GLI STRUMENTI DEL LEADER

La cassetta degli attrezzi del Leader

I manager spesso non apprezzano quanto profondamente il clima organizzativo possa influenzare i risultati economici. Questo aspetto può rappresentare quasi un terzo della performance economica. Il clima organizzativo, a sua volta, è influenzato dallo stile di leadership, dal modo in cui i manager motivano i collaboratori, raccolgono e utilizzano informazioni, prendono decisioni, gestiscono iniziative di cambiamento e gestiscono le crisi. Insomma essi diventano gli strumenti del Leader.

Secondo Goleman ci sono sei stili di leadership. Ogni stile deriva da diverse competenze di intelligenza emotiva, funziona meglio in particolari situazioni e influenza il clima organizzativo in modo diverso. 

In breve ecco i 6 stili citati da Goleman:

• Lo stile coercitivo/autoritario. L’approccio “Fai quello che dico” può essere molto efficace in una situazione in cui è necessaria un’inversione di tendenza, in una catastrofe naturale o quando lavori con dipendenti problematici. Ma nella maggior parte delle situazioni i leader coercitivi inibiscono la flessibilità organizzativa e abbattono la motivazione dei collaboratori.

 • Lo stile autorevole.   Un leader autorevole adotta un approccio “Vieni con me“: afferma l’obiettivo generale ma dà alle persone la libertà di scegliere i propri mezzi per raggiungerlo. Questo stile funziona particolarmente bene quando un business è alla deriva. È meno efficace quando il leader sta lavorando con  un  team di senior manager che sono più esperti di lui. 

• Lo stile di affiliativo/federativo.   Il marchio di fabbrica del leader affiliativo è un atteggiamento “Le persone vengono prima di tutto“.  Questo stile è particolarmente utile per costruire l’armonia di squadra o aumentare il morale del gruppo. Ma la sua esclusiva attenzione alla lode può accettare prestazioni non all’altezza. Inoltre, i leader affiliativi raramente offrono consigli, il che spesso lascia i dipendenti nel dubbio.

• Lo stile democratico.   L’impatto di questo stile sul clima organizzativo non è così alto come si potrebbe immaginare. Dando ai lavoratori una voce nelle decisioni, i leader democratici costruiscono flessibilità organizzativa e stabilità e aiutano a generare nuove idee. Ma a volte il prezzo di tutto questo è l’assistere ad incontri infiniti e a dipendenti confusi che si sentono senza leader.

• Lo stile incalzante. Un leader che stabilisce elevati standard di performance dando lui stesso l’esempio, ha un impatto molto positivo sui dipendenti che sono auto-motivati e altamente competenti. Ma altri dipendenti tendono a sentirsi sopraffatti da un leader che desidera disperatamente l’eccellenza e risentono della sua tendenza prendere lui stesso il controllo del lavoro.

• Lo stile di coaching. Questo stile si concentra più sullo sviluppo personale che sulle attività legate al lavoro. Funziona bene quando i dipendenti sono già consapevoli delle loro debolezze e vogliono dimostrare il proprio valore, ma non quando sono resistenti al cambiamento.

Dobbiamo immaginarci gli stili come una cassetta degli attrezzi del leader, più stili ha a disposizione , meglio è saprà affrontare le situazioni particolari che potrebbe affrontare. In particolare, essere in grado di muoversi tra gli stili autorevole, affiliativo, democratico,  e di coaching permetterà al leader di creare il miglior clima organizzativo e ottimizzare le prestazioni aziendali.

