ARTICOLO DEL BLOG:
I 10 SINTOMI DI UNA LEADERSHIP
CHE NON FUNZIONA
Vediamo i 10 errori più comuni che, spesso involontariamente, fanno del male al proprio team e alla propria azienda.
Ricoprire un ruolo di leadership non è facile.
Spesso si rischia di andare incontro ad almeno uno dei 10 sintomi di una leadership che non funziona.
Rendersi conto che ci sono degli aspetti da migliorare è il primo passo verso una leadership efficace.
Vediamo i 10 errori più comuni che, spesso involontariamente, fanno del male al proprio team e alla propria azienda.
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DIFFICOLTÀ NELLA GESTIONE DEL TEMPO E DELEGA
I leader che non riescono a gestire il proprio tempo tendono ad accentrare tutto il lavoro su di loro.
Percepiscono tutte le attività come urgenti, senza rendersi conto che in questo modo non stanno dando priorità a niente.
La conseguenza principale è l’incapacità di delegare ai propri collaboratori alcune di queste attività o fare del micro-management senza lasciar loro lo spazio e la libertà di agire.
Un leader di questo tipo tende a subire lo stress derivante dall’incapacità di far fronte alle scadenze e costantemente si lamenta del poco tempo che ha a disposizione
MANCANZA DI INTELLIGENZA EMOTIVA
L’intelligenza emotiva è la capacità di un leader di riconoscere e gestire le proprie emozioni e quelle dei propri collaboratori.
Quando non comprendiamo le nostre reazioni e non siamo in grado di controllarle, non le riconosciamo nemmeno negli altri.
Questa mancanza può essere pericolosa per le dinamiche di un gruppo di lavoro e può generare livelli di coinvolgimento scarsi e turnover elevati, con i relativi costi legati alla ricerca e all’ingresso di nuovo personale.
Questo spesso provoca sbalzi emotivi sensibili, con eccesso di rabbia, entusiasmo, pessimismo e incapacità di entrare in empatia con i collaboratori.
MANCANZA DI FEEDBACK
Il feedback è uno strumento prezioso perché ci permette di migliorare continuamente le nostre performance, ma in molte aziende questo si riduce ad un incontro annuale tra capo e collaboratore, senza che questo venga accompagnato da una rilevazione regolare e quotidiana di eventuali problematiche.
Oppure viene dato nel modo sbagliato, concentrandosi su un giudizio altamente soggettivo, rimanendo generici e senza entrare nello specifico di cosa effettivamente vada corretto, o ancora, viene dato nel setting e nel momento sbagliato.
Questo vale anche per il feedback di apprezzamento, infatti molti leader danno per scontato che, quando le cose vanno bene, le persone abbiano semplicemente fatto il loro dovere.
Saper mettere in evidenza ciò che funziona, tanto quanto quello che va migliorato o modificato, è essenziale per una buona leadership. I leader che hanno difficoltà nel dare i feedback ai propri collaboratori spesso non lo richiedono loro stessi e si lamentano per la mancanza di feedback.
STILE AUTORITARIO
Un leader autoritario è focalizzato sulle mansioni da svolgere, è controllante, orientato verso il potere, coercitivo e punitivo, ha una mentalità chiusa ed è arbitrario nelle decisioni.
È una persona che pretende obbedienza, lealtà e si aspetta che tutti rispettino le regole alla lettera.
Uno stile di leadership autoritaria può essere efficace sul breve periodo, per affrontare una crisi, per dare via ad una svolta, per smuovere collaboratori problematici e in tutte le situazioni di emergenza dove il leader deve dare direttive precise, ma sul lungo periodo questa tipologia di leadership può impattare in modo molto negativo sul clima organizzativo.
Un leader autoritario è poco propenso all’ascolto e tende a lamentarsi del fatto che i collaboratori non lo seguono nelle modalità da lui richieste.
OSTACOLARE IL CAMBIAMENTO
I cambiamenti possono spaventare, ma sono essenziali per continuare ad esistere.
Uscire dalla propria zona di comfort e aprirsi verso l’esterno è la strategia vincente per rimanere competitivi sul mercato.
Molti leader nascondono le proprie insicurezze dietro alla frase tossica “Abbiamo sempre fatto così”.
Agire secondo metodi che si sono automatizzati nel corso del tempo è un modo attraverso il quale le persone riconoscono sé stesse e il proprio operato, si identificano in un dato metodo di lavoro e la richiesta di cambiare appare come l’accusa di aver sempre lavorato nel modo sbagliato.
Spesso i leader che ostacolano il cambiamento si sentono sotto accusa e considerano il cambiamento un attacco personale e tendono a non vedere le mutate esigenze e aspettative dell’ambiente circostante.
