TEAM BUILDING

ARTICOLO DEL BLOG:

EQUILIBRIO
VITA E LAVORO

L’equilibrio tra vita e lavoro è una sfida universale che molti di noi affrontano quotidianamente. 

La settimana scorsa abbiamo parlato del primo ingrediente per raggiungere la felicità al lavoro, ovvero renderla un obiettivo aziendale. Oggi vediamo il secondo ingrediente: l’equilibrio vita e lavoro.
L’equilibrio tra vita e lavoro è una sfida universale che molti di noi affrontano quotidianamente. Ma cos’è esattamente questo equilibrio? In sostanza, si tratta di trovare un punto di armonia tra i nostri impegni lavorativi e le altre sfere della nostra esistenza. Equilibrare vita e lavoro non si limita solo a queste due dimensioni. 

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CI SONO 4 AREE FONDAMENTALI DA CONSIDERARE

  1. Lavoro: È la sfera della nostra vita dedicata alla nostra attività professionale. Passiamo gran parte del nostro tempo sul posto di lavoro, quindi è cruciale trovare soddisfazione e realizzazione in ciò che facciamo. Un equilibrio sano implica non solo dedicare tempo al lavoro, ma anche saper staccare e concedersi pause rigenerative.


  2. Famiglia: La famiglia è il nucleo della nostra vita, un’area che richiede attenzione e cura costanti. Equilibrare vita e lavoro significa trovare il modo di essere presenti per i nostri cari, partecipando attivamente alla vita familiare e creando legami solidi che nutrano il benessere reciproco.


  3. Comunità: Quest’area comprende le relazioni al di fuori del nucleo familiare, come gli amici, il volontariato, l’impegno religioso o politico. La partecipazione attiva alla comunità può arricchire la nostra vita e contribuire al nostro senso di appartenenza e scopo. Equilibrare questa sfera significa trovare spazio per coltivare relazioni significative e contribuire al bene comune.


  4. Noi stessi: È facile trascurare le nostre esigenze personali mentre ci occupiamo delle altre sfere della vita. Tuttavia, prendersi cura di sé stessi è fondamentale per mantenere un equilibrio sano. Ciò include la cura del corpo, della mente e dello spirito attraverso attività come l’esercizio fisico, la meditazione, la lettura o semplicemente dedicare del tempo a ciò che ci fa sentire bene.


Trovare un equilibrio tra queste quattro aree non è sempre facile e può richiedere un costante aggiustamento in base alle circostanze e alle priorità in evoluzione. Tuttavia, investire tempo ed energia per bilanciare lavoro, famiglia, comunità e noi stessi può portare a una vita più soddisfacente e appagante.

COME RICERCARE IL PROPRIO EQUILIBRIO VITA-LAVORO

Riflessione sui Valori Personali: per avviare il proprio percorso verso un equilibrio vita-lavoro, è cruciale riflettere sui propri valori personali. Cosa consideri veramente importante nella vita? La famiglia, la carriera, la salute, l’apprendimento continuo, gli hobby?

Esame delle Responsabilità Attuali: guarda con attenzione alle tue responsabilità attuali, sia sul lavoro che a casa. Quali sono le attività e i compiti che richiedono il tuo impegno quotidiano? Cosa si aspettano le persone da te? E  tu cosa ti aspetti?

Valutazione delle Aspirazioni Future: pensa alle tue aspirazioni future e agli obiettivi che desideri raggiungere nel breve e nel lungo termine, sia nella tua carriera che nella tua vita personale. Cosa ti piacerebbe ottenere?

Prioritizzazione delle Attività: una volta identificati i tuoi valori, le responsabilità e gli obiettivi, è il momento di assegnare loro un livello di priorità. Quali attività sono fondamentali per il raggiungimento dei tuoi obiettivi e allineate ai tuoi valori? Quali possono essere considerate meno urgenti o importanti?

Riflettere su queste domande ti fornirà una visione più chiara di ciò che è essenziale per te e ti aiuterà a identificare le azioni necessarie per ottenere un equilibrio soddisfacente tra vita e lavoro. Con una comprensione più approfondita dei tuoi valori, delle tue responsabilità e dei tuoi obiettivi, sarai in grado di prendere decisioni più consapevoli e concentrarti sulle attività che veramente contano per te.