Ecco qui una tabella riassuntiva dei vari stili:

  || Coercitivo || Autoritario || Affiliativo || Democratico || Incalzante || Coaching
Modus operandi   Richiede la conformità immediata   Mobilita le persone verso una visione   Crea armonia e costruisce legami   Forgia il consenso attraverso la partecipazione   Imposta standard elevati per le prestazioni   Sviluppa le persone per il futuro
In una frase   “Fai quello che ti dico”   “Vieni con me”   “La gente viene prima di tutto   “Cosa ne pensi?”   “Fai come faccio io, ora”   “Prova questo”
Competenze Intelligenza emotiva   Promuovere il raggiungimento degli obiettivi, l’iniziativa, l’autocontrollo   Fiducia in se stessi, empatia, catalizzatore di cambiamento   Empatia, costruzione di relazioni, comunicazione   Collaborazione, leadership del team, comunicazione   Coscienza, determinazione al raggiungimento, iniziativa   Sviluppare gli altri, empatia, autoconsapevolezza
Quando funziona meglio   In una crisi, per avviare un’inversione di tendenza, o con i dipendenti problematici   Quando i cambiamenti richiedono una nuova visione o quando è necessaria una direzione chiara   Guarire le spaccature in un team o motivare le persone in circostanze stressanti   Per costruire il buy-in o il consenso, o per ottenere input da dipendenti di valore   Per ottenere risultati rapidi da un team altamente motivato e competente   Per aiutare un dipendente a migliorare le prestazioni o a sviluppare punti di forza a lungo termine
Impatto sul clima   Negativo   Fortemente positivo   Positivo   Positivo   Negativo   Positivo

Immagino già molti di voi che staranno pensando qualcosa tipo “Io ho solo due di questi stili come faccio?” oppure “Non posso utilizzare tutti gli stili non sarebbe naturale”. Le soluzioni possono essere due:

– Scorciatoia. Creare un team che completi questi stili di leadership in modo complementare. Ossia se voi avete dei gap in uno di questi stili cercate di sopperire con un vostro collaboratore che a livello situazionale possa adottare lo stile necessario.

– Strada più lunga (consigliata). Inizia a investire energie nell’allenare le competenze di intelligenza emotiva necessarie per adottare efficacemente lo stile che necessiti. Ad esempio se vuoi accrescere il tuo stile affiliativo ti occorrerà una buona competenza di empatia per riuscire ad riconoscere meglio le emozioni del tuo interlocutore.

Vuoi iniziare subito l’allenamento? Ho la palestra che ti serve.

Contattami per iniziare il tuo training.

 

, ,

HAI LE DOTI DI UN LEADER? SFIDA TE STESSO DIVERTENDOTI CON FLIGBY!

Le doti del leader
Le Doti del Leader

Negli ultimi vent’anni la formazione ha vissuto un’evoluzione decisamente significativa grazie all’ampia diffusione di nuove tecnologie innovative e coinvolgenti, infatti, si assiste oggi a modalità di formazione sempre più centrate su un coinvolgimento attivo dell’individuo, il quale apprende agendo in prima persona attraverso la gestione di fenomeni anche molto complessi, sviluppando così le proprie competenze attraverso la risoluzione di problemi concreti.

In quest’ottica, oltre dunque alle forme tradizionali di apprendimento, hanno iniziato a farsi strada dei nuovi modi di imparare, fra questi una delle principali metodologie è rappresentata dai serious games.

Grazie all’impegno del Dott. Stefano Selvini, Business Coach, ho avuto la fortuna di testare il software FLIGBY® , ossia un serious game che offre all’utente la possibilità di vestire i panni del Direttore Generale di un’azienda vinicola all’interno della quale i propri membri sono ormai in crisi a causa di una malsana gestione precedente, la quale ha sempre puntato al raggiungimento del profitto massimo tralasciando tuttavia la gestione del personale.

Attraverso questo serious game composto da 23 scene, ciascuna delle quali consente di esplorare differenti aspetti della gestione aziendale, viene richiesto all’utente di assumere numerose decisioni manageriali, in questo modo è dunque possibile misurare fino a 29 capacità gestionali e di leadership, le quali vengono tracciate ed inserite in un corposo report finale che viene restituito all’utente al termine della simulazione.

I capi saldi dei serious game riguardano la loro capacità di riprodurre situazioni tangibili garantendo un elevato livello di verosimiglianza con la realtà, una struttura simulativa che eroghi un costante feedback rispetto alle azioni del giocatore e, infine, un livello di immersività che consenta al soggetto di impersonificarsi con il giocatore virtuale.

