Un antico aforisma recita:

Con la forza vinci le battaglie, con il carattere le guerre”

La bellezza dell’essere umano risiede anche nel fatto che, per quanto simili, non ce ne sono due perfettamente uguali; e un aspetto che ci rende differenti è il nostro carattere. La definizione del carattere di una persona tira in ballo i valori, la personalità, l’inconscio, il vissuto, ma alla fine si manifesta con i modi e con i comportamenti che eseguiamo quando interagiamo con il mondo esterno e con gli altri. Per quanto semplicistico l’essere umano è questo: tramite i suoi sensi riceve informazioni dal mondo esterno a sé, la realtà; le elabora internamente e individualmente; le restituisce al mondo con gesti, parole, azioni. Ognuno, poi, usa in maniera unica i sensi, i gesti, le parole e le azioni e questo lo connota, gli dà un suo “carattere” unico. 

Quando ci troviamo ad interagire con gli altri, ecco che il carattere spesso influisce nel riuscire ad ottenere o meno il risultato desiderato. 

Prendo in prestito da Jung la definizione dei “tipi umani” declinati nelle 4 energie colore, e dal “gioco serio” Fligby.  4 personaggi per giocare con qualche esempio pratico. Immaginiamo di avere queste 4 persone, ognuna con il suo carattere ben delineato: 

 carattere per la leadership

Se vi dovessero chiedere di aiutarli, che so, a portare a termine un lavoro per la parte inerente le vostre competenze, quanto sarebbero differenti il tono, le parole, i comportamenti e le motivazioni che userebbero? 

A quale dei 4 voi dareste il vostro aiuto? E se non poteste proprio rifiutare, per chi di loro lo fareste con maggior soddisfazione? Chi di loro riuscirebbe ad avere da voi la miglior performance? Quanto sareste capaci di non essere influenzati dal modo in cui si rapportano con voi nel chiedervi aiuto?  

Infine, chi di loro vorreste e riconoscereste come leader

Già perché le interazioni e le relazioni tra esseri umani sono indispensabili; non siamo in grado di provvedere a tutto da soli; ogni essere umano nella sua peculiarità ed unicità è in grado di generare qualcosa di particolare e utile a qualcun altro. E quando diventa necessario coordinare le attività di più individui per ottenere un risultato in un determinato tempo, con certe caratteristiche e con l’apporto di tutti questi individui; ecco che entra in gioco la leadership, la guida, che inevitabilmente qualcuno inizierà ad esercitare.  

Ma per esercitare la leadership c’è bisogno di due parti: chi guida e chi segue o, meglio, chi decide di seguire e di farsi guidare; già, perché c’è modo e modo di seguire e se non riconosco leadership alla mia guida non seguirò le sue indicazioni, ma, appena possibile, devierò e questo influirà inevitabilmente sui risultati.  

Quando si concorre ad un risultato che sia il prodotto del contributo di più individui, o tutti mirano nella stessa direzione e con la stessa energia, oppure il risultato sarà divergente da quello voluto. 

Ed è proprio questa la sfida della leadership, guidare tutti coloro che devono contribuire al risultato senza dimenticare nessuno e riuscendo ad ottenere la miglior performance. Ma cosa mette un individuo nella condizione di esprimere la performance migliore? Le competenze, l’adeguatezza del compito rispetto alle competenze e lo stato emotivo con cui si affronta il compito. Quindi la capacità del leader deve essere quella di saper trattare sia i numeri e i dati che le persone e i loro stati d’animo. 

Torniamo allora al nostro esempio e alla domanda iniziale: Chi avrà il carattere più adatto alla leadership? 

Rebecca, con il suo carattere rosso come la determinazione? 

Alex, con il suo carattere blu come la precisione? 

Larry, con il suo carattere verde come l’altruismo? 

Ellen, con il suo carattere giallo come la partecipazione? 

Dipende da chi sono le persone da guidare? Quindi ad ogni team, gruppo, o azienda corrisponde un leader ed uno stile di leadership diverso? E se fosse così, esistono team, gruppi, aziende dove tutti hanno lo stesso carattere? Perché se così non fosse, questa teoria crollerebbe prima ancora di essere formulata. 

Se fosse vero, come è, che ogni individuo è diverso, allora il carattere migliore per esercitare la leadership non potrebbe essere nessuno e potrebbero essere tutti. O meglio, il leader migliore può solo essere colui che impara a riconoscere il suo carattere ed il suo stile di leadership; impara e si esercita a sperimentare e ad utilizzare anche gli altri caratteri e gli altri stili di leadership e nella pratica li innesta sul suo personale stile e li modula in base ai suoi interlocutori. Il leader migliore non ha un colore, è un arcobaleno. E la leadership si impara e si allena, possibilmente in “palestra” prima che sul campo. 