LE TRE FASI DELLA VITA

È importante riconoscere che le priorità e i valori nella vita possono cambiare nel corso del tempo. Ci sono tre fasi principali della vita in cui questi cambiamenti sono particolarmente evidenti: la fase del giovane professionista, quella dell’adulto con famiglia e quella del pensionamento. In ognuna di queste fasi, è essenziale adattare le priorità per mantenere un equilibrio sano tra vita e lavoro.


  • Fase del Giovane Professionista: Durante questa fase, ci si concentra sulla costruzione della propria carriera. Il successo professionale può essere una priorità primaria, ma è importante non trascurare la salute e le relazioni personali.


  • Fase dell’adulto con Famiglia: Quando si diventa genitori, le priorità si spostano verso la famiglia. La cura dei figli diventa essenziale, bilanciando le esigenze familiari con la carriera.


  • Fase dell’approccio al Pensionamento: Nella fase precedente al pensionamento, si ha più tempo per dedicarsi a hobby, viaggi e altre attività. Mantenere relazioni sociali diventa cruciale per il benessere emotivo.


Essere consapevoli di queste fasi aiuta a trovare un equilibrio tra lavoro, famiglia e benessere personale, adattando le priorità in base alle esigenze in evoluzione della vita.


L’equilibrio tra vita e lavoro è fondamentale per il nostro benessere complessivo. Riflettendo sui nostri valori, esaminando le nostre responsabilità attuali, valutando le aspirazioni future e prioritizzando le attività, possiamo creare una vita più soddisfacente e appagante. Adattarsi alle diverse fasi della vita ci permette di mantenere un equilibrio sano, consentendoci di concentrarci sulle cose che veramente contano. Trovare questo equilibrio richiede impegno e consapevolezza, ma i benefici sono inestimabili: una vita più ricca, più significativa e più felice. Se l’argomento vi interessa, state connessi…seguiranno delle novità!

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MISURARE IL
COINVOLGIMENTO

Esistono 4 tecniche convenzionali per misurare il coinvolgimento dei dipendenti

L’obiettivo principale di un’organizzazione è che i propri membri siano coinvolti e ingaggiati in quella che è la mission aziendale.

La domanda che molti si fanno è se sia possibile misurare il livello di coinvolgimento dei propri collaboratori.

In questo articolo presentiamo un approccio per il calcolo del coinvolgimento dei dipendenti che fornisce anche informazioni su ciò che potrebbe causare picchi e cali nella felicità del personale.

Esistono 4 tecniche convenzionali per misurare il coinvolgimento dei dipendenti

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SURVEY PERIODICHE AI DIPENDENTI

Forse il metodo più comune per misurare il coinvolgimento dei dipendenti è sondare il livello di coinvolgimento in modo anonimo, ogni mese, trimestre o anno.

Questi sondaggi possono essere ottimi quando si cercano modelli nel feedback aperto. Possiamo anche porre le stesse domande chiuse per un certo periodo di tempo e cercare tendenze nelle risposte che riceviamo.

Tuttavia, per misurare il coinvolgimento attraverso i sondaggi, Gallup suggerisce di porre le seguenti dodici domande ai membri del tuo team:

  1. Sai cosa ci si aspetta da te al lavoro?
  2. Hai i materiali e le attrezzature per svolgere bene il tuo lavoro?
  3. Al lavoro, hai l’opportunità di fare ciò che sai fare meglio ogni giorno?
  4. Negli ultimi sette giorni, hai ricevuto riconoscimenti o lodi per aver svolto un buon lavoro?
  5. Il tuo supervisore, o qualcuno al lavoro, sembra preoccuparsi per te come persona?
  6. C’è qualcuno al lavoro che incoraggia il tuo sviluppo?
  7. Al lavoro, le tue opinioni sembrano contare?
  8. La missione/scopo della tua azienda ti fa sentire importante il tuo lavoro?
  9. I tuoi collaboratori (compagni di lavoro) si impegnano a svolgere un lavoro di qualità?
  10. Hai un migliore amico al lavoro?
  11. Negli ultimi sei mesi, qualcuno al lavoro ti ha parlato dei tuoi progressi?
  12. Nell’ultimo anno, hai avuto opportunità di imparare e crescere?

Queste domande forniscono utili spunti, soprattutto se teniamo traccia di come le risposte a ciascuna domanda cambiano nel tempo.  Ma dovremmo porci la stessa lunga lista di domande, mese dopo mese?