LA TEORIA DEL FLOW

In particolare, è proprio la caratteristica dell’immersività a giocare un ruolo fondamentale all’interno di FIGLBY, un serious game che basa la sua validità sulla TEORIA DEL FLOW elaborata dal Professor Mihaly Csikszentmihalyi nel 1990. Il flow rappresenta lo stato mentale che oscilla fra l’attivazione massima e la noia, quando esso viene raggiunto si realizza un’esperienza ottimale, ovvero la difficoltà del compito non risulta nè inferiore alle capacità di chi lo esegue, rendendolo dunque noioso e rilassante, né, al contrario, viene richiesto un effort eccessivo superiore alle capacità del soggetto. Lo stato ottimale quindi si raggiunge attraverso un equilibrio fra le difficoltà del compito e le abilità di chi lo esegue.

Il flow, infatti, rimanda alla completa immersione del soggetto nel compito e ha origine dalla relazione che si instaura fra le abilità soggettive della persona e il carico di lavoro richiesto; quando questi due elementi sono bilanciati emerge lo stato di Flow, al contrario, se questi sono in disequilibrio subentra la noia piuttosto che una condizione di stress.

In generale, lo stato di Flow si crea: definendo regole e obiettivi ma lasciando comunque alle persone la possibilità di decidere come raggiungerli; aggiornando i partecipanti in itinere in merito ai risultati; proponendo all’individuo delle sfide stimolanti ed equilibrate rispetto alle sue capacità.

Come evidenziato, questo serious game si fonda sulla Teoria del Flow e lo scopo è proprio di ricondurre i membri dell’azienda ad una situazione ottimale creando e mantenendo un ambiente di lavoro capace di valorizzare le persone e al tempo stesso massimizzando la produttività e la redditività.

CAPO O LEADER?

L’esperienza universitaria mi ha dato la possibilità di approfondire un’ampia varietà di tematiche alcune delle quali sono emerse in modo importante durante l’utilizzo di questo gioco, in particolare, uno dei principali aspetti riguarda la dicotomia “capo-leader”.

Spesso la figura del capo viene sovrapposta a quella del leader, viene cioè dato per scontato che una persona che ricopre un ruolo manageriale e gestionale quasi certamente verrà identificato anche come un leader, tuttavia, ciò non è sempre vero in quanto esistono sostanziali differenze fra le due figure.

Il capo è colui che ha la responsabilità di un lavoratore o dell’organizzazione, ovvero ricopre una posizione gerarchica elevata e detiene maggior potere rispetto agli altri dipendenti. Essere capo vuol dire essere il responsabile e dunque il supervisore di ciò che avviene all’interno della propria area di competenza, assicurando performance elevate ed un raggiungimento dei risultati ottimale. Così descritto, il ruolo del capo sembra definire l’identikit di una figura che punta prettamente al raggiungimento del profitto massimo tralasciando tuttavia la gestione delle persone che lavorano con lui o per lui.

È proprio questo il focus sulla quale si fonda la principale differenza fra capo e leader, infatti quest’ultimo non per forza ricopre un ruolo gestionale o di potere ma rappresenta una guida per gli altri. A differenza di un capo, il leader svolge una funzione maggiormente motivazionale e di supporto, per essere un buon leader dunque appare fondamentale fondare il proprio rapporto con gli altri dipendenti ottimizzando la comunicazione, in quanto è proprio il modo in cui ci si approccia alle persone che fa la differenza.