Vuoi capire meglio quali sono i tratti del tuo carattere? vai al nostro articolo in cui ne abbiamo parlato. C’è anche un link a uno strumento di autodiagnosi.

#traintheleadership #imparadivertendoti #capoleader

Nell’opinione comune sembra prevalere la convinzione che le emozioni negative non debbano essere “espresse” sul posto di lavoro e che professionisti e leader debbano sempre proiettare una combinazione di fiducia, positività o entusiasmo in ogni momento.
Ma è realistico questo approccio? È davvero così?
Secondo la psicologa di Harvard Susan David (autrice anche del libro “Agilità emotiva. Non restare bloccato, accogli il cambiamento e prospera nella vita e nel lavoro”), questa aspettativa non è solo impraticabile, ma anche malsana. Le persone spesso, invece di identificare il “perché” stanno vivendo determinate emozioni o comprendere la causa sottostante a quelle emozioni, si focalizzano sull’ emozione stessa. Questo può portarle a ignorare come si sentono o addirittura a sentirsi in colpa per questo, il che si traduce in un forte stress.
Susan David usa il termine agilità emotiva per descrivere il processo mediante il quale le persone possono rispondere in modo produttivo alle proprie esperienze ed emozioni interiori.
Quando parliamo di agilità emotiva intendiamo proprio la capacità di affrontare le sfide ed i cambiamenti in modo agile, facendo in modo che le emozioni non rappresentino un ostacolo ma bensì che svolgano la funzione di facilitazione al cambiamento.

Facciamo un esempio concreto.
Se al lavoro la mia azienda mi chiede di cambiare ruolo e di assumermi delle responsabilità diverse da quelle che avevo in precedenza, io proverò senz’altro delle emozioni differenti in funzione del significato che attribuisco a tale cambiamento. Se si tratta infatti di un cambiamento che interpreto come una possibile crescita in carriera, è probabile che provi gioia ed entusiasmo. Se invece vedo il cambiamento come un modo per sfruttarmi con un maggior carico di lavoro e responsabilità, è probabile che proverò frustrazione e rabbia.

I 4 passi che favoriscono l’agilità emotiva
David ha identificato quattro modi che possono aiutare le persone a diventare più agili emotivamente. Secondo la sua teoria per favorire l’agilità emotiva i passaggi da seguire sono: show up, step out, walk your why, move one.

  1. Anziché ignorare pensieri ed emozioni difficili o enfatizzare il pensiero positivo, bisogna ripartire innanzitutto dalla filosofia dello “show up”, ovvero del mostrarsi apertamente.
    Per farlo è importante far leva sull’accettazione, un elemento indispensabile nel processo di crescita personale ed è uno dei fattori che ci rende resilienti.
    Un altro aspetto è la compassione: innanzitutto dobbiamo essere compassionevoli verso noi stessi, consapevoli di aver sempre fatto il massimo. La chiave per il successo è essere gentili nei nostri confronti, sicuri che faremo del nostro meglio.
  2. Fatto il lavoro sulle emozioni, una volta accettate, lo “step out” (fare un passo indietro) dell’Emotional Agility prevede lo staccarsi da sé stessi e osservare pensieri ed emozioni per vederli per quello che sono: solo emozioni, solo pensieri.
    Questo permette di etichettare quello che si prova, di mettersi in discussione con curiosità e coraggio e di vedersi come una scacchiera piena di possibilità, piuttosto che come un singolo pezzo sulla scacchiera, limitato a determinate mosse prestabilite. Essere capaci di descrivere le emozioni, le rende dei piccoli “lampioni” sulla strada che stiamo percorrendo, che illuminano le cose che per noi sono veramente importanti.
    Tutto questo porta a utilizzare in modo consapevole i pregi e la qualità delle nostre azioni, a trovare un collegamento con il desiderio di avere i nostri piccoli (o grandi) obiettivi.
  3. Con il terzo passaggio, “walk your why”, la persona finalmente si fa forte dei suoi valori fondamentali: piuttosto che essere idee astratte, questi valori diventano gli aspetti portanti del percorso che conduce verso la forza di volontà, la resilienza e l’efficacia.
  4. Infine, nella fase “move one” le persone accettano di non agire in base a ogni loro emozione o pensiero, iniziano il processo di apportare piccoli cambiamenti alla loro mentalità e abitudini che incorporano i loro valori fondamentali. Diventano consapevoli delle proprie emozioni, ma non si agganciano a schemi negativi che impediscono loro di intraprendere azioni che porteranno al successo.
    Accettare sentimenti e pensieri non è sempre piacevole, ma è un passaggio necessario che consente alle persone di andare oltre la loro esperienza interiore in modo che possano rispondere alle situazioni in modi che supportano gli obiettivi e i valori a cui tengono. Ogni risposta emotiva offre la possibilità di imparare qualcosa di nuovo. Negando pensieri o sentimenti, le persone spesso si escludono da preziose opportunità di crescita che potrebbero aiutarle a ottenere risultati migliori in futuro. Tuttavia, se non imparano mai ad accettare quei sentimenti e ad abbandonarli, sarà difficile ottenere qualcosa di produttivo.
    Alla fine di questo percorso la domanda da porsi (sia da parte dei lavoratori che dei leader) è: “Pensi di esserti avvicinato alla persona che vuoi essere?”.
    Se la risposta è “sì”, questo si rifletterà anche sul team. Lavorare sull’ agilità emotiva inevitabilmente ha infatti ricadute anche sulla squadra con cui si lavora. I team sono più coesi se il leader che li guida si mette a nudo, se comprende profondamente chi vuole essere e se aiuta le sue persone a capire chi vogliono essere.