No. Questo di per sé è semplicistico e spesso si vogliono scoprire e testare nuove aree tematiche. Tuttavia, se cambiamo le nostre domande, alla fine stiamo cambiando la nostra metrica, quindi non possiamo monitorarla per un lungo periodo di tempo e individuare le tendenze.

EMPLOYEE NET PROMOTER SCORE (ENPS)

Ciò implica porre periodicamente ai dipendenti una semplice domanda: “Su una scala da 1 a 10, quanto è probabile che consiglieresti il ​​tuo datore di lavoro a un amico”.

Dovresti quindi utilizzare il seguente calcolo per creare un punteggio percentuale: i detrattori sono coloro che hanno dato un punteggio compreso tra 1 e 6 e i promotori sono i dipendenti che hanno risposto con un 8, 9 o 10.

Formula del punteggio del promotore netto dei dipendenti

Poiché questo è un modo così semplice per misurare il coinvolgimento dei dipendenti, è facile sondare regolarmente il team e tenere traccia della risposta complessiva alle modifiche.

Inoltre, possiamo dividere i risultati tra i diversi team per scoprire come variano i tassi di coinvolgimento all’interno del contact center.

Ma mentre questo ci dà un punteggio metrico facile da confrontare, poiché è una domanda così semplice, non otteniamo così tante informazioni utili come con alcuni degli altri metodi.

INCONTRO INDIVIDUALE

Gli one-to-one sono un ottimo metodo per ottenere feedback aperti e cercare tendenze. Ci consentono inoltre di avere un’idea del coinvolgimento dei dipendenti a livello individuale, se li facciamo sentire  a proprio agio in un ambiente sicuro.

Le conversazioni informali forniscono un senso reale di ciò che conta davvero per gli individui e possiamo scavare più a fondo quando il collaboratore dice qualcosa di veramente perspicace.

Un altro vantaggio è che le conversazioni informali forniscono un senso reale di ciò che conta davvero per le persone e possiamo scavare più a fondo quando il partecipante dice qualcosa di veramente perspicace o con molta passione.

Tuttavia, non possiamo fare affidamento esclusivamente su questo metodo, poiché può essere molto difficile creare uno “spazio sicuro” in cui i dipendenti possano condividere apertamente le informazioni su quanto sono coinvolti.

Inoltre, poiché questo metodo si basa su conversazioni informali, non possiamo fornire dati significativi da monitorare nel tempo, quindi non possiamo creare una metrica affidabile da monitorare.

ANALISI DEL TASSO DI ABBANDONO

I dipendenti coinvolti hanno meno probabilità di lasciare la tua organizzazione. Pertanto, i tassi di abbandono possono essere un buon indicatore di coinvolgimento. E, in misura minore, anche il tasso di assenteismo.

Tuttavia, il problema con l’utilizzo del tasso di abbandono è che rappresenta un  “indicatore di ritardo”. Ciò significa che quando abbiamo scoperto che alcuni membri del team si sono disimpegnati, è troppo tardi per fare qualcosa al riguardo, poiché hanno lasciato l’organizzazione.

Misurare i tassi di abbandono è un modo per analizzare i nostri errori e imparare da essi in modo da non ripeterli nel futuro.

Inoltre, se osserviamo i tassi di abbandono in alcune parti del percorso dei dipendenti, ad esempio le fasi della formazione introduttiva, possiamo costantemente evolvere il nostro piano di formazione per diventare più coinvolgenti…

PERIODICITÀ

Bene, queste quattro tecniche rappresentano le basi per misurare il coinvolgimento, altro tema interessante è la periodicità delle misurazioni. Come minimo, per ottenere una buona gestione del coinvolgimento dei dipendenti e garantire di avere l’opportunità di affrontare gli aspetti negativi, dobbiamo misurarlo trimestralmente. In parole povere, misurare il coinvolgimento come parte di un sondaggio annuale non ha senso per l’organizzazione, in quanto non aiuta i leader a gestire il coinvolgimento in modo corretto. Data l’alta complessità e le diverse situazioni che si verificano all’interno di un anno risulterebbe non tempestivo individuare una misurazione insoddisfacente solo alla fine del periodo.

