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LA CULTURA AZIENDALE DI GOOGLE

Il gigante di Mountain Wiew è riuscito a raggiungere risultati d’eccellenza grazie ad un fattore competitivo al di fuori del comune: La cultura aziendale di Google. I googler sperimentano così spesso lo stato di Flow e di piena soddisfazione che il loro approccio lavorativo diventa uno stile di vita. Si riconoscono nella cultura aziendale e sono pienamente coinvolti.

La cultura aziendale di Google è studiata come riferimento per l’employer branding fin dal 2006 quando fece notizia per l’introduzione del suo nuovo programma di stock option per i dipendenti e poi nel 2012 quando introdusse i benefici in caso di morte per i famigliari dei dipendenti andando praticamente a rivoluzionare l’approccio ai benefit nel settore privato americano. Questo approccio rivoluzionario ha consentito a Google di diventare best employer per Forbes per 3 anni consecutivi e di diventare punto di riferimento per chi si occupa di benessere lavorativo e coinvolgimento.

Su cosa si basa la strategia di coinvolgimento di Google? Ha 7 elementi radicali che la contraddistinguono e in questo articolo proviamo ad analizzarli e a trovare un legame tra la cultura aziendale di Google e lo stato di Flow così come descritto dal prof. Csikszentmihaly.

I Nove elementi del Flow sono:

  • Chiarezza degli Obiettivi chiari e misurabili
  • Bilanciamento tra sfida e abilità
  • Feedback tempestivo
  • Attenzione focalizzata
  • Unione tra azione e consapevolezza
  • Senso di controllo
  • Perdita della coscienza del sé
  • Distorsione del tempo
  • Motivazione intrinseca

Per maggiori dettagli circa gli elementi del Flow ti invito a consultare il seguente articolo.

Passiamo quindi ad analizzare le fondamenta della Cultura aziendale di Google una a una. in corsivo troverai la riflessione relativa all’elemento del Flow applicato.

1) Cultura dell’innovazione

Il co-fondatore di Google Sergey Brin afferma che il dipendente innovativo è la base per la loro cultura, probabilmente perché un Googler è circondato da strutture che alimentano l’innovazione. Questo approccio legato all’innovazione si esprime in vari modi:

  • Gestione del fallimento. Google ritiene che il fallimento sia una parte necessaria dell’innovazione e offre ai dipendenti una completa autonomia lavorativa. Inoltre, i loro ambienti di lavoro sono ordinati e hanno la libertà di esprimere liberamente le proprie idee e opinioni. C’è un programma chiamato 20% Creative time che ha avuto un impatto fenomenale sull’innovazione dei prodotti Google AdSense. Questo programma consente ai dipendenti di dedicare il 20% del loro tempo in progetti impegnativi scelti da loro che siano “esplorativi” senza il timore di una scadenza immininente.

Senso del controllo. Per Google i dipendenti devono avere il controllo della propria attività. Il poter scegliere liberamente l’argomento del progetto 20% Creative Time sviluppo proprio questo aspetto, il googler sente la ownership di quello che sta facendo.

Motivazione intrinseca. Il googler non avrà la pressione della ricompensa da guadagnare ma sarà libero di godersi la propria attività e riceverà alta motivazione da questo aspetto.

 

  • Apertura alla diversità. Google è completamente aperta a codici di abbigliamento, informalità nelle relazioni gerarchiche, orari di lavoro flessibili, impostazioni dinamiche per le riunioni, facilità nel processo decisionale, libero flusso di comunicazione, disaccordi, conflitti ed equilibrio tra lavoro e vita privata. Al proprio interno fioriscono “sottoculture” come gruppi di lavoro, gruppi etnici, aree di interesse particolari. Ci sono comunità di appassionati di bicicletta al lavoro e ambientalisti. Detto questo, l’organizzazione è anche appassionata di conservazione ambientale e fa ogni sforzo per essere il più efficiente possibile dal punto di vista energetico. Vengono sostenuti i dipendenti che vanno in bicicletta, utilizzano auto ibride o elettriche e che installano pannelli solari nelle loro case. Per gli appassionati di sport, il campus di Google Mountain View contiene una piscina, un campo da beach volley, una parete da arrampicata e percorsi per la corsa. I dipendenti ottengono sussidi per sessioni di allenamento, abbonamenti in palestra e massaggi. Google è anche aperto a eventi sociali, gerghi, abiti, simboli, riti e rituali che potrebbero essere importanti per ognuna di queste sottoculture. Ad esempio, rispettano la cultura nazionale del loro personale, dando loro il diritto di indossare abiti tradizionali.

Unione tra azione e consapevolezza. C’è un forte allineamento tra il valore della diversità come vantaggio competitivo e i comportamenti e le consuetudini aziendali. In ogni momento si sperimenta la concretezza dei valori di Google.

Motivazione intrinseca. Se il googler si sente libero di esprimere sé stesso trova alta motivazione lavorativa proprio derivante dallo stato di benessere nel quale si trova.

  • Ambiente di lavoro. La cultura aziendale di Google è unica, poiché la maggior parte del team è composta da ex allievi delle istituzioni più prestigiose del mondo. I nuovi uffici sono progettati con motivi unici, senza mai replicare una caratteristica di un ufficio esistente. I loro spazi di lavoro sono pieni di individualità e assomigliano solo lontanamente a un luogo di lavoro tradizionale. Ci sono elementi e aree in questi spazi di lavoro che aiutano il lavoro, il relax, l’esercizio, la lettura e la visione di film. Ad esempio, sono pionieri nell’avere servizi trasporto dei dipendenti gratuiti. I loro autobus sono spaziosi e abilitati al Wi-Fi e consentono ai commuters di lavorare anche durante il viaggio. Le loro onnipresenti caffetterie gourmet e le sale snack nel campus devono rispettare la regola secondo cui nessun dipendente dovrebbe spostarsi a più di 100 passi dal proprio spazio di lavoro, in cerca di cibo. Offrono servizi di assistenza all’infanzia per i genitori e copertura sanitaria al 100% per tutti i loro dipendenti e le loro famiglie.