Il coaching

Il coaching per la crescita professionale
Per raggiungere gli obiettivi che ci si è prefissati in ambito lavorativo, sicuramente il coaching è il metodo più adatto.
Il coach attraverso il dialogo aiuta il coachee a identificare e strutturare un obiettivo, a trovare il modo migliore per raggiungerlo e rivelare il potenziale interiore nascosto in se. Nel coaching, fondamentalmente, il coach aiuta l’individuo a migliorare le proprie prestazioni: in altre parole, lo aiuta ad imparare.
La filosofia alla base del coaching è che noi umani abbiamo risorse incommensurabili di energia, saggezza, abilità e genialità che aspettano di essere messe in moto. Possiamo avvicinarci la vita che vogliamo più velocemente e in maniera più funzionale collaborando con un coach che ci aiuta a utilizzare queste risorse per facilitare il cambiamento e realizzare il nostro potenziale.
Uno studio del 2014 condotto per conto della International Coach Federation ha rilevato, sugli individui che avevano praticato coaching, che:
● L’80% ha riscontrato una maggiore autostima;
● Il 73% un miglioramento delle relazioni;
● Il 72% migliori capacità di comunicazione;
● Il 70% un miglioramento delle prestazioni lavorative;
● Il 61% una migliore gestione aziendale;
● Il 57% una migliore gestione del tempo.

 

La leadership che promuove il Flow e l’idea di Csikszentmihalyi sul “Buon Business”

Mentre la maggior parte delle persone si diverte quando il lavoro fornisce Flow, troppi pochi lavori sono progettati per renderlo possibile. È qui che il management può davvero fare la differenza. Per un manager o un leader che ha veramente a cuore i profitti nel senso più alto del termine, la prima priorità è eliminare gli ostacoli al Flow a tutti i livelli dell’organizzazione e introdurre pratiche e politiche progettate per rendere il lavoro piacevole. Insomma viene a delinearsi un nuovo modello: La Leadership che promuove il Flow.

 

Cos’è la leadership che promuove il Flow?

I nostri lavori determinano in misura maggiore come sono le nostre vite. Un’organizzazione aziendale nella quale i dipendenti sono felici è più produttiva e ha un morale più alto. Qualsiasi manager che desideri che la sua organizzazione prosperi dovrebbe capire cosa rende felici le persone e implementare tale conoscenza nel modo più efficace possibile. Il modo migliore in cui la direzione può aiutare a motivare i lavoratori a perseguire obiettivi comuni e a crescere consiste nel fornire opportunità di sperimentare il Flow sul posto di lavoro. Le condizioni essenziali per il Flow sono:

  • Obiettivi chiari che possano essere adattati per soddisfare le condizioni mutevoli
  • Feedback immediato verso le proprie azioni
  • Bilanciamento tra sfide del lavoro e capacità del lavoratore

(Csikszentmihalyi, Good Business, 2003)

La mappa del Flow
La mappa del Flow

Le numerose pubblicazioni di Csikszentmihalyi relative al Flow includono sempre interviste e discussioni sull’insieme dei valori. I valori che il professore promuove riflettono la sua filosofia di vita fondamentale e il suo senso di significato e scopo. Allo stesso tempo, i valori da lui sostenuti sono anche del tipo che, se ben implementati, aumenterebbero la soddisfazione delle persone (nella loro vita privata e professionale) e muoverebbero anche verso una maggiore armonia sociale all’interno dell’organizzazione, della nazione e forse anche altro.