SIMULATION GAME

Questa importante distinzione appare subito chiara all’interno del serious game FLIGBY, infatti nonostante la mia esperienza in ambito lavorativo sia limitata ad uno stage curriculare della durata di 6 mesi, ciò non ha compromesso la buona riuscita del gioco poiché esso mette alla prova le potenzialità dei leader e non dei capi. Come descritto all’inizio del gioco, infatti, ciò che risulta fondamentale raggiungere è un equilibrio fra il raggiungimento del profitto e la soddisfazione dei dipendenti, poiché quest’ultima è stata fortemente compromessa da una gestione manageriale precedente che puntava esclusivamente al guadagno massimo, ossia da una figura di capo. Mettersi alla prova attraverso un serious game che testi la capacità di leadership con alle spalle un’esperienza prettamente di studio fa emergere un’ulteriore tematica ossia: “la leadership è innata o si acquisisce sul campo?”. Le scelte da effettuare all’interno del gioco dimostrano chiaramente come tali abilità siano prettamente innate, infatti, nonostante la mia ridotta esperienza lavorativa sono riuscita a creare un ambiente di lavoro che è in grado di valorizzare il fattore umano tenendo comunque ben presente l’obiettivo di profitto.

In conclusione, ritengo che la diffusione di software che testino attraverso la dinamica del gioco le competenze degli individui siano da inserire all’interno di qualsiasi ambito lavorativo, poiché essi consentono al dipendente di conoscere al meglio sè stesso e di sviluppare così, insieme alle funzioni aziendali preposte, un percorso di carriera maggiormente efficace e affine alla propria personalità.

CHE COSA MI HA COLPITO E CHE COSA HO IMPARATO?

Ho imparato che nell’azienda, come nella vita, le cose non sempre procedono secondo i piani, infatti, la cosa che mi è piaciuta maggiormente è stato l’intreccio fra le differenti personalità dei personaggi, spesso in competizione e in contrasto fra loro.

Grazie a FLIGBY ho imparato a riconoscere le mie capacità nella gestione dei conflitti interpersonali ma soprattutto ho imparato che alcune occasioni (come la nascita di un figlio) sono più importanti di qualsiasi altra cosa. Bisogna fare sempre in modo che il management riesca a garantire un buon livello di work life balance per consentire alle persone di esprimersi al meglio delle loro possibilità!

,

AMBIENTI DI LAVORO FANTASTICI: GOOGLE

Ambienti di lavoro fantastici
Googleplex

Riuscire a creare ambienti di lavoro fantastici è il segreto per ottenere performance elevate e coinvolgimento fuori dal normale. In molti ritengono che Google sia una delle aziende nelle quali si sia costruito un ecosistema lavorativo fuori dalla norma e basato sul benessere dei dipendenti.  È abbastanza ben documentato che Google ha una cultura unica. Non è la tipica cultura aziendale. In effetti, semplicemente guardando le immagini all’interno di Googleplex, puoi vedere che sembra più un parco giochi per adulti, non un luogo di lavoro.

Il successo di Google può essere attribuito a questa cultura. Google ha persone che hanno il solo compito di rendere felici i dipendenti e facendolo mantengono alta la produttività. Può sembrare anche troppo esagerato per alcuni, ma è così che opera questa organizzazione che cambia il mondo

Quindi la cultura di Google può insegnarci qualcosa? Certamente si

collaboratori fantastici
Fieri di essere Google

Mentre alcuni degli aspetti che seguono possono funzionare bene solo per Google, ci sono sicuramente altre aree che possono funzionare per tutte le aziende, indipendentemente dalle dimensioni. Perché no, prendere spunto da queste pratiche altamente fuori dagli schemi può giovare anche alle nostre realtà.

Uno degli autori della cultura di Google, è Laszlo Bock. È stato a capo di People Operations , la nostra funzione “Risorse umane”. Le operazioni delle persone sono il punto d’incontro tra scienza e risorse umane. Ed è ciò che rende Google un’azienda dalle prestazioni eccezionali.

Come assume Google

Ogni anno Google riceve oltre 2,5 milioni di candidati. Ciò equivale a 6.849 al giorno e circa 5 al minuto – e Google esamina ciascuno. C’è una bella testimonianza di Don Dodge, un attuale dipendente di Google, che vi consiglio di leggere per capire quanto sia approfondita l’analisi di ciascun candidato . Non sono tanto importanti i contenuti delle domande, ma è interessante capire il perché Google assuma in questo modo e cosa ne possiamo imparare. Perché sono le persone che rendono Google ciò che è oggi.

come trovare i migliori talenti? con un ambiente di lavoro fantastico

Fonti molto attendibili narrano che quando vieni intervistato in Google, potrai ricevere domande simili a queste:

“Quante palline da golf possono stare in uno scuolabus?”