Attenzione Focalizzata. All’interno delle loro sedi i googlers sono supportati nella loro esperienza lavorativa, hanno tutto a disposizione per non essere distratti nella loro attività, anzi l’aumento della qualità dell’esperienza lavorativa innesca maggiormente lo stato di piena concentrazione.

Distorsione del tempo. In queste tipologie di ambiente il tempo letteralmente “vola” e le persone hanno raramente il tempo di guardare l’orologio.

 

2) Strategia HR dinamica

 Le decisioni strategiche di Google sono sempre lasciate aperte al controllo. Ogni decisione presa viene sperimentata e monitorata rigorosamente e il team ritiene che questa attività sia vitale per il successo di una strategia. Ad esempio, Project Oxygen è una delle iniziative ampiamente discusse di Google che giustamente lo dimostra. Nel luglio 2001, Larry Page ha deciso di licenziare tutti i project manager di Google. Questo perché proprio sul presupposto che l’azienda fosse interessata all’innovazione tecnica e che i manager limitassero l’autonomia dell’ingegnere. Questa decisione, tuttavia, è stata rapidamente annullata perché ostacolava il regolare funzionamento dei team. I manager sono stati nuovamente e rapidamente assunti e il funzionamento del team è ripreso, fino a diventare una forza lavoro globale di 85.000 persone, di cui il 30% sono manager.

Perdita della coscienza del sé.  La spinta che ha portato alla decisione di eliminare i project manager era proprio quella di voler eliminare i freni derivanti dalle pressioni derivanti dalla protezione dell’Ego dei Manager. Gli ingegneri non badavano all’immagine ma semplicemente all’efficacia del proprio agire. L’agilità nel cambio di decisione ha dimostrato la stessa cosa. La cosa importante è l’efficacia delle decisioni non tanto la difesa dell’immagine di chi le ha prese

Feedback tempestivo. Google in questa decisione di ritornare sui propri passi ha dimostrato al proprio personale la capacità di utilizzare il feedback tempestivamente e in modo costruttivo sitmolando nel proprio ambiente la possibilità di restituire feedback di crescita quando necessario.

Lo svantaggio di Project Oxigen è stato quello di instaurare il dubbio che i manager in realtà non aggiungessero valore all’organizzazione. I leader di Google hanno deciso di controllare questo pregiudizio utilizzando i dati. Hanno usato il People & Innovation Lab di Google o “PiLab “ per rimuovere questo bias. PiLab ha raccolto i dati storici delle performance review e dei punteggi dei sondaggi dei dipendenti lavorando per quartili. I quartili superiori erano costituiti dai gestori con le migliori performance e i quartili inferiori erano costituiti dai gestori con le prestazioni peggiori. Attraverso lo studio della correlazione dei dati con la produttività la felicità del team e la fidelizzazione dei dipendenti è stata trovata un’immensa correlazione tra i manager e le prestazioni del team. Hanno pubblicato questo rapporto affinché tutti i dipendenti comprendano il ruolo critico svolto dal manager nelle prestazioni dei team.

Chiarezza degli obiettivi. Google ha chiarito attraverso il PiLab quale fosse lai reale posizione dell’azienda in modo da rendere espliciti gli obiettivi organizzativi da raggiungere.

Attenzione Focalizzata. L’intento delle ricerche sull’efficacia dei manager e sulla loro relazione con le prestazioni ha concentrato l’attenzione sui fattori chiave necessari per garantire il successo aziendale, impedendo di far proliferare pregiudizi e dubbi sull’utilità dei manager.

3) Manager come Leader

 I leader di Google sono profondamente preoccupati per le esigenze e le capacità degli individui. Come discusso nel suggerimento precedente, i manager si sono rivelati la chiave per la produttività del team . Pilab ha anche esteso questa ricerca per definire cosa rendesse un manager “buono”. Hanno avviato due ricerche qualitative:

A) Hanno introdotto “The Great Managers Award” e per premiare i grandi manager, il membro del team doveva elencare le qualità che lo rendevano così grande. L’analisi delle parole chiave di questa ricerca ha dato vita alle famose linee guida “Gli otto (8) comportamenti dei grandi manager di Google”:

  • Sii un buon allenatore
  • Potenzia il tuo team e non micro-gestire
  • Esprimere interesse per il successo e il benessere dei dipendenti
  • Sii produttivo e orientato ai risultati
  • Sii un buon comunicatore e ascolta la tua squadra
  • Aiuta i tuoi dipendenti con lo sviluppo della carriera
  • Avere una visione e una strategia chiare per la squadra
  • Avere competenze tecniche chiave, in modo da poter aiutare a consigliare il team

Unione tra azione e consapevolezza. Definire i comportamenti del buon manager e premiare i migliori candidati che rispecchiassero appieno questi comportamenti ha permesso di migliorare l’integrità tra buoni principi e buoni comportamenti.

Perdita della cosienza del sé. Gli otto comportamenti vanno a definire un profilo di manager ideale che rifiuta la celebrazione dell’ego ma che invece si mette al servizio del team.