L’evidenza mostra che l’adozione di valori e delle pratiche di leadership che promuovono il Flow, produce due tipi di benefici sostanziali e collegati, indipendentemente dal fatto che il soggetto stia gestendo se stesso, interagendo con altri o guidando un team o un’organizzazione.

Il primo vantaggio deriva dal miglioramento della soddisfazione nella propria vita, così come quegli individui che sono esposti, direttamente o indirettamente, ad altri che si comportano in sincronia con semplici precetti della teoria del Flow.

Il secondo vantaggio complementare di un ambiente di lavoro che promuove il Flow è che esso migliora, a parità di tutte le condizioni, le prestazioni multidimensionali del team, dell’unità o dell’organizzazione, rispetto a una situazione ipotetica in cui non si presta attenzione al Flow o (e soprattutto) se il gruppo viene gestito in modo disfunzionale da una prospettiva di Flow. Una performance multidimensionale significa misurare i risultati non solo attraverso i profitti (nel caso di entità senza scopo di lucro, “surplus”), ma anche tenendo conto di altri aspetti della performance come la soddisfazione e il coinvolgimento dei dipendenti, la sostenibilità delle operazioni e la protezione dell’ambiente.

Buon Business” indica un ambiente di lavoro piacevole e favorevole al Flow per i lavoratori di un’organizzazione, attraverso il quale la “Balanced scorecard” di un’azienda (o di qualsiasi organizzazione) migliora, contribuendo così a società più sane e più sostenibili in generale.

La simulazione FLIGBY è la “gamification” del processo di crescita della leadership che promuove il Flow. Durante il gioco, i giocatori ricevono un feedback continuo e personalizzato, progettato per guidarli verso pratiche manageriali basate sul Flow.

FLIGBY come programma di leadership basato sui valori

Oggi, FLIGBY e i suoi big data in rapida crescita ispirano i progressi nella ricerca accademica in modi mai pensati all’inizio. Con la partecipazione attiva del Prof. Csikszentmihalyi nel lavoro di ricerca, il progetto FLIGBY ha identificato e classificato le competenze di leadership che sono le più utili nella pratica della leadership che promuove il Flow. Al giorno d’oggi FLIGBY sta generando una massiccia banca dati disponibile per supportare              quasi ogni tipo di ricerca sulle competenze manageriali.

Un contributo concettuale chiave del design di FLIGBY allo sviluppo della leadership è l’identificazione di quelle competenze che sono particolarmente importanti per aiutare a generare e mantenere il Flow sul posto di lavoro.

La leadership inizia con te: chi sei, cosa t’interessa e cosa vuoi che accada.

FLIGBY è stato creato sulla base dei seguenti lavori:

Crediamo nel potere del Flow – Il Flow è lo stato mentale di funzionamento in cui una persona è completamente immersa in un’attività in una sensazione di concentrazione energizzata, pieno coinvolgimento e successo nel processo dell’attività. L’organizzazione basata sul Flow promuove il coinvolgimento dei dipendenti e atteggiamenti positivi sul posto di lavoro. Fatto bene, aiuta a ridurre i costi, i reclami dei dipendenti e rende l’azienda un luogo di cui le persone amano far parte. Il Flow ha la capacità di migliorare la qualità della vita.

Vedere oltre il sé – Il business che non contribuisce alla crescita e al benessere umano non vale la pena, indipendentemente dal profitto che genera nel breve periodo. Il tratto distintivo più importante dei leader visionari è che credono in un obiettivo che avvantaggia non solo se stessi ma anche gli altri. Le persone vogliono lavorare per una causa, non solo per vivere. Dobbiamo avere la convinzione che la nostra esistenza abbia uno scopo utile e abbia valore.

Sei la chiave del successo – Contrariamente a quanto crede la maggior parte di noi, la felicità non ci accade semplicemente. È qualcosa che realizziamo e deriva dal fare del nostro meglio. Più opportunità sei disposto a esplorare, maggiori sono le possibilità che hai di scoprire i tuoi punti di forza. Per sperimentare il Flow devi continuare a coltivare interesse e curiosità, rispondere a un’ampia gamma di opportunità e sviluppare quante più abilità possibili.