Ovviamente, come tutte le misurazioni, anche per quella del livello di coinvolgimento dei dipendenti diventa fondamentale la fase successiva. Possiamo utilizzare qualsiasi metodo di misurazione, ma il passo successivo è indagare e prendere delle iniziative volte a correggere le cause del mancato coinvolgimento.

Avere i dati corretti è importante, lo è ancor di più aver a cuore il benessere e la motivazione dei tuoi collaboratori.

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LA RICERCA
DEL COINVOLGIMENTO

I sette fattori che guidano il coinvolgimento dei dipendenti.

All’interno della letteratura di consulenza, e in una certa misura la letteratura accademica, viene suggerita una moltitudine di diversi fattori del coinvolgimento. Questi includono avere uno stile di gestione collaborativa, dimostrare un impegno per la responsabilità sociale, creare una cultura ricca di significato e garantire ai dipendenti buoni rapporti con i loro colleghi e i manager. In collaborazione con una ricerca condotta dall’Università dell’Hertfordshire – Thomas international ha identificato sette fattori che guidano il coinvolgimento dei dipendenti.

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I FATTORI DEL COINVOLGIMENTO

Sfida: assegnare compiti impegnativi ma raggiungibili ai dipendenti, consentendo loro di esercitare i loro punti di forza e consentendo loro di sentire un maggiore senso di realizzazione al termine dei compiti.

 Libertà – garantire ai dipendenti la flessibilità di scegliere e prendere decisioni su come svolgere il loro ruolo. I manager dovrebbero autorizzare i loro subordinati a incoraggiare l’autonomia a creare una cultura della fiducia.

Chiarezza: chiarire ai dipendenti quali sono i loro obiettivi e garantire che i questi comprendano i loro ruoli individuali e il modo in cui questi si inseriscono nello scopo più ampio dell’organizzazione.

Riconoscimento – garantire che vi siano meccanismi formali e informali attraverso i quali sia i manager che i colleghi possono riconoscere e apprezzare il contributo degli altri.

Insieme – promuovere lo sviluppo di relazioni interpersonali positive tra i manager e i loro collaboratori nonché garantire l’esistenza di positive condizioni di lavoro. Si dovrebbe promuovere una cultura solidale.

Voce– consentire ai dipendenti di parlare e di essere ascoltati quando hanno qualcosa da dire. Le idee e le opinioni dei dipendenti devono essere rispettate. Ognuno dovrebbero avere la possibilità di apportare modifiche al proprio ambiente di lavoro attraverso questi canali di comunicazione.

Crescita – garantire che i dipendenti siano dotati di adeguate opportunità di sviluppo all’interno del loro ruolo. I dipendenti devono essere consapevoli che stanno migliorando continuamente e capire come stanno procedendo nelle loro carriere.

#traintheleadership #imparadivertendoti #capoleader

Scarica qui la guida al coinvolgimento tramite i valori

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migliorare la collaborazione

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NETWORK DI LEADER

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raggiungere il successo con il gioco

RAGGIUNGERE IL SUCCESSO CON IL GIOCO

Gioco e lavoro sono spesso considerati come opposti, poiché sembrano rappresentare due aspetti della vita che sono in conflitto tra di loro. Mentre il gioco è associato al divertimento, alla creatività e alla libertà, il lavoro è spesso visto come un dovere, un’attività che deve essere svolta per guadagnarsi da vivere e che richiede disciplina e responsabilità. In questo articolo andremo a ribaltare questa concezione, spiegando come sia possibile raggiungere il successo con il gioco.

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ROMPERE LA MENTALITA’
A SILOS

In questo articolo andremo a vedere come rompere la mentalità a silos in azienda sostituendola con il pensiero sistemico.

Un’organizzazione a silos è un modello di gestione aziendale in cui le informazioni e le attività sono suddivise in compartimenti separati e isolati tra loro. In questo modello, ogni reparto o funzione dell’organizzazione lavora in modo indipendente e non comunica in modo efficace con gli altri.
In questo articolo andremo a vedere come rompere la mentalità a silos in azienda sostituendola con il pensiero sistemico.