“Ci sono 8 palle. Sette di loro pesano allo stesso modo, ma uno è più pesante. Usando una bilancia, come si trova la palla più pesante con solo due pesate? ”

“Sei ridotto all’altezza di una moneta da 10 centesimi e la tua massa è ridotta proporzionalmente in modo da mantenere la densità originale. Viene quindi gettato in un frullatore di vetro vuoto. Le lame inizieranno a muoversi in 60 secondi. Cosa fai?”

Google afferma che la risposta non è importante quanto il tuo processo di pensiero e come pensi sotto pressione. La peggior risposta possibile sarebbe una non risposta. Dire rapidamente “Non lo so” non ti procurerà un lavoro presso Google.

Queste domande potrebbero sembrare non necessarie per alcuni, ma sono uno dei metodi utilizzati da Google per filtrare e trovare i candidati più intelligenti e ponderati. Se vuoi gestire un’azienda straordinaria, devi assumere persone straordinarie. E per farlo, devi essere molto bravo nell’assumere e nel licenziare.

ambienti fantastici
In azienda come in vacanza…

In realtà Bock ha smentito che Google stia utilizzando ancora quel genere di rompicapi per i loro intervistati, definendoli ” una completa perdita di tempo ” che rende l’intervistatore solo arrogante. Google ora si affida maggiormente a “interviste comportamentali strutturate”. Pongono all’intervistato una domanda del tipo “dammi un esempio di un caso in cui hai risolto un problema analiticamente difficile”. L’intervistatore può quindi vedere come il richiedente ha interagito con una situazione del mondo reale e scoprire cosa trova difficile l’intervistato. Quando è alla ricerca di leader, Google cerca di assumere coloro che hanno un track record di coerenza. Altre volte, Google recluta dipendenti “acquisendo” perchè il miglior talento non è sempre là fuori in cerca di lavoro ma è già bloccato in altri progetti.

Esaurito l’aspetto legato al recruiting è altresì interessante capire come Google attrae, mantiene e rende felici i propri dipendenti. Lo fa non solo attraverso una cultura fantastica ma anche con una serie di benefit molto allettanti

I Benefit

Innanzitutto, diamo un’occhiata ai vantaggi di essere un dipendente di Google:

  • Colazione, pranzo e cena gratuiti. Lo chef prepara ovviamente cibo bio.
  • Salute e dentista gratuiti
  • Tagli di capelli gratuiti
  • Lavaggio a secco gratuito
  • Massaggi sovvenzionati
  • Palestre e piscine
  • Sussidi per auto ibride
  • Nap Pods
  • Videogiochi, biliardino, ping pong
  • Medici in loco
  • Benefici in caso di morte
Essere coccolati da un ambiente fantastico
Google nap pods

Ovviamente, tutti questi vantaggi hanno un costo per Google. Ma anche l’insoddisfazione dei dipendenti e l’alto turnover lo hanno. C’è molta concorrenza per i talenti nella Silicon Valley (e in tutto il mondo in quel settore) e quando riesci a trattenere i tuoi dipendenti, significa meno tempo e denaro spesi nel reclutamento.

Divertimento a lavoro
una pausa….

Questa cultura ha dato i suoi frutti a Google, in quanto si posiziona costantemente tra i migliori posti in cui lavorare . Recentemente ha perso centinaia di dipendenti in favore di Facebook e molti altri hanno avviato aziende  o avviato le proprie startup . È una delle conseguenze dell’assunzione di persone intelligenti, di talento e ambiziose. Non importa quanto sia buona la cultura, molti di loro ricevono offerte allettanti da altri luoghi o desiderano iniziare le proprie iniziative.

Essere diversi
perchè usare le scale….