B) La seconda ricerca che hanno condotto è stata uno studio di un’intervista in cui hanno coinvolto sia i grandi manager che i manager che non sono stati valutati “grandi”. Google voleva trovare le caratteristiche dei manager di successo e quelle dei manager che non avevano successo. Questo studio ha dato origine alla linea guida per il manager “3 insidie: cosa causa la difficoltà dei manager” . Di seguito sono riportate le indicazioni della linea guida:

  • Hai difficoltà a responsabilizzare i membri del team
  • Manca un approccio coerente alla gestione delle prestazioni e allo sviluppo della carriera
  • Dedica troppo poco tempo alla gestione del team e della comunicazione

Senso di controllo. Garantire empowerment ai propri collaboratori sviluppa il senso di controllo sulla propria attività e la ownership sui risultati.

Unione tra azione e consapevolezza. come accennato anche in precedenza Google vuole fare chiarezza sui principi guida per il proprio management ma anche spingere all’azione e valorizzare comportamenti virtuosi.

(Fine della prima parte)

Nella seconda parte dell’articolo  considereremo gli altri 4 capisaldi per la cultura aziendale di Google: People Analytics, La cultura del riconoscimento, la correlazione tra investimento del personale e ricavi e le politiche basate sul Feedabck.

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COME AFFRONTARE LA GREAT RESIGNATION

Nelle settimane passate, abbiamo parlato più volte del fenomeno della Great Resignation, ovvero delle “Grandi Dimissioni”.
La pandemia ha radicalmente cambiato il paradigma del mondo lavorativo, portando milioni di persone a riconsiderare le proprie priorità e abbandonare la propria posizione. In questo articolo andremo a vedere come affrontare la Great Resignation.

Un po’ di numeri

Secondo uno studio di McKinsey, il 40% dei lavoratori a livello mondiale è intenzionato a cambiare lavoro nei prossimi 4-6 mesi, il 53% dei datori di lavoro ha affermato di avere un turnover volontario maggiore rispetto agli anni precedenti e il 64% si aspetta che il problema continui, o peggiori, nei prossimi sei mesi.

L’Associazione Italiana Direzione Personale (AIDP) ha pubblicato i dati secondo cui le dimissioni volontarie fra i giovani in Italia toccano il 60% delle aziende. I settori più coinvolti sono quello Informatico e Digitale (32%), Produzione (28%) e Marketing e Commerciale (27%). A scegliere di cambiare lavoro sono soprattutto le persone nella fascia d’età compresa fra i 26 e i 35 anni, che costituisce il 70% del campione analizzato; perlopiù impiegati in aziende del Nord Italia.

Le cause che portano a questa decisione sono diverse e non ancora ben definite, ma vanno dal burnout, alla ricerca di un posto che preservi il benessere, al desiderio di poter avere la possibilità di gestire le giornate di lavoro in modo flessibile difendendo il work-life balance.

In generale, è presente un clima di insoddisfazione tra la popolazione lavorativa.

Cosa si può fare per aumentare la retention e diminuire il turnover?

Le aziende che vogliono contrastare questo fenomeno dovranno puntare sulla cura delle persone. I lavoratori sono alla ricerca di posizioni lavorative che tengano conto del proprio benessere, sono stanche di essere considerate ingranaggi sostituibili di un macchinario. È necessario aumentare il loro coinvolgimento con l’azienda.

Il Flow aumenta la retention

Un modo per far stare bene le persone al lavoro è aiutarle a raggiungere lo stato di Flow, ovvero quello stato mentale in cui, mentre svolge un’attività, la persona è completamente immersa in una sensazione di concentrazione energica, pieno coinvolgimento e godimento.

La teoria del Flow è stata ideata dal Prof. Csikszentmihalyi e prevede nove elementi fondamentali per riuscire a raggiungere questo stato. Esaminando questi elementi è possibile capire come poter affrontare lo “strisciante disimpegno” che caratterizza la situazione attuale.