Un silo è un sistema che separa le diverse tipologie di dipendenti, solitamente in base al reparto in cui lavorano. Ne conseguono barriere che ostacolano la collaborazione e la comunicazione tra i membri del team, riducono l’efficienza e ostruiscono il flusso delle informazioni. Un esempio di mentalità a silos potrebbe essere una grande azienda con diversi dipartimenti, ognuno dei quali lavora in modo indipendente dagli altri. Il dipartimento vendite potrebbe concentrarsi solo sulla vendita di prodotti, senza considerare la qualità dei prodotti stessi o il servizio post-vendita. Allo stesso modo, il dipartimento marketing potrebbe concentrarsi solo sulla promozione dei prodotti, senza considerare le esigenze dei clienti o il feedback dei dipartimenti vendite o servizio clienti.

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GLI SVANTAGGI DI UNA MODALITÀ A SILOS

Quando i confini tra i vari reparti sono impenetrabili possono nascere alcuni rischi per l’azienda. I principali svantaggi possono essere:

  • La mancanza di comunicazione: la mentalità a silos può creare un clima in cui i dipendenti non comunicano con gli altri reparti dell’organizzazione. Ciò può comportare problemi di collaborazione, coordinamento e condivisione delle informazioni tra gli uffici, il che può rallentare la velocità e l’efficacia dell’organizzazione nel raggiungere i propri obiettivi.

     Inoltre, può portare a una mancanza di trasparenza e di responsabilità, poiché ogni dipartimento lavora in modo isolato e non è consapevole di ciò che accade in altre parti dell’organizzazione.


  • La perdita di innovazione: la mancanza di comunicazione tra i dipartimenti può portare a una perdita di innovazione e creatività all’interno dell’organizzazione. Quando i dipartimenti lavorano in modo isolato, la condivisione di informazioni, idee e risorse diventa difficile.
    Ciò può portare a una mancanza di collaborazione e coordinamento tra i reparti, rallentando i processi e limitando l’efficacia dell’organizzazione.


  • La riduzione dell’efficacia: la mentalità a silos può anche portare a una riduzione dell’efficacia complessiva dell’organizzazione. Quando ogni dipartimento si concentra solo sui propri obiettivi, senza considerare l’impatto delle proprie attività su altri reparti, possono sorgere conflitti di interesse.
    Ad esempio, se il reparto produzione si concentra solo sulla produzione di quantità elevate, senza considerare la qualità, il reparto controllo qualità potrebbe essere costretto a rifiutare molte di queste produzioni, creando in questo modo una situazione di conflitto tra i due reparti.


  • La mancanza di efficienza: la mentalità a silos può compromettere la capacità dell’organizzazione di raggiungere i propri obiettivi. Quando ogni ufficio lavora in modo isolato, possono sorgere attività ripetitive o sovrapposte che non solo aumentano i costi, ma anche rallentano i processi.
    Ad esempio, se il reparto contabilità e il reparto acquisti hanno procedure separate per la gestione delle fatture, ci può essere una sovrapposizione di attività che rallenta il processo e aumenta i costi complessivi dell’organizzazione.


  • Mancanza di trasparenza: la mancanza di comunicazione tra i reparti può portare a una mancanza di trasparenza all’interno dell’organizzazione. I dipendenti potrebbero non essere consapevoli delle attività e delle informazioni che si verificano in altri reparti, il che può portare a malintesi, conflitti e problemi di coordinamento.

    Ad esempio, se il reparto risorse umane assume un dipendente senza informare il reparto operativo, potrebbe crearsi una situazione in cui il nuovo dipendente non dispone delle informazioni necessarie per svolgere il proprio lavoro.

Per rompere la mentalità a silos è necessario cambiare prospettiva focalizzandosi sul pensiero sistemico.
Il pensiero sistemico è un modo di pensare che si concentra sulla comprensione dei sistemi complessi e delle interazioni tra i vari elementi dell’organizzazione.

Si basa sulla comprensione del fatto che ogni funzione e ogni attività aziendale sia interdipendente e che qualsiasi cambiamento in un’area dell’organizzazione possa influenzare l’intero sistema.

L’obiettivo è quello di creare un ambiente di lavoro collaborativo, dove tutti i dipartimenti lavorino insieme per il successo dell’organizzazione. Ciò richiede una cultura aziendale aperta e trasparente, dove la comunicazione e la collaborazione siano incoraggiate e incentivate per il raggiungimento degli obiettivi comuni.