Una cultura basata su dati qualitativi e quantitativi

Le risorse umane, o operazioni di persone, è una scienza di Google. Sono sempre alla ricerca di modi per ottimizzare le persone, sia in termini di felicità che di prestazioni. In effetti, quasi tutto ciò che fa Google si basa sui dati. Quindi non dovrebbe sorprendere il fatto che Google utilizzi tutti i tipi di dati per valutare i dipendenti e migliorare la loro produttività.

Diamo un’occhiata a ciò che Prasad Setty e il suo team People Analytics di Google hanno scoperto:

File per il pranzo: ormai sai che Google offre pasti e snack gratuiti a tutti i suoi dipendenti. Quindi qual è il tempo di attesa ottimale per il pranzo? A che punto la fila diventa troppo lunga e fa perdere tempo prezioso e invece quando l’attesa diventa troppo breve e non permette alle persone di incontrare nuovi colleghi? Qual è il compromesso? Secondo Google sono circa 3-4 minuti . Quindi la mensa è ottimizzata per ottenere questi tempi d’attesa.

Tavoli da pranzo: se vuoi che i dipendenti si incontrino, allunga i tavoli. Questo metterà in contatto più persone che possono conoscersi meglio.

Permessi retribuiti per le neo mamme: Google ha scoperto che le donne avevano un turnover doppio rispetto agli altri dipendenti. In particolare, ciò si è verificato con le neomamme. Il piano di congedo di maternità di Google prevedeva 12 ore di ferie. Laszlo Bock ha cambiato il piano in modo che le nuove mamme possano ottenere 5 mesi di ferie con piena retribuzione e benefici. A loro è stato permesso di dividere questi permessi come vogliono. Il risultato dopo il cambio di politica? Una riduzione del 50% del turnover per le neomamme.

Un saluto di benvenuto per i nuovi dipendenti: un benvenuto ufficiale ai nuovi dipendenti si rivela essere di grande impatto. Secondo Google , un manager che saluta un nuovo dipendente con “ Ciao piacere di conoscerti, sei nella mia squadra, lavoreremo insieme” porta ad un aumento del 15% della produttività nei seguenti nove mesi. Chi si immaginava che poche semplici parole potessero avere un impatto così duraturo?

Chiosco del ristorante vs sale conferenze: Google ha scoperto che i chioschi del ristorante (con bancone e sgabelli) funzionano meglio delle sale conferenze in termini di creatività. David Radcliffe, il responsabile della creazione dell’ambiente di lavoro perfetto, afferma che :

“Gli incontri casuali sono ciò che promuoviamo e creiamo nell’ambiente di lavoro. Non puoi pianificare l’innovazione, non puoi pianificare la generazione di idee e quindi quando pensiamo che le nostre strutture in tutto il mondo stiamo davvero cercando piccole opportunità per gli ingegneri o per i creativi di riunirsi. “

ambiente che crea coinvolgimento
incontri casuali…

I manager fanno la differenza: se non hai già letto l’articolo del New York Times sulla missione di Google per costruire un capo migliore , dovresti. Elimina il mito secondo cui i manager non fanno la differenza. Ecco cosa hanno trovato:

Le regole per un buon management

Cosa impariamo da quanto sopra? Se le aziende vogliono attirare talenti di alto livello e non vogliono che questi siano motivati semplicemente dal denaro, dovranno concentrarsi sulla creazione di un’ottima cultura del lavoro e su un ambiente lavorativo fantastico. Ciò include l’atmosfera, i contenuti del lavoro svolto, la libertà dei propri dipendenti.

ambienti di lavoro fantastici: google

Google non vede la propria cultura come un programma “una tantum”. Stanno attivamente cambiando e aggiornandola, perché è cruciale per il loro successo. In qualsiasi azienda, tutto inizia con le persone. E se si vuole ingrandire il proprio giro d’affari, si ha bisogno di persone fantastiche. Un modo per accoglierli e trattenerli è quello di rendere il loro lavoro divertente. Come ha detto Mark Twain:

“Lavoro e gioco sono le parole usate per descrivere la stessa cosa in condizioni diverse.”

