In ambito lavorativo parliamo di network tra colleghi per indicare una rete di contatti e relazioni professionali che possono aiutare a identificare opportunità di lavoro, sviluppare le proprie competenze, ottenere supporto e consigli e costruire relazioni positive con altri professionisti.

Spesso nelle aziende, quando il clima lavorativo non è molto positivo, si creano situazioni di competizione e tensione tra persone appartenenti a parti, funzioni o gruppi diversi. La comunicazione non è trasparente, le informazioni non passano e si evita di chiedere supporto per non far vedere che si ha bisogno di aiuto.
Queste dinamiche rischiano di compromettere la qualità e la quantità del lavoro svolto. Inoltre, incidono sul benessere e sulla soddisfazione dei lavoratori, che a sua volta impatteranno sul turnover e sull’assenteismo aziendale.

Lavorare sul networking tra colleghi può essere il primo passo per trasformare la situazione. Ogni gruppo di lavoro ha degli obiettivi specifici, ma ci sono dei macro-obiettivi che accomunano tutti i reparti. Esiste una mission aziendale che permette a tutti di identificarsi come un’unica squadra che lavora per la stessa finalità. Riuscire a dare un senso e un significato a quello che l’organizzazione fa è essenziale per creare le condizioni giuste per una collaborazione tra le persone.

Il networking tra colleghi consente di creare delle relazioni di supporto tra persone appartenenti a gruppi diversi, ma che magari condividono la stessa posizione lavorativa o hanno affrontato situazioni simili. Creare uno spazio di fiducia con i propri colleghi per condividere esperienze, chiedere consigli su come affrontare delle situazioni difficili e ascoltare l’altro è alla base di una cultura aziendale centrata sulle proprie persone.

network colleghi

La ricchezza del network

Uno degli obiettivi fondamentali dei nostri percorsi formativi è quello di lavorare sul networking tra colleghi. Per noi è importante che all’interno delle aule si instauri un rapporto di fiducia tra le persone, che consenta di mettere le basi per trasformare il gruppo da semplici “colleghi che lavorano insieme” a “network di leader”. In questo modo, finita la formazione, ognuno di loro potrà contare sugli altri come risorsa per il proprio lavoro, per esempio programmando incontri sistematici una volta al mese, in coppia o in gruppo (buddy), o semplicemente chiamando un collega nel momento del bisogno.

Per molte persone, condividere la propria esperienza può sembrare poco importante al fine lavorativo, ma rimangono sorpresi nel vedere il valore che le altre persone danno a quello che viene detto. Alcuni, da quel racconto, possono imparare qualcosa di nuovo, altri scopriranno modalità alternative a cui non avevano pensato, altri ancora potranno dare il proprio supporto morale, facendo sentire meno sola quella persona. Dalle condivisioni possono nascere nuove soluzioni creative, si può lavorare insieme su cosa sia andato storto in passato e si può trovare un aiuto dal punto di vista emotivo. Grazie alle esperienze degli altri è più facile trovare strategie valide per problemi simili. Sentire che cosa ha funzionato e cosa no nel gruppo del proprio collega può aiutare a capire quali siano i punti importanti da tener presente per essere efficaci.  Avere una rete di leader su cui contare è una ricchezza per le persone, ma anche per l’azienda.

Diffondere il Flow attraverso il network

Uno degli scopi dei nostri percorsi è quello di supportare un cambiamento culturale portando il concetto di Flow all’interno dell’azienda. Promuovere il Flow nelle organizzazioni porta molti vantaggi, come la possibilità di raggiungere prestazioni ottimali, aumentare la creatività, diminuire il turnover e lo stress e creare un ambiente in cui le persone siano felici e motivate. L’obiettivo delle nostre aule è passare dalla teoria alla pratica, trovando le soluzioni migliori per portare i benefici del Flow nel contesto aziendale specifico.
Quello che abbiamo notato è che se, per esempio, poniamo una domanda simile a “Come ti accorgi se le persone del tuo team sono nello stato di Flow?”, individualmente i partecipanti fanno più difficoltà a trovare le risposte o non sanno come fare a trasformare i concetti teorici in soluzioni pratiche. La situazione cambia nel momento in cui viene chiesto di lavorare in gruppo. Dal confronto e dalla condivisione a coppie o in team nascono soluzioni innovative e applicabili nella realtà aziendale.
I feedback che riceviamo dai partecipanti dei nostri percorsi riguardano spesso la sensazione di stupore che nasce nello scoprire i grandi vantaggi ottenuti grazie al supporto dei peer. La collaborazione tra persone di pari livello è la chiave per il successo, ma purtroppo molti manager sottovalutano ancora l’idea di aprirsi agli altri per trovare le soluzioni ai propri problemi, cercando solamente al proprio interno.

Il gruppo è più della somma delle singole persone che ne fanno parte. Grazie alla sinergia che si viene a creare, il network di leader è in grado di offrire opportunità di sviluppo professionale, supporto, sostegno e benessere psicologico.

Nelle ultime due settimane abbiamo parlato dell’importanza delle emozioni positive in azienda, approfondendo il legame tra leadership e intelligenza emotiva.

L’intelligenza emotiva è una qualità fondamentale per una leadership efficace, poiché consente di creare relazioni positive con i propri collaboratori, gestire situazioni complesse e prendere decisioni sagge.

Questa settimana vi proponiamo un video in cui Daniel Goleman spiega come valutare il proprio livello di intelligenza emotiva.

Essere consapevoli del proprio livello di intelligenza emotiva è molto importante. Il passo successivo è quello di intraprendere un percorso di allenamento di questa competenza che consenta di migliorare la qualità delle relazioni interpersonali e la capacità di gestire le situazioni difficili.