Il pensiero sistemico consente all’azienda di rimanere competitiva sul mercato e di raggiungere i propri obiettivi a lungo termine grazie a:

  • una miglior comprensione dei processi aziendali nella loro interezza,
  • aiutando a individuare eventuali inefficienze o problemi e a trovare soluzioni più efficaci, riducendo gli sprechi, i costi e i colli di bottiglia,
  • incoraggiando l’innovazione e la creatività e portando a nuove soluzioni, promuovendo la comunicazione e la collaborazione tra le diverse funzioni e team dell’azienda, creando un ambiente di lavoro più collaborativo e produttivo,permettendo di valutare l’intera catena di valore dell’azienda, compresa l’esperienza del cliente.

    Questo aiuta a individuare eventuali punti deboli e a migliorare l’esperienza complessiva del cliente
  • aiutando a gestire il cambiamento all’interno dell’azienda in modo più efficace, identificando le interazioni tra le diverse funzioni e valutando gli effetti del cambiamento sull’intero sistema

In CapoLeader incontriamo sempre più aziende alla ricerca di strumenti utili per efficientare i propri processi e rompere la mentalità a silos, in cui ogni reparto si interessa solo “al proprio orticello”, passando ad un approccio sistemico, in cui ogni funzione è strettamente interconnessa con le altre.


Per questo motivo stiamo stiamo lavorando ad una novità molto interessante, ovviamente utilizzando la gamification.

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10 STRATEGIE PER FERMARE IL MICROMANAGEMENT

Nelle scorse settimane, ci siamo dedicati a esaminare attentamente il concetto di micromanagement: cosa sia, quali siano i suoi effetti, come riconoscerlo nei nostri comportamenti di gestione e come smettere di praticarlo. Abbiamo esplorato come questa pratica, caratterizzata da un controllo eccessivo e dettagliato, possa compromettere le dinamiche lavorative, minando la fiducia e la motivazione dei collaboratori.

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raggiungere il successo con il gioco

RAGGIUNGERE IL SUCCESSO CON IL GIOCO

Gioco e lavoro sono spesso considerati come opposti, poiché sembrano rappresentare due aspetti della vita che sono in conflitto tra di loro. Mentre il gioco è associato al divertimento, alla creatività e alla libertà, il lavoro è spesso visto come un dovere, un’attività che deve essere svolta per guadagnarsi da vivere e che richiede disciplina e responsabilità. In questo articolo andremo a ribaltare questa concezione, spiegando come sia possibile raggiungere il successo con il gioco.

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TEAM BUILDING INNOVATIVO CON FRIDAY NIGHT AT THE ER

“Si può scoprire di più di una persona in un’ora di gioco che in un anno di conversazione”
Diceva Platone, già nel IV secolo a.C, ma la settimana scorsa lo abbiamo sperimentato anche noi di CapoLeader insieme a Confapi con il team building Friday Night at the ER.

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ARTICOLO DEL BLOG:

COME CAPIRE SE LE PERSONE
SONO DEMOTIVATE

Come facciamo a capire se le persone sono demotivate al lavoro?

Ci troviamo nel periodo delle Grandi Dimissioni, o Great Resignation, in cui il 45% degli occupati dichiara di aver cambiato lavoro nell’ultimo anno o di avere intenzione di farlo da qui a 18 mesi. Molte persone hanno deciso di lasciare il proprio posto di lavoro perché non rispecchia più i propri valori, non si sentono più motivati e di conseguenza non sono felici. Come facciamo a capire se le persone sono demotivate al lavoro?

Il ruolo degli HR è fondamentale in questi casi, perché si trovano nella posizione privilegiata di poter aiutare le persone a capire cosa manca e cosa modificare per ritrovare la motivazione e la soddisfazione persa con il tempo.

Quali sono le domande che ogni HR dovrebbe farsi per valutare la situazione e intercettare i sintomi che facciano capire che le persone sono demotivate?

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COME FACCIAMO A CAPIRE CHE LE PERSONE SONO DEMOTIVATE?

Quali sono le domande che ogni HR dovrebbe farsi per valutare la situazione e intercettare i sintomi che facciano capire che le persone sono demotivate?

  • La persona ha obiettivi chiari?

È fondamentale per ogni lavoratore avere chiara la direzione da prendere. Questo non vuol solo dire sapere quale sia la meta, ma anche quali strumenti utilizzare durante il percorso.