Effetto Dunning Kruger

Effetto Dunning Kruger

L’effetto Dunning-Kruger è un tipo di pregiudizio cognitivo in cui le persone credono di essere più intelligenti e più capaci di quanto realmente siano. In sostanza, le persone con scarse capacità non possiedono le abilità necessarie per riconoscere la propria incompetenza. La combinazione di scarsa consapevolezza di sé e scarsa capacità cognitiva li porta a sopravvalutare le proprie competenze. Il termine conferisce un nome scientifico e una spiegazione a un problema che molte persone riconoscono immediatamente: che gli sciocchi sono ciechi rispetto alla propria follia. Come ha scritto Charles Darwin nel suo libro The Descent of Man , “L’ignoranza genera più spesso fiducia che conoscenza.”

Una panoramica dell’effetto Dunning-Kruger

Questo fenomeno è qualcosa che probabilmente hai vissuto nella vita reale, forse attorno al tavolo da pranzo in una riunione di famiglia durante le vacanze. Durante tutto il pasto, un membro della tua famiglia inizia a discutere a lungo su un argomento, proclamando coraggiosamente la propria tesi e che l’opinione di tutti è stupida, disinformata e semplicemente sbagliata. Può essere evidente a tutti nella stanza che questa persona non ha idea di cosa stia parlando, eppure continua a chiacchierare, blandamente ignaro della propria ignoranza.

L’effetto prende il nome dai ricercatori David Dunning e Justin Kruger, i due psicologi sociali che lo descrissero per primi. Nel loro studio originale su questo fenomeno psicologico, hanno eseguito una serie di quattro indagini.

La ricerca

  1. Le persone che hanno ottenuto i punteggi più bassi nei test di grammatica, umorismo e logica tendevano anche a sovrastimare drammaticamente la loro prestazione (i loro punteggi dei test effettivi li hanno posizionati nel 12 ° percentile, ma loro hanno stimato che le proprie prestazioni li posizionassero nel 62 ° percentile ).
  2. In un altro esperimento Dunning e Kruger hanno chiesto ai 65 partecipanti di valutare quanto fossero divertenti le diverse battute. Alcuni dei partecipanti erano eccezionalmente incompetenti nel determinare ciò che gli altri avrebbero trovato divertente, eppure questi stessi soggetti si descrivevano come eccellenti giudici dell’umorismo.
  3. Le persone incompetenti, hanno scoperto i ricercatori, non hanno solo scarse prestazioni, ma sono anche incapaci di valutare con precisione e riconoscere la qualità del proprio lavoro. Questo è il motivo per cui gli studenti che ottengono punteggi non mediocri agli esami a volte sentono di meritare un punteggio molto più alto. Sopravvalutano le proprie conoscenze e abilità e sono incapaci di vedere la mediocrità della loro esibizione.

Le persone a basso rendimento non sono in grado di riconoscere le abilità e i livelli di competenza delle altre persone, il che è parte del motivo per cui si considerano costantemente migliori, più capaci e più consapevoli degli altri.

“In molti casi, l’incompetenza non lascia le persone disorientate, perplesse o caute“, ha scritto David Dunning in un articolo per Pacific Standard . “Invece, gli incompetenti sono spesso benedetti da una fiducia inappropriata, sostenuta da qualcosa che sente loro come conoscenza.”

Questo effetto può avere un profondo impatto su ciò che le persone credono, sulle decisioni che prendono e sulle azioni che intraprendono. In uno studio , Dunning ed Ehrlinger hanno scoperto che le donne si esibivano allo stesso modo degli uomini in un test scientifico, eppure le donne hanno sottovalutato le loro prestazioni perché credevano di avere meno capacità di ragionamento scientifico rispetto agli uomini. I ricercatori hanno anche scoperto che, come risultato di questa convinzione, queste donne avevano maggiori probabilità di rifiutarsi di partecipare a un concorso scientifico.