  1. Obiettivi chiari: è necessario avere degli obiettivi definiti e precisi da portare a termine. Spesso le persone non sono attratte dall’azienda perché i propri obiettivi non sono chiari, molte volte vengono dati obiettivi numerici e non legati al processo. Aiutare i collaboratori nell’individuazione di obiettivi chiari, precisi, misurabili e condivisi migliora le loro aspettative e gli permette di concentrare il focus su un bersaglio concreto.
  2. Bilanciamento sfide e abilità: deve esserci un equilibrio tra le proprie competenze e il livello di difficoltà del compito. Quando questo non avviene si può sperimentare uno stato di noia (le proprie abilità sono maggiori della difficoltà del compito) o in uno stato di ansia (le proprie abilità sono inferiori alla difficoltà del compito). Chi dà le proprie dimissioni solitamente si trova in uno di questi due stati mentali. In caso di noia sarà necessario aumentare sul livello di sfida percepita dal collaboratore in modo da poterlo ingaggiare maggiormente, al contrario in caso di ansia sarà necessario lavorare su un miglioramento delle competenze e delle capacità che comporti un senso di adeguatezza alle sfide lavorative.
  3. Feedback: deve essere specifico e immediato. Spesso il feedback non viene dato o viene dato in modo scorretto, questo può creare delle situazioni di malessere lavorativo che portano la persona ad allontanarsi dall’azienda. La tempestività e la qualità del feedback sono molto importanti perchè ci permettono di capire quanto siamo lontani dai nostri obiettivi. Un collaboratore che riceve un feedback di qualità si sente al centro dell’attenzione e indirizzato nella giusta direzione.
  4. Attenzione focalizzata: quando sono in Flow la mia attenzione è diretta solo a quello che sto facendo, tutte le distrazioni spariscono. Molte volte, purtroppo, mentre si lavora sono presenti molte distrazioni che portano le persone ad interrompere la propria attività. In contesti VUCA (volatili, incerti, complessi e ambigui) i lavoratori sono spesso impegnati in modalità multitasking e hanno difficoltà nel concentrarsi sull’attività del momento, anche per le continue distrazioni derivanti da smartphone e quant’altro. Bisogna aiutare i collaboratori a trovare dei momenti di focus-time privi di distrazioni e di indicazioni contrastanti.
  5. Unione tra azione e consapevolezza: non solo bisogna avere le idee giuste, bisogna anche riuscire a metterle in pratica con coerenza. A volte in azienda manca la coerenza tra ciò che si fa e ciò che si dice dal punto di vista culturale. Da questo punto di vista è importantissimo il ruolo giocato dal management, il leader deve dare esempio con il suo comportamento di allineamento tra strategia e operatività.
  6. Senso di controllo: quando sono in Flow ho il controllo del processo e non sono controllato da esso. Spesso viene a mancare il coinvolgimento dei collaboratori perché non sentono di avere il controllo necessario nel compimento del proprio ruolo e quindi non riescono ad esprimersi liberamente. La modalità del micro-management deve lasciare spazio ad un approccio più fattivo alla delega e all’empowerment.
  7. Perdita della coscienza del sé: quando sono in Flow difficilmente mi occupo dell’opinione degli altri. Tipicamente molti collaboratori nutrono quotidianamente il proprio ego e mettono in atto forme di protezione della propria immagine nei confronti di terzi. Eliminare queste protezioni vuol dire togliere un freno al proprio potenziale e garantire la necessaria tranquillità nel compimento del proprio compito. L’apprezzamento verso i propri collaboratori si deve dimostrare per il raggiungimento di obiettivi concreti piuttosto che per la difesa della propria immagine.
  8. Distorsione del tempo: quando si è concentrati su un’attività, si perde la percezione del passaggio del tempo. Molte persone hanno un carico troppo elevato di lavoro che non gli consente di dedicare l’attenzione necessaria ad ogni compito, oppure non hanno abbastanza attività e quindi si annoiano. Risulta importante lavorare per garantire ambienti lavorativi dove le persone possano far fluire liberamente il proprio impegno e la propria attenzione.
  9. Motivazione intrinseca: quando siamo in Flow apprezziamo quello che stiamo facendo semplicemente per il fatto stesso di svolgere la nostra attività. La ricompensa per il raggiungimento degli obiettivi diventa una mera conseguenza. Spesso nelle aziende non si apprezza il proprio lavoro perchè manca il senso di scopo, le persone si sentono solamente degli ingranaggi e dei numeri. Il periodo attuale ci sta dicendo che l’aspetto economico non è sufficiente a motivare e fare apprezzare l’attività lavorativa, serve di più. Una corretta strategia di retention deve puntare su un allineamento tra valori aziendali e individuali.

Come si evidenzia da questi nove elementi, un approccio basato sul Flow consente di affrontare la forte demotivazione e il disimpegno che sono alla base del fenomeno della Great Resignation. Come introdurre una cultura aziendale basata sul Flow? Noi di CapoLeader abbiamo la soluzione vincente.

great resignation

FLIGBY e il Flow

Per creare un ambiente lavorativo coinvolgente e stimolante, in cui le persone riescano a raggiungere facilmente lo stato di Flow, serve impegno e allenamento: FLIGBY è lo strumento adatto!
FLIGBY è il primo simulatore di leadership pensato per aiutare i manager a creare un ambiente lavorativo che promuova il Flow. Il vantaggio di un simulatore di leadership è quello di poter sperimentare situazioni reali, che solitamente capiterebbero in molti anni di lavoro, in poche ore di gioco. Nella simulazione ogni giocatore assumerà il ruolo di Direttore Generale di un’azienda, dovrà prendere decisioni difficili, gestire un team di persone, dare e ricevere feedback e sviluppare un modello di leadership basato sul Flow in un contesto simile alla realtà, dove però è possibile sbagliare ed imparare dai propri errori.
Allenarsi a creare un ambiente in cui le persone entrino facilmente in Flow, lavorando sui nove elementi presentati sopra, è utile per riuscire a ricreare nella propria realtà quelle condizioni che aiuteranno le persone a sentirsi coinvolte e motivate, evitando alti tassi di turnover e aumentando la retention aziendale.

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LA LEADERSHIP CHE PROMUOVE IL FLOW

La leadership che promuove il Flow e l’idea di Csikszentmihalyi di “Good Business”

Sebbene la maggior parte delle persone si diverta a lavorare quando entra in Flow, sono troppo pochi i lavori progettati per rendere possibile Flow. È qui che la gestione può fare davvero la differenza. Per un manager o un leader che si preoccupa veramente dei profitti nel senso più ampio del termine, la prima priorità è eliminare gli ostacoli al flow a tutti i livelli dell’organizzazione e sostituire pratiche e politiche progettate per rendere piacevole il lavoro. Nasce così un modello di leadership che promuove il Flow.

leadership che promuove il Flow

Che cos’è la Leadership che promuove il Flow?

I nostri lavori determinano in misura maggiore come sono le nostre vite. Un’organizzazione aziendale i cui dipendenti sono felici è più produttiva e ha una morale più alto. Qualsiasi manager che vuole che la sua organizzazione prosperi dovrebbe capire cosa rende felici le persone e implementare tale conoscenza nel modo più efficace possibile. Il modo migliore in cui il management può aiutare a motivare i lavoratori a perseguire obiettivi comuni e a crescere nel processo di attuazione è fornire opportunità per entrare in Flow sul posto di lavoro. Le condizioni essenziali per il flow sono:

– Obiettivi chiari che possono essere adattati per soddisfare le mutevoli condizioni
– Feedback immediato alle proprie azioni
– Una corrispondenza delle sfide del lavoro con le competenze del lavoratore.

