Nell’articolo della settimana scorsa abbiamo esaminato tre ingredienti per la ricetta della felicità al lavoro. Oggi, iniziamo approfondendo il primo: Rendere la felicità un obiettivo aziendale. In questo articolo vedremo come fare per misurare la felicità in modo semplice ed efficace.

Nel turbinio dell’economia moderna, una nuova frontiera emerge per le aziende ambiziose, ovvero la felicità dei dipendenti come chiave del successo aziendale. Questo non è solo un concetto astratto o una moda passeggera, ma piuttosto una potente leva per la produttività, la creatività e la crescita a lungo termine.

Immagina un ambiente di lavoro in cui ogni dipendente è ispirato, coinvolto e felice di contribuire al successo dell’azienda. Questo è esattamente ciò che aziende visionarie stanno realizzando, trasformando la felicità dei dipendenti in un indicatore chiave di prestazione (KPI) essenziale per il loro successo.

Che cos’è un KPI?

KPI è l’acronimo di “Key Performance Indicator”, che in italiano significa “Indicatore Chiave di Performance”. Un KPI è una misurazione quantitativa o qualitativa utilizzata per valutare il successo di un’organizzazione, un processo o un’attività rispetto agli obiettivi prestabiliti.

Nel nostro caso, il KPI della felicità dei dipendenti andrebbe a riflette l’efficacia delle politiche aziendali volte a promuovere un clima lavorativo positivo e soddisfacente. Monitorare questo KPI consente ai dirigenti di valutare il benessere dei dipendenti, identificare eventuali aree di criticità e adottare azioni correttive tempestive per migliorare il livello complessivo di soddisfazione e coinvolgimento del personale. In questo modo, i KPI diventerebbero uno strumento essenziale per perseguire l’obiettivo di rendere la felicità dei dipendenti una priorità aziendale e garantire il successo a lungo termine dell’organizzazione.

Ma perché la felicità dovrebbe essere al centro dell’attenzione aziendale?

Perché dipendenti felici significano dipendenti più produttivi, creativi e fedeli. Questo si traduce in un maggiore coinvolgimento sul lavoro, una migliore qualità del servizio clienti e una posizione più competitiva sul mercato.

misurare la felicità

Come misurare la felicità in azienda?

Attraverso sondaggi, focus group e interviste, le aziende possono identificare i fattori chiave che influenzano il benessere dei dipendenti e sviluppare strategie mirate per migliorarlo. Si tratta di una visione olistica che va oltre i numeri e si concentra sul coinvolgimento e sulla soddisfazione dei dipendenti.

Inoltre, non possiamo sottovalutare il ruolo dei leader aziendali nel promuovere la felicità dei dipendenti. Da CEO a manager di linea, tutti hanno il compito di creare un ambiente di lavoro positivo e sostenere le iniziative volte a migliorare il benessere dei dipendenti. È una missione condivisa che richiede impegno, sostegno e azione concreta da parte di tutti i livelli dell’organizzazione.

La felicità dei dipendenti non è solo una questione di buon cuore, ma è anche un investimento intelligente per il successo aziendale. Trasformare la felicità in un KPI aziendale è una strategia vincente che porta benefici tangibili, dalla produttività all’innovazione, dalla soddisfazione del cliente alla crescita aziendale. È il momento di fare della felicità il motore del tuo successo aziendale.

 

misurare la felicità

Per fare in modo di monitorare e misurare il benessere delle persone della propria azienda in modo semplice e intuitivo, noi di CapoLeader abbiamo testato un’applicazione molto interessante: Qomprendo. Questo strumento si è rivelata un valido strumento per capire e ottimizzare il benessere aziendale, fornendo al nostro team gli strumenti necessari per affrontare le sfide quotidiane e promuovere una cultura di crescita e sviluppo.
Qomprendo offre un’interfaccia intuitiva che consente ai lavoratori di esprimere il proprio stato emotivo, fornire feedback e partecipare a sondaggi anonimi. Grazie ad una rapida routine di risposta di 10-15 secondi, le persone portano la propria consapevolezza a ciò che è successo durante la giornata, analizzando ciò che è andato bene e ciò che può essere migliorato.