La leadership è una funzione delle domande – Il management ha molto a che fare con le risposte, ma la leadership è una funzione delle domande. E la prima domanda per un leader è sempre: “Chi intendiamo essere?” e non “Cosa faremo?”. La tua creatività dipende in gran parte dalla capacità di porre le domande giuste. La ricerca dei problemi è cruciale per la creatività piuttosto che per la risoluzione dei problemi.

Lascia che le persone crescano – Il compito principale di un manager è far sì che le persone lavorino insieme in modo efficiente per una causa comune. Il modo migliore per ottenere questo è creare un ambiente in cui i dipendenti apprezzino davvero il proprio lavoro e crescano man mano che lo fanno. Fare in modo che i dipendenti diano il meglio di sé è un modo per consentire loro di crescere come individui. Un’organizzazione ideale è quella in cui le potenzialità di ogni lavoratore trovano spazio di espressione.

#traintheleadership #imparadivertendoti #capoleader

 

Formazione reale, apprendimento reale

L’attività di formazione sulla leadership ha compreso i vantaggi dell’uso della Leadership Simulation ed è stata una convita utilizzatrice di queste applicazioni sin dai primi anni dell’era di Internet, ma la qualità e l’accuratezza degli ambienti virtuali sono ora migliori di quanto lo siano mai stati prima.

La tecnologia di simulazione e la realtà virtuale si stanno sviluppando alla velocità della luce, con il settore militare, l’industria dell’intrattenimento e le persone comuni che entrano in azione. Le nuove tecnologie consentono di offrire simulazioni web con strumenti avanzati che personalizzano l’intero viaggio che l’utente sta attraversando e sono anche mobile friendly. Le simulazioni stanno ormai diventando una parte importante dello sviluppo della leadership.

Simulare lo stato mentale

Come ha già spiegato Jonah Lehrer in Wired, “i piloti sono stati la prima professione a rendersi conto che molte delle nostre decisioni più importanti erano intrinsecamente emotive ed istintive, motivo per cui era necessario praticarle in un determinato stato emotivo. Se vogliamo che quelle ore di pratica si trasferiscano nel mondo reale – e non è forse questo il punto della pratica?- dobbiamo quindi simulare non solo le condizioni esterne dell’abitacolo ma anche lo stato mentale interno del pilota”. Una buona simulazione di leadership ha la stessa qualità: crea un ambiente esperienziale per testare (e in alcuni casi per misurare) le soft skills ed esercitare la regolazione emotiva.

Definizione di simulazione di leadership

Le simulazioni di leadership (o Leadership Serious Games) sono applicazioni online che rappresentano una struttura di esercizi decisionali sequenziali attorno ad un modello di business aziendale, i cui partecipanti assumono il ruolo di gestire l’operazione simulata. Una simulazione è un approccio che rende possibili esperimenti controllati, basati su regole chiare per il giocatore. L’utente prende decisioni (basate su alternative) e riceve una serie di feedback condizionati dalle sue scelte iniziali. Il gioco procede attraverso diverse serie di questi passaggi interattivi e iterativi.

Scopo e forma

Le simulazioni di leadership pongono il giocatore nel ruolo di problem solver che risponde a problemi o situazioni realistiche sul posto di lavoro. Le lezioni si basano su una serie di incarichi o situazioni lavorative progressivamente complesse. L’approccio basato su scenari utilizzato nelle simulazioni   è un metodo collaudato per sviluppare competenze in attività non sicure o poco frequenti sul posto di lavoro o per sviluppare capacità di pensiero critico.

Le simulazioni di leadership sono software di apprendimento basate su scenari altamente interattivi che offrono all’utente una scelta su quale direzione un dato segmento può procedere attraverso più percorsi paralleli tra loro (ramificazione della storia). Essa si verifica quando le decisioni di un giocatore determinano quali livelli, obiettivi ed altre scelte dovranno affrontare più avanti nel gioco e che diventeranno permanentemente inaccessibili dopo un certo punto. Queste simulazioni offrono anche finali multipli, a seconda di come si comporta il giocatore in relazione a decisioni chiave all’interno della simulazione.

Realismo ed efficacia

Per massimizzare i vantaggi dell’utilizzo della simulazione, essa deve possedere il giusto livello di realismo, anche se nessuna simulazione di leadership è del tutto “realistica”. Le simulazioni variano in complessità e realismo, con sistemi più complessi e realistici che producono per l’utente un’esperienza sempre più vicina alla realtà. Ad esempio, le migliori simulazioni di leadership sono film interattivi che usano video scenari e una trama accattivante.