Csikszentmihalyi, Good Business, 2003

Le numerose pubblicazioni di Csikszentmihalyi relative a Flow includono sempre dichiarazioni e discussioni sul suo insieme di valori. I valori che promuove riflettono la sua filosofia fondamentale di vita e il suo significato e scopo. Allo stesso tempo, i valori da lui sostenuti sono anche del tipo che, se ben attuati, aumenterebbero la soddisfazione degli individui (nella loro vita privata e come dipendenti), migliorerebbero le prestazioni organizzative (in senso lato) e commuoverebbero anche le persone verso una maggiore armonia sociale all’interno dell’organizzazione, della nazione e forse oltre.

Le prove mostrano che l’adozione di valori e pratiche di leadership che promuovono il flow producono due tipi di vantaggi sostanziali e collegati, indipendentemente dal fatto che il contesto sia la gestione di se stessi, l’interazione con gli altri o la guida di un team o di un’organizzazione.

  1. Il primo beneficio deriva dal miglioramento della soddisfazione di vita di sé, così come di quegli individui che sono esposti, direttamente o indirettamente, ad altri che si comportano in sintonia con i semplici precetti della teoria del Flusso.
  2. Il secondo vantaggio complementare di un ambiente di lavoro che promuove il flow è che migliora le prestazioni multidimensionali della squadra, dell’unità o dell’organizzazione, rispetto a una situazione ipotetica in cui non viene prestata attenzione al flow -promuovere pratiche o (e soprattutto) se il gruppo viene gestito in modo disfunzionale dal punto di vista del flusso. Performance multidimensionale significa misurare i risultati non solo attraverso i profitti (nel caso di enti senza scopo di lucro, “surplus”), ma anche tenendo conto di altri aspetti della performance come la soddisfazione e l’impegno dei dipendenti, la sostenibilità delle operazioni e la protezione l’ambiente.

“Good Busines” indica un ambiente di lavoro piacevole e favorevole al flow per i lavoratori di un’organizzazione, attraverso il quale la “scheda di valutazione del bilancio” di un’azienda (o di qualsiasi organizzazione) migliora, contribuendo così a società più sane e più sostenibili in generale.

La simulazione FLIGBY è la “gamification” del processo di crescita della leadership che promuove il flow. Durante il gioco, i giocatori ricevono feedback continui e personalizzati, progettati per guidarli verso pratiche manageriali basate sul flow.

FLIGBY come programma per la leadership basato sul valore

Oggi, FLIGBY e i suoi big data in rapida crescita ispirano progressi nella ricerca accademica in modi mai pensati all’inizio. Con la partecipazione attiva del Prof. Csikszentmihalyi al lavoro di ricerca, il progetto FLIGBY ha identificato e classificato le competenze di leadership che sono le più utili nella pratica della leadership che promuove il flow. Oggi FLIGBY sta generando un’enorme banca dati disponibile per supportare quasi ogni tipo di ricerca sulle competenze manageriali.

Leadership simulation Fligby

Un contributo concettuale chiave del design di FLIGBY allo sviluppo della leadership è l’identificazione di quelle competenze che sono particolarmente importanti per aiutare a generare e mantenere Flow sul posto di lavoro.

La leadership inizia da te: chi sei, cosa ti interessa e cosa vuoi che accada. FLIGBY è stato creato sulla base dei seguenti valori:

  1. Crediamo nel potere del flow– il flow è lo stato mentale di funzionamento in cui una persona in un’attività è completamente immersa in una sensazione di concentrazione energica, pieno coinvolgimento e successo nel processo dell’attività. L’organizzazione basata sul flow promuove il coinvolgimento dei dipendenti e atteggiamenti positivi sul posto di lavoro. Fatto bene, aiuta a ridurre i costi, i reclami dei dipendenti e rende l’azienda un luogo di cui le persone amano far parte. Il flusso ha la capacità di migliorare la qualità della vita.
  2. Visionare oltre il Sé – Non vale la pena fare affari che non contribuiscono alla crescita e al benessere umano, non importa quanto profitto generi nel breve periodo. Il tratto distintivo più importante dei leader visionari è che credono in un obiettivo che avvantaggia non solo se stessi ma anche gli altri. La gente vuole lavorare per una causa, non solo per vivere. Dobbiamo avere la convinzione che la nostra esistenza serva a uno scopo utile e abbia valore.
  3. Tu sei la chiave del successo – Contrariamente a ciò che la maggior parte di noi crede, la felicità non accade semplicemente a noi. È qualcosa che facciamo accadere e deriva dal nostro fare del nostro meglio. Più opportunità sei disposto a esplorare, maggiori sono le possibilità che hai di scoprire i tuoi punti di forza. Per sperimentare il Flow devi continuare a coltivare interesse e curiosità, rispondere a una vasta gamma di opportunità e sviluppare quante più abilità possibili.
  4. La leadership è una funzione delle domande – La gestione ha molto a che fare con le risposte. Ma la leadership è una funzione delle domande. E la prima domanda per un leader è sempre: “Chi intendiamo essere?” e non “Cosa faremo?” La tua creatività dipende in gran parte dalla capacità di porre le domande giuste. La ricerca dei problemi è piuttosto cruciale per la creatività rispetto alla risoluzione dei problemi.
  5. Far crescere le persone – il compito principale di un manager è far sì che le persone lavorino insieme in modo efficiente per una causa comune. Il modo migliore per raggiungere questo obiettivo è creare un ambiente in cui i dipendenti si divertano davvero con il loro lavoro e crescano nel corso del loro svolgimento. Far sì che i dipendenti diano il meglio di sé è un modo per consentire loro di crescere come individui. Un’organizzazione ideale è quella in cui le potenzialità di ciascun lavoratore trovano spazio di espressione.
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IL FLOW E LA VOGLIA DI CORRERE DI FORREST GUMP