Inoltre, attraverso questa piattaforma, i dirigenti possono monitorare in tempo reale il livello di soddisfazione dei dipendenti, identificando eventuali criticità e intervenendo prontamente per migliorare il clima aziendale. Grazie alla sua semplicità e alla sua efficacia, abbiamo inserito Qomprendo nei nostri percorsi formativi, come supporto per i partecipanti e i propri collaboratori nella ricerca del benessere aziendale.
Con Qomprendo, la ricerca della felicità in azienda diventa non solo un obiettivo, ma anche una realtà misurabile e gestibile.

Nelle scorse settimane, ci siamo dedicati a esaminare attentamente il concetto di micromanagement: cosa sia, quali siano i suoi effetti, come riconoscerlo nei nostri comportamenti di gestione e come smettere di praticarlo. Abbiamo esplorato come questa pratica, caratterizzata da un controllo eccessivo e dettagliato, possa compromettere le dinamiche lavorative, minando la fiducia e la motivazione dei collaboratori.
Oggi,  spostiamo il nostro focus su un’altra prospettiva altrettanto importante: cosa fare se siamo noi stessi oggetto di micromanagement da parte di un nostro superiore o responsabile. Affrontare il micromanagement può essere estremamente frustrante e, talvolta, avvilente. Tuttavia, è essenziale capire che esistono strategie e azioni che possiamo intraprendere per gestire efficacemente questa situazione e mantenere la nostra produttività e soddisfazione lavorativa. Scopriremo insieme dieci strategie per fermare il micromanagement in modo efficace e costruttivo:

1. Comunica al tuo responsabile il modo migliore in cui lavori: Ogni individuo ha un proprio stile lavorativo. Se ritieni che il micromanagement stia influenzando negativamente il tuo rendimento, è importante comunicare apertamente al tuo responsabile il modo in cui lavori meglio. Spiega le tue preferenze e i tuoi metodi di lavoro in modo che possa comprendere come supportarti al meglio.

2. Mostra iniziativa proponendo soluzioni: Piuttosto che limitarti a lamentarti del micromanagement, prendi l’iniziativa e proponi soluzioni per migliorare la situazione. Potresti suggerire nuovi processi o procedure che consentano di aumentare l’efficienza senza compromettere la qualità del lavoro.

3. Richiedi feedback sul tuo rendimento: Chiedi regolarmente al tuo superiore un feedback sul tuo lavoro. In questo modo, dimostrerai di essere interessato a migliorare e sarai in grado di adattare il tuo approccio in base ai commenti ricevuti.

4. Costruisci fiducia fornendo lavoro di alta qualità: Una delle migliori difese contro il micromanagement è fornire costantemente lavoro di alta qualità. Dimostra al tuo responsabile che sei affidabile e competente nel tuo ruolo, in modo che possa sentirsi più sicuro nel darti maggiore autonomia.

5. Stabilisci confini in modo rispettoso e professionale: Se il micromanagement diventa opprimente, è importante stabilire confini chiari e rispettosi con il tuo responsabile. Spiega cortesemente che apprezzi il suo coinvolgimento, ma che hai bisogno di spazio per lavorare in modo indipendente e efficace.

6. Chiedi più responsabilità per dimostrare le tue capacità: Se ritieni di essere sottovalutato a causa del micromanagement, chiedi al tuo capo più responsabilità. Dimostra la tua competenza e la tua capacità di gestire compiti più impegnativi per guadagnare la sua fiducia e il suo rispetto.

7. Cerca chiarezza sulle loro aspettative e sulla tua autorità: Chiedi al tuo superiore di chiarire le sue aspettative nei tuoi confronti e il tuo grado di autorità nel prendere decisioni. Con una comprensione chiara del tuo ruolo e delle tue responsabilità, potrai lavorare in modo più autonomo e ridurre la necessità di micromanagement.

8. Documenta il progresso del tuo lavoro e condividilo proattivamente: Mantieni una documentazione dettagliata del tuo lavoro e dei tuoi successi. Condividi regolarmente il tuo progresso con il tuo capo in modo proattivo, dimostrando trasparenza e impegno nel raggiungere gli obiettivi aziendali.

9. Rivolgiti a HR o parla con un leader di fiducia se la situazione non migliora: Se nonostante i tuoi sforzi il micromanagement persiste, è importante cercare supporto da risorse umane o parlare con un leader di fiducia all’interno dell’organizzazione. Queste persone possono fornire consigli e assistenza per affrontare la situazione in modo efficace.