Il giusto livello di realismo

Una buona Leadership Simulation richiede un modello che rifletta la realtà, ma in modo semplificato. Ad esempio, la pluripremiata simulazione FLIGBY modella un’immaginaria azienda vinicola californiana. “L’approccio di micro-simulazione” di FLIGBY descrive alcuni aspetti della gestione di un’azienda vinicola in modo completamente realistico, per dimostrare i tipi di problemi che un manager di un’azienda vinicola deve affrontare. La simulazione costruisce realisticamente i personaggi del team di gestione, raffigurando le loro personalità e i conflitti che ogni giocatore di FLIGBY probabilmente incontra abitualmente nella sua vita lavorativa.

Sei principali vantaggi nell’uso della simulazione di leadership per i partecipanti

Di seguito sono elencati i vantaggi legati all’utilizzo della simulazione per i partecipanti ai programmi di leadership:

  1. Puoi vedere le conseguenze delle tue decisioni in tempo reale – Le simulazioni forniscono un’introduzione senza rischi alle sfide della leadership. Consentono ai manager di sperimentare e vedere l’impatto delle loro decisioni ed azioni. È così che funziona l’apprendimento esperienziale. Il risultato atteso da una simulazione è quello che deriva dall’esperienza e non solo dalla lettura, dalla discussione e dal test. Poiché sappiamo che le persone apprendono meglio dall’esperienza, una delle basi essenziali dell’apprendimento efficace è la componente esperienziale.
  2. Puoi provare le cose più di una volta – Se le cose non vanno come previsto nell’ambiente simulato, il risultato finale è di gran lunga migliore rispetto a quando le cose non vanno come previsto nella tua organizzazione. La simulazione di leadership ti permette di avere molteplici opportunità per praticare e affinare la tua tecnica, senza preoccuparti del rischio e delle conseguenze di danneggiare professionalmente l’organizzazione o influenzare negativamente il rapporto con i tuoi followers. L’addestramento attraverso la simulazione ti dà l’opportunità di esercitarti più e più volte su uno scenario finché non sarai completamente sicuro. La sessione di debrief individuale collegata al tuo programma online con un coach o un trainer certificato offre la possibilità di “riprodurre” e rivedere il tuo “volo” simulato o parte di esso, consentendo la corrispondenza delle prestazioni rispetto ai criteri.
  3. Puoi esercitarti in situazioni insolite – Praticare situazioni insolite è una parte vitale di ogni formazione sulla leadership, ma è difficile farlo in modo autentico senza avere la configurazione organizzativa. La simulazione ti permette di mettere in pratica le tue risposte a condizioni aziendali difficili e conflitti interpersonali, proteggendoti dalle conseguenze costose (e talvolta irreversibili) delle tue decisioni. Ciò ti consente di sviluppare una serie di abilità complesse di cui hai bisogno per essere un grande leader. Invece di memorizzare le lezioni sulla lavagna, gli utenti sono costretti a esercitare la regolazione emotiva, imparando a rimanere calmi e pensare chiaramente quando accadono cose brutte. Le simulazioni di leadership permettono agli utenti di fare errori e imparare da essi senza rischi.
  4. Puoi imparare di più in meno tempo – Gli scenari virtuali permettono ai giocatori di raccogliere competenze ed esperienze professionali in un tempo molto più breve di quello necessario nel lavoro reale. Le simulazioni possono comprimere il tempo per mostrare schemi di causa ed effetto che altrimenti richiederebbero mesi per imparare. In FLIGBY, ad esempio, 8 mesi di tempo virtuale nella vita della Turul Winery vengono compressi in poche ore di gioco.
  5. Puoi allenarti in qualsiasi momento – L’ambiente virtuale è disponibile 24 ore su 24, 7 giorni su 7. Decidi tu quando e dove effettuare il check-in, quando rientrare e quanto tempo spendere. Significa massima disponibilità – vale a dire che la simulazione non dipende da particolari condizioni ambientali o dalla disponibilità di una reale configurazione aziendale, come colleghi o specifiche sfide interpersonali.
  6. È possibile avere un feedback in tempo reale – Uno dei vantaggi principali delle simulazioni è fornire agli utenti feedback pratici e automatizzati sulle prestazioni in tempo reale per supportare il processo di apprendimento. Questo feedback può avere una vasta gamma di forme, come i cambiamenti dei KPI nell’organizzazione simulata o il feedback orale dei colleghi virtuali del giocatore. Il feedback fornito aiuta a motivare gli utenti a trovare soluzioni migliori ai problemi presentati durante la simulazione e quindi a migliorare la loro conoscenza pratica su argomenti particolari. Il feedback continuo fornito in tempo reale durante la simulazione ha un impatto positivo sui risultati dell’apprendimento cognitivo degli utenti.