Il Flow e la voglia di correre di Forrest Gump è l’argomento di questo articolo 

Recensione del libro Running Flow del Dr. Zoltan Buzady
Professore Associato di Leadership, Università Corvinus di Budapest Direttore, Leadership & Flow Global Research Network

 

Molti dei miei clienti di coaching si lamentano con me:

“Sono troppo stressato!  Sto cercando di fare del mio meglio per andare avanti, ma mi sento come bloccato nel fango! …”

“Allora, come fanno gli altri trovare il loro equilibrio interiore e la loro felicità!?”

Mi è piaciuto molto questo libro. Running Flow  si concentra esattamente su questo dilemma e ci offre anche una possibile soluzione: non solo un altro quadro teorico, ma soluzioni praticabili e consigli attuabili.

Running Flow

Qual è la ragione fondamentale per cui, nonostante le grandi conquiste della vita moderna, nonostante le prestazioni e la ricchezza sempre crescenti, molti si sentono ancora incompleti e insoddisfatti della propria vita?

Perché così tante persone intorno a noi sono infelici? Perché sempre più persone si chiedono se le loro attività quotidiane e la vita lavorativa siano davvero significative? Qual è la strada per la felicità? Qual è l’esperienza ottimale nella vita?

Mihaly Csikszentmihalyi, lo scienziato ungherese più noto al mondo, ha una lunga storia di successi e traguardi: fondatore della psicologia positiva come nuovo campo della scienza, pioniere degli studi sulla creatività e sulla felicità e il guru sull’equilibrio della relazione tra il raggiungimento delle massime prestazioni individuali, di gruppo e organizzative e il mantenimento della felicità.

Al centro di tutto questo c’è la sua nozione di ‘Esperienza Ottimale’ che una persona può avere durante un’attività, la sua scoperta dei ‘Momenti dell’essere nel Flow’.

Il Flow

A prima vista, questo libro sembra parlare di corsa, quindi in che modo è correlato a Flow?

Il vero tema centrale di questo libro sono tutte quelle attività, che svolgiamo nel corso di una giornata, a casa o al lavoro! Quando le nostre vite passano, giorno dopo giorno, e possiamo scegliere, trasformiamo le nostre tante attività di routine in una fonte di felicità? Per questo, abbiamo bisogno di sapere come funzionano il flow, la felicità e una vita significativa.

Io e il nostro fantastico team di FLIGBY, lavoriamo insieme a Csikszentmihalyi da molti anni. Il nostro ‘Leadership & Flow Global Research Network’ fornisce consulenza e aiuto a imprenditori, aziende, multinazionali e organizzazioni globali su come implementare la gestione che promuove il flow. Ciò si traduce in più energia, creatività, prestazioni e felicità sul lavoro.

Il flow è un’energia speciale che guida la persona dall’interno!

“Quel giorno, senza un motivo particolare, ho deciso di fare una piccola corsa. Così ho corso fino alla fine della strada. E quando sono arrivato, ho pensato che forse avrei corso fino alla fine della città. E quando sono arrivato lì, ho pensato che forse avrei attraversato la contea di Greenbow. Poi il grande stato dell’Alabama. Ho solo continuato ad andare avanti”.

Ricordi Forrest Gump nel film di successo di Hollywood ? Quando un giornalista gli chiede quali erano le intenzioni della sua corsa e perché migliaia di persone in tutti gli Stati Uniti lo seguono sotto la pioggia e la neve, Forrest risponde semplicemente: “Avevo solo voglia di correre”.

“Bene, questo è il vero potere magico di ‘essere in Flow’! Coinvolge anche gli altri a partecipare!”

Riepilogo:

Professionalmente consiglio vivamente questo libro.

È una guida essenziale per trovare la felicità nella tua vita. Il libro è piacevole da leggere, ben studiato e pratico. Se lo leggi attentamente potresti persino scoprire qual è la profonda saggezza della vita di Winnie-the-Pooh sull’ “essere in Flow”!

In effetti, sto usando questo libro come libro di corso ufficiale (!) sui miei corsi Executive MBA globali ormai da diversi anni. Vincere conta ai Giochi Olimpici, nell’ambiente aziendale e nella sfera pubblica, ma vincere per se stessi, per la propria vita, è la vera domanda chiave, ovviamente!

“Sei un vincitore? Questo libro può conquistarti!”

Herakleitos, l’antico filosofo greco disse: Nessuno può entrare due volte nello stesso corso del fiume – penso che, una volta letto questo libro, la tua percezione della tua vita, delle tue attività e della tua possibile via verso la felicità e il Flow, non sarà più neanche più lo stessa.

Mihaly Csikszentmihalyi ha scoperto il fenomeno del Flow, che porta ad alte prestazioni, creatività e sviluppo delle competenze.

Cioè, una possibile via per sfuggire alla stressante corsa al successo della vita moderna e una scorciatoia per la “zona dell’essere in Flow”, che per la maggior parte delle persone è una fonte di felicità che porta a una vita significativa.