10. Se diventa insopportabile, trova una nuova collocazione in azienda: Infine, se il micromanagement diventa insopportabile e influisce negativamente sulla tua salute mentale e sulla tua carriera, potresti valutare la possibilità di cercare un trasferimento in un altro reparto aziendale. Trova un ambiente di lavoro dove le tue competenze e contributi siano apprezzati e dove possa realizzare il tuo pieno potenziale senza ostacoli.

strategie per fermare micromanaging

Lavora sulla tua proattività

Affrontare il micromanaging non è un compito facile, ma è essenziale per garantire un ambiente lavorativo sano e produttivo. Essere soggetti a questo tipo di gestione può essere estremamente frustrante e destabilizzante. Tuttavia, è importante riconoscere che abbiamo il potere di influenzare la situazione e apportare cambiamenti positivi. Come abbiamo visto, esistono delle strategie per fermare il micromanagement.

Essere proattivi è fondamentale: dobbiamo assumere il controllo di ciò che è sotto la nostra sfera di influenza e adottare un approccio assertivo nel comunicare le nostre esigenze e aspettative. Attraverso una comunicazione chiara e rispettosa con i nostri superiori, la ricerca attiva di soluzioni e l’impegno costante nel fornire un lavoro di alta qualità, possiamo contribuire a ridurre il micromanagement e a creare un ambiente di lavoro più collaborativo e gratificante.

Nonostante le sfide possano risultare impegnative, sono la costanza e la determinazione che condurranno alla creazione di un ambiente lavorativo più equilibrato e soddisfacente per tutti i membri del team. Concentrarsi sull’empowerment personale e sul continuo miglioramento delle dinamiche organizzative si rivela fondamentale per superare gli ostacoli del micromanagement e per costruire una cultura aziendale improntata sulla fiducia, la responsabilità e il successo collettivo.

Conosci altre strategie per fermare il micromanagement? Scrivile nei commenti.

Il tuo team non riesce a lavorare se non ci sei tu? Chiedi frequentemente aggiornamenti? Il tuo team non prende l’iniziativa o tituba nel prendere le decisioni? Ti piace avere tutto sotto controllo? Ti capita di rifare il lavoro degli altri perché non rispetta i tuoi standard? Se hai risposto sì anche solo ad una di queste domande è perché probabilmente stai facendo “micromanagement”.Questo stile di management – in cui si controlla ogni aspetto di una situazione, inclusi i minimi dettagli del lavoro dei propri collaboratori – ha effetti negativi sia sul team sia su di te: stress, dimissioni, relazioni negative, morale basso, minore produttiva e creatività, frustrazione. Come interrompere il micromanagement?

Riconoscere quando e come stai facendo micromanaging

Il primo passo per poter interrompere il micromanagement è riconoscere di farlo. 

Le domande qui sopra possono aiutarti a prendere consapevolezza, se hai risposto sì anche solo a qualcuna è probabile che tu stia facendo micromanagement: lo fai solo in quelle occasioni? Quando accentri tutto nelle tue mani? Con tutti i membri del team? In quali situazioni ti sembra di voler aver maggiore controllo? Perché? 

Sapere che fare micromanaging conduce a risultati negativi

Ti senti responsabile di ogni risultato e ti adoperi in prima persona affinché ciascuna cosa venga risolta in fretta, ma così facendo ti concentri solo sugli obiettivi a breve termine. 

Così facendo, però, incrementi gli sprechi di tempo attraverso una sequenza infinita di approvazioni, pianificazioni ripetitive, revisioni aggiuntive, e-mail superflue e riunioni inutili.

Non lasciando spazio ai tuoi collaboratori crei un senso di inadeguatezza e insicurezza che nel medio lungo periodo porta a perdite di fatturato.

interrompere il micromanagement

Delegare in modo chiaro e credibile al team

La delega non è dare qualcosa a qualcuno, quanto piuttosto una relazione di responsabilità che si instaura tra le parti.