COMUNICAZIONE NON EFFICACE
Un buon leader deve comunicare efficacemente con i propri collaboratori al fine di creare un ambiente di lavoro coinvolgente, sano e basato sulla fiducia.
La comunicazione diventa inefficace quando il leader non è assertivo, non espone in modo chiaro gli obiettivi del team o sceglie delle forme comunicative non adatte, che non tengano conto del destinatario, del tempo a disposizione, dell’emotività del messaggio, del grado di interazione necessario e della quantità di dettagli da trasmettere.
I leader che non comunicano efficacemente tendono a dare la responsabilità del difetto di comunicazione all’interlocutore e si lamentano per la mancanza di ascolto e comprensione.
MANCANZA DI MOTIVAZIONE E COINVOLGIMENTO
I leader demotivati non sono consapevoli delle proprie leve motivazionali e non riescono a trasformare le sfide lavorative in qualcosa di stimolante, di conseguenza non riescono a creare il giusto coinvolgimento nei propri collaboratori.
Questi leader trasmettono demotivazione ai propri collaboratori e dimostrano in ogni occasione alti livelli di pessimismo, tendono ad accusare gli altri per la mancanza di coinvolgimento e hanno difficoltà a cogliere opportunità e sfide.
CULTURA DEL LAMENTO
Molte volte quando c’è qualche problema, i leader danno la colpa a fattori esterni e pensano di non avere la responsabilità di ciò che accade.
Questi pensieri sono tipici della cultura aziendale del lamento, quando capita qualche evento negativo tendono ad incolpare gli altri o trovare una causa che sia esterna. I leader di questo tipo non credono di avere il controllo di ciò che accade e pensano che gli eventi siano il risultato di fattori non gestibili, come il destino e la fortuna.
Il lamento diventa una difesa contro le proprie responsabilità e sfocia spesso in attacchi nei confronti dei collaboratori.
SOSTITUIRSI AI PROPRI COLLABORATORI
Molte volte i leader tendono a sostituirsi ai propri collaboratori alla prima difficoltà, per mancanza di tempo o perché pensano di aiutarli svolgendo il compito al posto loro.
Non ne favoriscono il processo di crescita e non lasciano lo spazio necessario per provare, sbagliare e imparare dai propri errori. Difficilmente i collaboratori di questa tipologia di leader non riescono a diventare loro stessi leader in quanto non sono abituati a prendersi in carico le responsabilità del loro ruolo.
Questo approccio può avere come conseguenza la mancanza di percorsi di crescita interna dei people leader, quando è necessario promuovere un leader si preferisce cercarlo all’esterno dell’azienda.
NON ACCETTARE ERRORI
Creare un contesto in cui l’errore è visto come qualcosa di negativo, porta alla paralisi dell’azienda.
I leader che non accettano gli errori creano un clima in cui le persone, per paura, non sperimentano, non sono creative, non provano cose nuove.
Tutti cercheranno di rimanere nella loro zona di comfort, perché uscire da questa e portare innovazione è visto come rischioso. Riconosciamo questo approccio quando costantemente vengono ripresi i collaboratori che si assumono dei rischi e commettono degli errori.
Si tende a colpevolizzare e non si evidenzia l’apprendimento generato dall’esperienza vissuta.
Hai riconosciuto alcuni di questi sintomi nei leader della tua azienda?
Per aiutarti ad avere una consapevolezza migliore di come viene esercitata la leadership nel tuo contesto lavorativo abbiamo creato un test di autovalutazione che ti permetta di avere una panoramica sul livello di maturità dei vostri people leader.
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ARTICOLI DEL BLOG
IL BURNOUT NON ARRIVA ALL’IMPROVVISO. SI COSTRUISCE OGNI GIORNO.
C’è una cosa che quasi tutti i manager e i responsabili HR hanno in comune, indipendentemente dal settore e dalla dimensione dell’azienda.
Quando descrivono il periodo più difficile della loro carriera, o la perdita di un talento chiave, usano le stesse parole:
“Non me ne ero accorto.”
“Pensavo di reggere.”
“A un certo punto il sistema è semplicemente collassato.”
Il burnout è una delle patologie più subdole del mondo del lavoro moderno. Non arriva con un segnale preciso, si accumula in silenzio, settimana dopo settimana. E quando esplode, il conto è sempre molto più alto di quello che si poteva immaginare.
IL VIAGGIO VERSO IL FLOW: AREE PROTETTE ALPI MARITTIME
C’è una lezione silenziosa e straordinaria che la natura insegna ogni giorno tra le vette maestose e le valli : un fiume non lotta mai contro le rocce che trova sul suo cammino, né si ferma a lamentarsi se il letto si restringe. Trova una via, si adatta, plasma la pietra e continua a scorrere, portando vita ovunque passi.