Prof. Csikszentmihalyi su Serious Games, Flow, and Engagement

“Quando ho scritto Good Business nei primi anni 2000, non conoscevo “giochi seri per computer”. Ero consapevole, tuttavia, che nel progettare videogiochi, l’industria avesse messo in pratica la mia descrizione scientifica degli elementi chiave del processo di generazione del flusso: porre una sfida attraente, rendere chiarissimo l’obiettivo del gioco e le regole da seguire, offrire la prospettiva di vincere qualcosa al superamento di una sfida, iniziare con semplici sfide e aumentare gradualmente la loro difficoltà, fornire un feedback continuo.

Estratto dal libro “Missing Link Discovered”

Sei principali vantaggi nell’uso della simulazione di leadership per le organizzazioni

E questi sono i benefici dell’uso della simulazione per le organizzazioni:

  1. Puoi creare un ambiente di apprendimento coinvolgente e altamente motivazionale – Alti livelli d’interazione rendono l’apprendimento divertente e ne aumentano il mantenimento. I giocatori devono farsi strada tra le complessità interpersonali, organizzative e aziendali in circostanze molto reali, fino al successo! Ogni decisione influenza il modo in cui si svolge la loro storia individuale.
  2. È possibile analizzare le dinamiche di squadra e di gruppo – Un vantaggio chiave dell’apprendimento tramite simulazione è che può essere misurato. Il monitoraggio, l’analisi e la segnalazione del comportamento degli utenti possono essere utilizzati come parte della valutazione dei dipendenti. Le simulazioni creano un ambiente che offre un nuovo tipo di piattaforma per l’osservazione del comportamento gestionale. L’utente viene totalmente assorbito dalla storia e poiché è completamente ignaro di come le sue decisioni potrebbero influenzare i punteggi delle abilità, il giocatore rivela così inconsapevolmente se stesso. FLIGBY, ad esempio, misura 29 competenze di gestione/leadership durante il gioco. Dopo aver completato il gioco, il Master Analytics Profiler di FLIGBY fornisce all’utente un rapporto individuale sul suo set di abilità, con una vasta gamma di benchmark disponibili.
  3. Analisi predittiva delle persone: è possibile identificare i problemi organizzativi critici – I dati raccolti durante il processo di apprendimento basato sulla simulazione aiutano a fornire alle aziende maggiori informazioni che possono essere utilizzate per identificare i problemi organizzativi critici. I dati raccolti possono prevedere il comportamento futuro del gruppo nel gestire diverse sfide strategiche. Questo tipo di sofisticata modellazione strategica sta diventando una parte sempre più importante della pianificazione strategica delle organizzazioni perché aiuta a identificare le lacune nelle abilità di leadership, che rappresenta una delle cause frequenti del fallimento strategico di un’organizzazione.
  4. È possibile affrontare direttamente le sfide di leadership individuate in precedenza – L’integrazione di giochi all’interno dei programmi aziendali è diventata sempre più frequente negli ultimi anni perché si sono dimostrati dispositivi di apprendimento efficaci ed operativi e perché i partecipanti non solo apprezzano, ma si aspettano sempre più di trovare certi giochi nei loro programmi. L’uso di una simulazione di leadership può essere particolarmente utile quando un’organizzazione deve affrontare una nuova sfida e desidera facilitare l’adattamento alla nuova situazione. Affrontare una nuova sfida spesso implica che determinate abilità siano particolarmente preziose per gestirla con successo. Se utilizzate in tutta l’organizzazione, le simulazioni creano allineamento organizzativo attraverso lo sviluppo di una comprensione comune delle nuove circostanze aziendali.
  5. È possibile realizzare un elevato ritorno sull’investimento (ROI) – I vantaggi quantitativi generalmente sono più facili da riconoscere e misurare. Comprendono il risparmio di tempo, la riduzione degli errori, un tempo più rapido di acquisizione delle competenze, la riduzione dei costi di formazione e delle procedure eseguite. I benefici qualitativi sono invece difficili da misurare e trasferire in valore monetario. Esempi di vantaggi qualitativi includono il miglioramento delle prestazioni del gruppo, la qualità dell’ambiente di lavoro, la soddisfazione dei dipendenti, la reputazione dell’organizzazione e altri. La formazione in un ambiente simulato digitalmente può massimizzare il tempo di formazione e ridurre al minimo i soldi spesi, consentendo di apprendere le procedure di gestione di base e quindi di padroneggiarle nella propria organizzazione. Con l’attività di formazione online, le aziende non sostengono i costi di viaggio e hotel associati alla formazione a distanza. Inoltre, i dipendenti formati tramite simulazioni sono al passo con i nuovi strumenti.
  6. È possibile ottenere risultati migliori più velocemente – Una curva di apprendimento di successo, che mantenga un buon rapporto tra il tempo speso per l’apprendimento e la conservazione delle conoscenze, può sempre essere ottimizzata. Il processo di simulazione di uno scenario per mettere in pratica diverse risposte e azioni a una situazione di vita reale è estremamente efficace nella conservazione della conoscenza. Questo perché la conoscenza non è teoria: l’utente deve applicarla in una situazione di vita reale. Le Leadership Simulation offrono la possibilità di sperimentare scenari di vita reale che raffigurano eventi reali. È un modo più veloce ed efficiente per la pratica e l’apprendimento che aiuta le persone a capire come dovrebbero agire nelle situazioni di vita reale.