Affinché essa sia sana è fondamentale avere chiaro:

  • quanta delega dare: spesso si pensa che si debba delegare tutto, altrimenti non è una vera e propria delega, essendo una relazione, però, ha infinite sfumature che dipendono dagli attori coinvolti e dal livello di fiducia che li unisce ed anche dall’obiettivo della delega, e quindi cosa è chiamata a fare la persona che riceve la delega. Tutto o niente è una delle trappole più insidiose nelle quali si può cadere.
  • a chi delegare: la delega dovrebbe essere un percorso che ha una buona probabilità di successo e non un tentativo. Quindi conviene valutare se la persona a cui si delega ha le competenze tecniche, e autonomia, responsabilità e capacità di gestione delle stress per portare a termine il suo compito. La persona deve essere sicura di avere tutte le informazioni e gli strumenti per poter operare correttamente, e questo è un passaggio che deve esser condiviso con l’altra persona.

Se la utilizzi nel modo corretto la delega è uno strumento di crescita per chi la riceve e un atto di empowerment e fiducia da parte di chi la conferisce.

Dare obiettivi concedendo la flessibilità di raggiungerli

“Se i tuoi dipendenti fanno qualcosa di sciocco, non prendertela con loro. Chiediti invece quale contesto hai mancato di fissare. Sei abbastanza eloquente e motivante nell’esprimere i tuoi obiettivi e la tua strategia? Hai spiegato chiaramente tutti i presupposti e i rischi che aiuteranno il tuo team a prevedere valide decisioni? Tu e i tuoi dipendenti siete altamente allineati su visione e obiettivi?”

“L’unica regola è che non ci sono regole”

Queste sono le parole del fondatore di Netflix – Reed Hastings- nel suo libro

Contesto vuol dire un ecosistema all’interno dell’azienda grazie al quale il team può esprimere il suo potenziale e prendere buone decisioni. Un perimetro di valori e direzioni che permette alle persone di muoversi con responsabilità verso gli obiettivi aziendali. 

Come leader hai il compito di dare obiettivi al tuo team, mostrando la direzione che intendi perseguire, di condividere la tua visione del fare impresa per poi lasciare che loro la flessibilità affinché il contesto fiorisca grazie alle persone che hai portato a bordo in azienda.

Concentrarsi sui risultati più che sui processi

L’attuale cultura pone un’attenzione maniacale ai risultati economico finanziari di breve periodo.

Però viviamo in un’epoca VUCA, volatile incerta complessa e ambigua, conviene quindi cercare di creare un sistema all’interno dell’azienda che sia in grado di creare valore, in senso ampio e in un orizzonte temporale di ampio respiro.

Dare feedback

Nell’ambito delle organizzazioni, spesso si trascura la cultura del feedback, limitando i momenti di confronto ai soli risultati conseguiti o all’assegnazione di nuovi compiti.

Invece il feedback è un processo di comunicazione e di scambio in cui le parti scambiano informazioni, valutazioni e osservazioni sulle performance e sul comportamento, con l’obiettivo di porre le condizioni affinché la persona possa migliorare, crescere, aggiornare le competenze.

Utilizza il feedback, fidati, è uno strumento potentissimo e costruttivo, contribuisce alla motivazione, all’engagement e al miglioramento continuo delle performance.

Fermati e prenderti cura di trovare il tuo modo di interrompere il micromanagement, è il miglior investimento per la performance, tua e dell’azienda.

Spesso, durante i nostri corsi sulla delega, constatiamo che alcuni partecipanti pensano di saper delegare in modo efficace, ma poi approfondendo meglio scopriamo che molte volte ciò che delegano sono compiti come fare il caffè o le fotocopie. Questo atteggiamento può essere un campanello d’allarme per un problema più grande: il micromanagement. Ma come possiamo capire se stiamo cadendo in questa trappola e quali sono gli effetti negativi che questo può comportare? In questo articolo andiamo ad esplorare il lato oscuro della delega.