Auguro a te e a tutti i futuri lettori: “Che il Flow sia con voi!”

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IL FLOW NEL MONDO VUCA

Che impatto ha il Flow nel mondo VUCA? Gestire il caos è la nostra nuova normalità? Possiamo raccogliere la sfida delle nuove realtà con cui ci siamo scontrati durante la pandemia? È possibile crescere in un mondo, pieno di volatilità, incertezza, complessità e ambiguità?

La vita è VUCA

VUCA, un termine originario delle teorie sulla leadership di Bennis e Nanus e reso popolare dall’esercito americano intorno all’anno 2000 per descrivere le nuove realtà dell’epoca, sta per Volatilità, Incertezza, Complessità e Ambiguità. Oggi la vita è VUCA, in tutti i suoi aspetti. Dall’indossare mascherine, fare i vaccini, al lavoro da casa e al grave esaurimento, dalla crisi climatica ai disordini sociali, i recenti esempi di cambiamenti rapidi, imprevedibili, frequenti e significativi hanno reso difficile preparare, risolvere i problemi e prendere decisioni senza dover scendere a compromessi. Molti problemi preesistenti sono stati esacerbati e, poiché abbiamo rimandato la loro gestione, stiamo tornando a dover prendere più decisioni che mai.

“I problemi non possono essere risolti con la stessa mentalità che li ha creati.”

Albert Einstein

La pressione di un rapido processo decisionale e la necessità di un’ottimizzazione costante continuano a porre richieste incredibili alla nostra attenzione, portando spesso al burnout. Ci viene detto che l’incertezza crea un sovraccarico cognitivo e lo stress associato può essere dannoso per la nostra salute. Durante la pandemia, nessuno sapeva con certezza in quale fase ci trovassimo, o come sentirci, e gestire alti livelli di volatilità e ambiguità ci ha fatto cambiare mentalità. Se vogliamo prosperare in questo ambiente VUCA, dobbiamo imparare ad amare il cambiamento, padroneggiare il paradosso e diventare estremamente flessibili, agili e resilienti.

La resilienza post-pandemia consiste nell’assumere una posizione “sì e” per una vita piena di volatilità, incertezza, complessità e ambiguità. Mentre accettiamo le nostre circostanze in continua evoluzione, dobbiamo allo stesso tempo concentrare la nostra energia sulla creazione di opzioni alternative per ripristinare il nostro senso di libero arbitrio. Questa lente diversa può darci il tanto necessario sollievo dalla sensazione di sopraffazione. Poiché l’incertezza e la volatilità continuano, la flessibilità rimarrà la chiave per crescere nel mondo VUCA di oggi. La vera resilienza, dopo tutto, è qualcosa di più della semplice capacità di riprendersi, implica che emergiamo più forti grazie all’esperienza.

Flow, la risposta più flessibile al mondo VUCA

Un valido approccio per coltivare la resilienza e rispondere in modo costruttivo al caos creato dalle condizioni VUCA punta alla coltivazione dello stato mentale di Flow. Nel suo libro Flow: The Psychology of Optimal Experience, il professore Mihaly Csikszentmihalyi spiega che in Flow operiamo al meglio, siamo sfidati al massimo delle nostre competenze, ma alla fine emergiamo più forti come risultato dell’esperienza. Poiché Flow è un evento psichico complesso che mobilita tutte le nostre capacità cognitive, tecniche e prestazionali in qualunque ambito operiamo, diventiamo così coinvolti nel problema e nel compito da svolgere tanto da percepire il minimo squilibrio nel nostro ambiente, un’abilità cruciale nel mondo VUCA.

“In Flow, una persona è sfidata a fare del suo meglio e deve migliorare costantemente le sue capacità”.

Prof. Csikszentmihalyi

Il flow ci tira fuori dalla paura e dalle preoccupazioni per un futuro incerto perché richiede che concentriamo la nostra attenzione su ciò che dobbiamo risolvere e con cui impegnarci in questo momento. Quando lavoriamo per controllare la nostra attenzione in questo modo, ci sentiamo come se avessimo più controllo sulle nostre vite. Il flow potrebbe diventare un’efficace strategia di coping quando ci si sente sopraffatti dall’ambiguità perché le condizioni necessarie per sperimentare il flow includono un senso di controllo. Le otto condizioni necessarie per l’esperienza di Flow, e allo stesso tempo risorse preziose per crescere nella realtà VUCA, includono motivazione intrinseca, chiarezza degli obiettivi, senso di controllo, feedback frequenti, equilibrio tra sfida e abilità, attenzione focalizzata e infine fusione di azione e consapevolezza che porta alla perdita di autocoscienza e alterata percezione del tempo.

Lo stress mentale ai tempi del Covid

Il flow come soluzione per crescere nel mondo VUCA ha il potenziale per vaccinarci contro inevitabili battute d’arresto. La pandemia ci ha fornito molte ricerche preziose che hanno mostrato l’efficacia di coltivare il flow in circostanze difficili. Mentre molti studi si sono proposti di misurare gli effetti dannosi dell’isolamento e dell’incertezza sulla salute mentale ed emotiva, altri hanno scelto di concentrarsi sulle soluzioni che possono aiutare a prevenire questo declino. Nonostante i rapporti mostrino che i tassi di depressione e sintomi di ansia sono raddoppiati e persino quadruplicati in alcune località del mondo dal 2019, sarebbe giusto dire che concentrarsi solo sulla correzione del problema è un lusso che non possiamo permetterci nel 2021.