Modo imparziale di profilazione

Il vantaggio principale della profilazione basata sul gioco è la natura imparziale delle misurazioni delle abilità risultanti ottenute tramite la simulazione di leadership rispetto alle altre misurazioni tipicamente distorte generate tramite il sondaggio dell’organizzazione o sondaggi standard. La ragione del bias che si riscontra in questi altri approcci è che i partecipanti imparano rapidamente a “giocare” a tali sondaggi a proprio (presunto) vantaggio. 

+ un vantaggio bonus: puoi stimolare la competizione – Il business è concorrenza. Impostazioni comparative nelle quali gli utenti stanno lavorando sullo stesso scenario, consentono ai partecipanti di confrontare e sfidare le loro decisioni e i risultati raggiunti. Le simulazioni offrono ai giocatori di partecipare a una competizione amichevole in modo costruttivo e produttivo.

I vantaggi dell’utilizzo della simulazione, in poche parole, consistono nel risparmiare tempo e denaro e nel consentire a tutti di gestire e guidare in modo più professionale. Inoltre, lo sviluppo della leadership attraverso la simulazione, condotto da una società di formazione, può fornire una vasta gamma di vantaggi utili per tutti i livelli di leader, dal pool di talenti manageriali fino agli alti dirigenti.

Coinvolgimento
Coinvolgimento al primo posto

All’interno della letteratura di consulenza, e in una certa misura la letteratura accademica, viene suggerita una moltitudine di diversi fattori del coinvolgimento. Questi includono avere uno stile di gestione collaborativa, dimostrare un impegno per la responsabilità sociale, creare una cultura ricca di significato e garantire ai dipendenti buoni rapporti con i loro colleghi e i manager. In collaborazione con una ricerca condotta dall’Università dell’Hertfordshire – Thomas international ha identificato sette fattori che guidano il coinvolgimento dei dipendenti.

I fattori del coinvolgimento:

Sfida: assegnare compiti impegnativi ma raggiungibili ai dipendenti, consentendo loro di esercitare i loro punti di forza e consentendo loro di sentire un maggiore senso di realizzazione al termine dei compiti.

 Libertà – garantire ai dipendenti la flessibilità di scegliere e prendere decisioni su come svolgere il loro ruolo. I manager dovrebbero autorizzare i loro subordinati a incoraggiare l’autonomia a creare una cultura della fiducia.

Chiarezza: chiarire ai dipendenti quali sono i loro obiettivi e garantire che i questi comprendano i loro ruoli individuali e il modo in cui questi si inseriscono nello scopo più ampio dell’organizzazione.

Riconoscimento – garantire che vi siano meccanismi formali e informali attraverso i quali sia i manager che i colleghi possono riconoscere e apprezzare il contributo degli altri.

Insieme – promuovere lo sviluppo di relazioni interpersonali positive tra i manager e i loro collaboratori nonché garantire l’esistenza di positive condizioni di lavoro. Si dovrebbe promuovere una cultura solidale.

Voce– consentire ai dipendenti di parlare e di essere ascoltati quando hanno qualcosa da dire. Le idee e le opinioni dei dipendenti devono essere rispettate. Ognuno dovrebbero avere la possibilità di apportare modifiche al proprio ambiente di lavoro attraverso questi canali di comunicazione.

Crescita – garantire che i dipendenti siano dotati di adeguate opportunità di sviluppo all’interno del loro ruolo. I dipendenti devono essere consapevoli che stanno migliorando continuamente e capire come stanno procedendo nelle loro carriere.

#traintheleadership #imparadivertendoti #capoleader

Scarica qui la guida al coinvolgimento tramite i valori