Per capire se stai adottando un approccio di micromanagement, puoi porti alcune domande chiave:

  1. Il tuo team riesce a lavorare senza di te? Se il tuo team sembra dipendere costantemente dalla tua presenza e non riesce ad operare autonomamente, potresti essere coinvolto in una forma di micromanagement.
  2. Chiedi aggiornamenti ogni giorno o più volte al giorno? Se senti il bisogno costante di ricevere aggiornamenti dettagliati, potrebbe essere un segno di una mancanza di fiducia nel team e un desiderio di controllo eccessivo.
  3. Il tuo team non prende mai iniziativa? Se i membri del tuo team sembrano titubanti nel prendere iniziative o nel assumersi responsabilità, potrebbe essere un segno che stai limitando la loro autonomia.
  4. Esitano sempre prima di prendere una decisione? Se noti che i membri del tuo team sono insicuri nel prendere decisioni senza il tuo input costante, potrebbe essere un segno che non si fidano delle proprie capacità.
  5. Non ti senti a posto se non hai il controllo della situazione? Se provi ansia o disagio quando non sei al comando di ogni dettaglio, potrebbe essere un segnale che stai affrontando il micromanagement.
  6. Ti capita di rifare il lavoro che avevi delegato? Se ti ritrovi costantemente a rivedere e a rifare il lavoro dei tuoi dipendenti perché non corrisponde esattamente alle tue aspettative, potrebbe voler dire che devi risolvere qualche tematica legata al micromanagement.
  7. Ti concentri di più su come il lavoro viene fatto rispetto ai risultati? Se il tuo focus principale è sul controllo dei processi piuttosto che sul raggiungimento degli obiettivi e dei risultati, potrebbe essere un altro segnale del micromanagement.

micromanagement

Se hai risposto sì a una o più di queste domande, è probabile che tu stia facendo micromanagement. È importante fermarsi e fare un’analisi critica del motivo che ti porta a comportarti in questo modo. Il micromanagement, sebbene possa sembrare un approccio di gestione dettagliato e diligente, può avere effetti negativi significativi sull’efficacia e il benessere complessivo del team. Questa pratica spesso porta a una serie di conseguenze dannose che vanno oltre il controllo eccessivo dei processi:

  • Stress elevato: La necessità di controllare ogni dettaglio può causare stress sia per te che per i membri del tuo team.
  • Mancanza di fiducia: Il micromanagement comunica ai tuoi dipendenti che non hai fiducia nelle loro capacità, compromettendo così la fiducia reciproca.
  • Relazioni deboli: La mancanza di fiducia e autonomia può danneggiare le relazioni tra manager e collaboratori, creando un ambiente lavorativo poco armonioso.
  • Dimissioni: Le risorse potrebbero sentirsi frustrate e sottovalutate e potrebbero essere portate a cercare nuove opportunità di lavoro altrove.
  • Basso morale del team: La mancanza di fiducia e autonomia può portare a un calo della motivazione e del morale del team.
  • Bassa spinta alla crescita: Quando i membri del team non hanno l’opportunità di prendere iniziative e sviluppare le proprie competenze, la crescita e lo sviluppo possono essere compromessi.
  • Frustrazione crescente: Le persone possono sentirsi frustrate e demotivate quando non hanno la libertà di fare il proprio lavoro in modo efficace e autonomo.
  • Poca creatività: Il micromanagement può soffocare la creatività e l’innovazione, limitando così il potenziale del team. I collaboratori saranno spinti ad uniformarsi allo status quo.
  • Ridotta produttività: Contrariamente all’intenzione, il micromanagement spesso porta a una riduzione dell’efficienza e della produttività, poiché i collaboratori non percepiscono il proprio valore e la propria autoefficacia.

Ora che hai capito quali sono i sintomi e gli effetti negativi di un sistema di delega poco efficace, è venuto il momento di analizzare attentamente il tuo approccio alla delega. Sei in grado di promuovere un ambiente di lavoro sano e produttivo? Il tuo team è in grado di agire autonomamente e prendersi le responsabilità per i risultati?  Se senti che ci sono ancora miglioramenti da poter fare, l’appuntamento è la prossima settimana, in cui andremo ad approfondire come poter evitare il micromanagement nel nostro contesto… stay tuned!

Vivere e prosperare in un ambiente di lavoro sano è cruciale per il benessere dei dipendenti e il successo complessivo di un’organizzazione. Tuttavia, in molti casi, gli ambienti di lavoro tossici possono minare la produttività e causare disagi significativi. In questo contesto, la Comunicazione Non Violenta (CNV) si presenta come una potentissima arma per trasformare radicalmente il modo in cui le persone comunicano nei contesti professionali.