È con questo identico spirito che le persone che ogni giorno custodiscono lo splendido Parco delle Alpi Marittime hanno deciso di mettersi in gioco, trasformando la formazione tradizionale in un’esperienza di pura evoluzione organizzativa.
Come partner strategici di questo viaggio, non abbiamo progettato un semplice corso in aula, ma un vero e proprio ecosistema d’innovazione.
LE IDEE MAI DETTE COSTANO PIÙ DI QUELLE SBAGLIATE
C’è una scena che si ripete in quasi ogni azienda.
Il direttore chiede: “Qualcuno ha idee su come affrontare questo problema?”
Silenzio.
Qualcuno controlla lo smartphone. Qualcun altro annuisce in modo vago. La riunione finisce con i soliti tre che parlano e tutti gli altri che ascoltano passivamente.
Poi, nel parcheggio o davanti alla macchinetta del caffè, emergono le vere opinioni:
“Io avrei fatto diversamente…”
“Secondo me il problema reale è un altro.”
“L’ho detto mille volte, ma tanto nessuno ascolta.”
Questo è il costo invisibile che nessun bilancio societario registra: il valore delle idee che le persone hanno in testa, ma che non portano mai sul tavolo.
MENTRE TU RISPONDI ALLE ULTIME 100 EMAIL, I TUOI COMPETITOR USANO L’AI PER CRESCERE
Come manager e leader, il tuo valore aggiunto risiede nella strategia, nella motivazione del team, nella risoluzione di problemi complessi. Eppure, ogni singolo giorno, gran parte del tuo potenziale viene prosciugato da un costante “rumore di fondo” fatto di mille micro-attività ripetitive, notifiche asfissianti e compiti burocratici.
Nelle aziende accade esattamente lo stesso azzardo ogni giorno. Solo che al posto dei medici ci sono i direttori d’area: il Marketing, le Vendite, la Produzione, le Risorse Umane.
Spesso si pensa che basti mettere insieme ottimi professionisti per avere un’azienda efficiente. Mandiamo i manager ai classici corsi teorici, spieghiamo loro l’importanza di “collaborare” e poi li rimandiamo alle loro scrivanie. Il risultato? Il lunedì mattina la realtà li travolge e ognuno torna a difendere il proprio orticello.
Quando un’organizzazione rifiuta di investire sul pensiero sistemico e rinuncia a strumenti di simulazione d’impatto come Friday Night at the ER, non sta semplicemente risparmiando sul budget della formazione. Sta pagando una tassa occulta, altissima e quotidiana.
Ecco il vero conto che i “silos aziendali” presentano al tuo conto economico.
IL COSTO INVISIBILE DEI SILOS: QUANTO COSTA NON ESSERE SISTEMICI IN AZIENDA?
Immagina un Pronto Soccorso il venerdì sera. Le ambulanze continuano ad arrivare, i letti in terapia intensiva sono esauriti e il reparto di radiologia è intasato. Cosa succede se il responsabile dell’accettazione decide di bloccare gli ingressi per “alleggerire” il proprio ufficio, ignorando che così facendo manderà in tilt l’intera rete di emergenza cittadina?
Nelle aziende accade esattamente lo stesso azzardo ogni giorno. Solo che al posto dei medici ci sono i direttori d’area: il Marketing, le Vendite, la Produzione, le Risorse Umane.
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Quando un’organizzazione rifiuta di investire sul pensiero sistemico e rinuncia a strumenti di simulazione d’impatto come Friday Night at the ER, non sta semplicemente risparmiando sul budget della formazione. Sta pagando una tassa occulta, altissima e quotidiana.
Ecco il vero conto che i “silos aziendali” presentano al tuo conto economico.
FARESTI GUIDARE UN BOEING A UN PILOTA CHE HA SOLO LETTO IL MANUALE?
E allora perché affidiamo team da milioni di euro a manager che non hanno mai fatto un minuto di simulazione?
Ogni giorno, nelle aziende, si fa lo stesso azzardo. Promuoviamo un ottimo tecnico, lo nominiamo capo, gli facciamo fare il classico corso di leadership (slide, appunti, un bel caffè) e poi lo lanciamo nella mischia.
Il risultato? Il lunedì mattina la realtà lo travolge. Sotto stress, la teoria sparisce e il manager inizia a improvvisare.
E quando un manager improvvisa, l’azienda paga il conto:
Il talento migliore si dimette per colpa del capo (e rimpiazzarlo costa mesi di stipendio).
I progetti slittano perché nessuno si prende la responsabilità di decidere.
Il team si demotiva e la produttività crolla.
La domanda non è quanto costa formare i tuoi manager. La vera domanda è: quanti soldi stai perdendo ogni giorno mentre loro imparano sbagliando sulla pelle della tua azienda?
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