Il Flow nel mondo VUCA

Sweeny e colleghi hanno scoperto che le attività significative, in particolare quelle che hanno generato stati di flow, erano molto più predittive di una maggiore resilienza allo stress causato dalla pandemia. I partecipanti che hanno riferito di impegnarsi frequentemente in attività che inducono il flow hanno mostrato un calo minimo o nullo del benessere. Questo perché il Flow sembrava moderare il legame tra la durata della quarantena e il benessere.

Se sperimentare Flow potrebbe proteggere gli individui dagli effetti potenzialmente dannosi dell’isolamento, quali sono le sue implicazioni per il mondo post-pandemia?

Più di quarant’anni di ricerca psicologica sullo stato mentale di Flow ha permesso di associare questa esperienza unica al benessere, al miglioramento della salute mentale e alla soddisfazione della vita perché ci permette di trasformare lo stress in qualcosa di positivo.

Flow è l’ultima esperienza eustress

Non tutto lo stress è vissuto come dannoso e non tutto lo stress crea un’esperienza negativa. Coltivare il Flow porta un senso di soddisfazione quando si sollevano sfide perché questo stato incarna una risposta positiva allo stress nota anche come eustress. Quando siamo pienamente presenti e concentrati sul compito da svolgere, lontano dall’essere presi dai nostri stati interni, l’eustress provoca la sensazione di euforia. Øystein Saksvik, sostiene che un buon stress è necessario per le prestazioni, sia a livello individuale che collettivo, ma anche che lo stress deve essere presente nelle nostre vite come motivatore. La chiave è:

  • capire la differenza tra stress distruttivo e costruttivo
  • essere in grado di convivere con entrambi (perché abbiamo bisogno di sfide e controforze per progredire, superare le difficoltà e sviluppare la perseveranza), e
  • imparare a spostare la propria prospettiva da negativa a positiva, sia come individuo che all’interno di un’organizzazione.

La creazione di significato

Il modo in cui rispondiamo alle sfide e allo stress fa la differenza. La dottoressa Kelly McGonigal della Stanford University sostiene che le persone sono meno motivate a cercare di evitare lo stress che a sfruttarlo per fini significativi e a vedere lo stress come un’opportunità per essere all’altezza della situazione. Il flow ci insegna a sentirci a nostro agio vincendo sfide, grandi e piccole.

Le forme più efficaci e ampiamente disponibili di promozione del flow sono visibili in quegli ambienti di lavoro che offrono opportunità di divertimento che derivano dal fare del proprio meglio, “ambienti con un’anima in cui il lavoro può essere flow” come descrive Csikszentmihalyi nel suo libro del 2004 intitolato Good Business: Leadership, flow e la creazione di significato. Le nostre organizzazioni plasmano le nostre identità. I sistemi che tendono alla complessità e le imprese che consentono l’apprendimento continuo forniscono ai propri membri un lavoro importante per le persone, un lavoro che conta e un lavoro in cui le persone si prendano cura l’una dell’altra. Come spiega Cal Newport:

“ Il burnout non è causato da troppo lavoro, ma piuttosto da troppo poco lavoro che abbia un significato”

Cal Newport

Quale modo migliore per coltivare il flow che diventare un esperto di leadership guidata dal flow?

Il modo migliore per conoscere Flow e sviluppare le competenze necessarie per combattere gli ostacoli creati da VUCA può essere trovato nei programmi di apprendimento esperienziale che si concentrano specificamente sui modi per promuovere Flow e sviluppare le competenze del mondo VUCA di abbracciare e bilanciare il rischio, la sperimentazione, l’autoconsapevolezza, capacità di apprendimento al volo e spietata definizione delle priorità.

Come promuovere il Flow e le competenze del mondo VUCA

A livello individuale, l’apprendimento esperienziale efficace riguarda l’estrazione dell’apprendimento da ogni esperienza e richiede che i partecipanti mantengano un orientamento verso l’apprendimento di fronte alla pressione e riflettano sull’esperienza durante tutto l’arco della vita. Gli ambienti di formazione più efficaci per le sfide VUCA di oggi sono simulazioni aziendali su larga scala e altamente realistiche, in cui vengono registrate tutte le interazioni e i risultati vengono esaminati con esperti qualificati, idealmente in una configurazione di apprendimento misto.

Le simulazioni aziendali consentono ai leader e ai leader emergenti di esercitare il processo decisionale in situazioni insolite, difficili e complesse.

A differenza della nostra realtà VUCA, in una buona simulazione aziendale, possiamo sperimentare e fallire in sicurezza. I giochi di simulazione di leadership virtuale come FLIGBY ci consentono di esercitarci nell’affrontare le emergenze e le decisioni importanti in un ambiente virtuale a basso stress fino a quando non acquisiamo tutte le competenze che ci rendono un buon leader attraverso l’identificazione, la valutazione e la mitigazione del rischio. Forniscono inoltre un feedback personalizzato sulle capacità di leadership rilevanti per la realtà VUCA.

Uno di questi strumenti è il rapporto VUCA generato dal FLIGBY 2.0 che affronta le competenze che dobbiamo sviluppare per prosperare nel caos caratteristico del clima organizzativo odierno.

Coltivare lo stato mentale del Flow allo scopo di vaccinarci contro gli effetti negativi dello stress prolungato ci permette di affrontare il problema coltivando il positivo.

Trasformare il lavoro e più attività quotidiane in esperienze più simili al Flow ha, secondo le parole del professor Csikszentmihalyi, il potenziale di rendere ogni giorno più ricco, intenso e significativo e ogni atto più gratificante. La promozione del Flow può aiutare le aziende e gli individui a prosperare, guidare con maggiore fiducia e avere successo anche in tempi incerti.

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