Riconoscere il Problema: Ambienti di Lavoro Tossici

Gli ambienti di lavoro tossici sono caratterizzati da comunicazioni negative, conflitti non gestiti, e un clima generale di sfiducia e tensione. Queste dinamiche dannose possono avere conseguenze significative sulla salute mentale e fisica dei dipendenti, oltre a impattare negativamente sulla produttività complessiva dell’azienda.

La Comunicazione Non Violenta, sviluppata dallo psicologo Marshall Rosenberg, offre un approccio strutturato e compassionevole per migliorare la comunicazione. L’essenza della CNV risiede nell’abilità di esprimere i propri bisogni e sentimenti in modo chiaro, senza ricorrere a giudizi o aggressioni verbali.

I Pilastri della CNV

  1. Osservare senza Giudicare: Il primo passo consiste nell’osservare i comportamenti senza emettere giudizi. Questo permette una valutazione oggettiva della situazione.
  2. Esprimere Sentimenti: La CNV incoraggia ad esprimere i sentimenti collegati alle osservazioni. Questa apertura emotiva facilita la comprensione reciproca.
  3. Comunicare Bisogni: Identificare e comunicare chiaramente i bisogni aiuta a creare un terreno comune e a trovare soluzioni che soddisfino le esigenze di tutte le parti coinvolte.
  4. Formulare Richieste Chiare: Le richieste chiare basate sui bisogni individuati costituiscono la fase finale. Queste richieste guidano il dialogo verso la risoluzione costruttiva dei conflitti.

Vantaggi Tangibili della CNV negli Ambienti di Lavoro

  1. Riduzione dei Conflitti: La CNV riduce la probabilità di conflitti distruttivi, promuovendo invece il dialogo costruttivo.
  2. Clima di Lavoro Positivo: L’adozione della CNV crea un clima di lavoro positivo basato sulla comprensione reciproca e sul rispetto.
  3. Aumento della Produttività: Migliorare la comunicazione porta a una maggiore collaborazione e, di conseguenza, a un aumento della produttività.
  4. Soddisfazione dei Dipendenti: Gli ambienti di lavoro che adottano la CNV vedono spesso un aumento della soddisfazione dei dipendenti e una riduzione del turnover.

I leader, in quanto figure di riferimento nell’organizzazione, svolgono un ruolo cruciale nell’implementazione della CNV. Devono svolgere la funzione di catalizzatori della comunicazione, incoraggiando la consapevolezza emotiva, l’ascolto attivo e la gestione costruttiva dei conflitti. La loro guida nell’applicare i principi della CNV contribuisce all’instaurazione di un clima lavorativo salutare e produttivo.

La comunicazione Non Violenta rappresenta, quindi, un potente strumento per trasformare gli ambienti di lavoro tossici in spazi di crescita e collaborazione. Le organizzazioni che investono nella promozione della Comunicazione Non Violenta sperimentano miglioramenti significativi, sia dal punto di vista umano che professionale. La via verso ambienti di lavoro più sani e produttivi inizia con la consapevole adozione di questa metodologia di comunicazione efficace.

comunicazione non violenta

CapoLeader offre programmi formativi focalizzati sullo sviluppo delle capacità di leadership, con particolare attenzione alla promozione di un dialogo aperto e rispettoso. Grazie a Fligby, una piattaforma di apprendimento e simulazione manageriale, i leader possono acquisire competenze pratiche nell’affrontare situazioni complesse e implementare strategie di comunicazione efficace. I giocatori hanno la possibilità, durante la partita, di segnalare comportamenti aggressivi, violenti o non adeguati all’ambiente lavorativo, allenando la propria capacità di riconoscimento.

Attraverso l’app Qomprendo, invece, viene data la possibilità ai lavoratori di segnalare i comportamenti scorretti all’interno della propria azienda, anche in maniera anonima, grazie ad un feedback giornaliero di poche domande.

L’obiettivo è creare una cultura aziendale in cui sia incoraggiata sia la Comunicazione Non Violenta, sia lo “Speak Up“, ovvero la promozione della comunicazione aperta, l’espressione di opinioni o preoccupazioni, e l’incoraggiamento a far sentire la propria voce. Questi investimenti mirati non solo promuovono un ambiente di lavoro più sano e collaborativo ma contribuiscono anche a coltivare leader consapevoli che guidano il cambiamento positivo all’interno delle loro organizzazioni.