Una persona che non sente di aver chiaro il proprio obiettivo lavorativo risulterà demotivata e sarà più incline a diventare inefficace e poco produttiva.

  • Le sue abilità sono bilanciate al livello di sfida del compito?

Quando viene assegnato un compito è importante capire se le competenze della persona siano superiori, inferiori o in equilibrio con il livello di difficoltà. Se il lavoratore avrà competenze superiori al livello di sfida percepita probabilmente si annoierà e quindi non troverà soddisfazione in quello che fa. Al contrario, se la sfida è superiore alle sue abilità proverà uno stato di ansia e di stress. Quando c’è equilibrio tra abilità e difficoltà la persona entrerà in Flow, sarà quindi piacevolmente assorto in quello che sta facendo e la sua motivazione e soddisfazione lavorativa aumenteranno.

  • Riceve feedback adeguati?

Il feedback è uno strumento prezioso per capire se si sta andando nella giusta direzione. Per essere efficace deve essere dato subito dopo aver svolto un compito e deve essere molto specifico. Se le persone non ricevono un feedback rischiano di allontanarsi dalla meta desiderata senza accorgersene. È importante anche dare feedback di apprezzamento, per riconoscere l’impegno e celebrare un successo al fine di creare un buon clima lavorativo.

  • Ci sono troppe distrazioni?

Il principale ostacolo per entrare in Flow riguarda le distrazioni. Assicurarsi che le persone lavorino in ambienti tranquilli in cui non ci siano troppi rumori e continue interruzioni può facilitare la concentrazione. Se la mia attenzione viene continuamente dirottata verso elementi di disturbo come le mail e le notifiche del cellulare sarà difficile mantenere alta la concentrazione. Silenziare lo smartphone o programmare un orario per rispondere a tutte le mail può essere una semplice soluzione per rimanere focalizzati sul compito.

  • Lavora in multitasking?

Il multitasking non esiste! Se la persona svolge più compiti contemporaneamente vuole semplicemente dire che il suo cervello passerà continuamente da un compito all’altro a ritmi sostenuti, in questo modo la qualità del lavoro sarà inferiore perché non si riuscirà ad entrare nel flow, si impiegherà più tempo per terminare i compiti e la persona, alla fine, sarà molto più stanca e demotivata.

Se la persona non si identifica nel suo lavoro o se i suoi valori non sono gli stessi dell’azienda, difficilmente riuscirà ad essere motivata. Trovare un senso, uno scopo più grande al proprio lavoro è importante per entrare in Flow. Ognuno di noi lavora molto meglio quando sa che quello che sta facendo è utile e farà la differenza nel mondo. Il senso di significato che attribuiamo al nostro lavoro è uno dei presupposti per provare grande coinvolgimento, benessere e alta produttività nella propria attività.

 

Queste semplici domande possono aiutare, chi gestisce le persone dell’azienda, a capire se ci sono degli ostacoli al benessere lavorativo. Il passo successivo sarà quello costruire percorsi di sviluppo in grado di restituire motivazione e coinvolgimento ai lavoratori. Inserire nel piano formativo annuale iniziative legate al Flow e alla gamification aiuta i dipendenti a sviluppare un approccio basato sul connubio di apprendimento e divertimento.

Noi di CapoLeader proponiamo la soluzione che permette di approfondire gli interrogativi generati dalle precedenti domande e capire quando le persone sono demotivate. Ogni partecipante imparerà a lavorare su obiettivi chiari, bilanciamento abilità sfida, feedback, attenzione focalizzata e senso di significato. Come?

Attraverso un simulatore di leadership, Fligby, ogni persona diventa Direttore Generale di un’azienda e si allena a gestire un team di 7 persone sfiduciate e poco motivate, aiutandole a ritrovare la motivazione, la soddisfazione lavorativa e il Flow. Ogni persona può mettersi alla prova, testare le proprie emozioni, fare scelte diverse e vedere come reagiscono i propri collaboratori virtuali.

Il vantaggio di un simulatore di leadership è quello di poter sperimentare situazioni reali senza fare danni, perché ci troviamo in un contesto sicuro dove dall’errore si può imparare. I partecipanti potranno capire se le proprie persone sono demotivate e avranno strategie pronte per accompagnarle verso il pieno coinvolgimento e soddisfazione.

 

Vuoi avere qualche informazione in più su Fligby? Manda una mail a contatta@capoleader.com

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