Dunning e i suoi colleghi hanno anche condotto esperimenti in cui chiedevano agli intervistati se avessero familiarità con una varietà di termini relativi a materie tra cui politica, biologia, fisica e geografia. Insieme a concetti genuini attinenti al soggetto, hanno inserito termini completamente inventati; circa il 90 percento degli intervistati ha affermato di avere almeno una certa conoscenza dei termini inventati. Coerentemente con altri risultati relativi all’effetto Dunning-Kruger, i partecipanti più familiari hanno affermato di avere un argomento, più è probabile che abbiano affermato di avere familiarità con i termini insignificanti. Come ha suggerito Dunning, il vero problema dell’ignoranza è che può sembrare proprio competenza.

Cause dell’effetto Dunning-Kruger

Quindi cosa spiega questo effetto psicologico? Alcune persone sono semplicemente troppo presuntuose? Dunning e Kruger suggeriscono che questo fenomeno deriva da quello che chiamano “doppio onere“. Le persone non sono solo incompetenti; la loro incompetenza li deruba della capacità mentale di rendersi conto di quanto siano inetti.

Le persone incompetenti tendono a:

  • Sopravvalutare i propri livelli di abilità
  • Non riescono a riconoscere la genuina abilità e competenza delle altre persone
  • Non riescono a riconoscere i propri errori e la mancanza di abilità
Grafico Dunning-Kruger
Effetto Dunning-Kruger

Dunning ha sottolineato che le stesse conoscenze e abilità necessarie per essere bravi in ​​un compito sono esattamente le stesse qualità di cui una persona ha bisogno per riconoscere che non sono bravi in ​​quel compito. Quindi, se una persona manca di quelle abilità, rimangono non solo scarse in quel compito, ma ignoranti della propria incapacità.

Incapacità di riconoscere la mancanza di abilità e di errori

L’effetto Dunning-Kruger è anche correlato a difficoltà con la metacognizione o alla capacità di fare un passo indietro e guardare il proprio comportamento e le proprie capacità al di fuori di se stessi. Le persone sono spesso in grado di valutare se stesse solo dal loro punto di vista limitato e altamente soggettivo. Da questa prospettiva limitata, sembrano altamente qualificati, competenti e superiori agli altri. Per questo motivo, le persone a volte fanno fatica ad avere una visione più realistica delle proprie capacità.

Un pò di conoscenza può portare a un eccesso di fiducia

Un altro fattore che contribuisce è che a volte un po ‘di conoscenza su un argomento può indurre le persone a credere erroneamente di sapere tutto quello che c’è da sapere al riguardo. Una persona potrebbe avere la minima consapevolezza di un argomento, ma grazie all’effetto Dunning-Kruger, crede di essere un esperto.

Altri fattori che possono contribuire all’effetto includono il nostro uso dell’intuito, o a scorciatoie mentali che ci consentono di prendere rapidamente decisioni e la nostra tendenza a cercare schemi anche dove non esistono. Le nostre menti sono preparate a cercare di dare un senso alla vasta gamma di informazioni di cui ci occupiamo quotidianamente. Mentre cerchiamo di eliminare la confusione e interpretare le nostre capacità e prestazioni all’interno dei nostri mondi individuali, forse non sorprende che a volte non riusciamo così completamente a giudicare con precisione le nostre prestazioni.

Chi è interessato dall’effetto Dunning-Kruger

Quindi chi è influenzato dall’effetto Dunning-Kruger? Sfortunatamente lo siamo tutti. Questo perché non importa quanto siamo informati o esperti, tutti hanno aree in cui sono disinformati e incompetenti. Potresti essere intelligente e abile in molte aree, ma nessuno è un esperto in ogni ambito.

La realtà è che tutti sono sensibili a questo fenomeno e, di fatto, molti di noi probabilmente lo sperimentano con sorprendente regolarità. Le persone che sono veri esperti in un’area potrebbero erroneamente credere che la loro intelligenza e conoscenza si trasferiscano in altre aree in cui hanno meno familiarità. Uno scienziato brillante, ad esempio, potrebbe essere uno scrittore molto povero. Affinché lo scienziato riconosca la propria mancanza di abilità, devono possedere una buona conoscenza pratica di cose come la grammatica e la composizione. Poiché mancano quelli, lo scienziato in questo esempio manca anche della capacità di riconoscere le proprie scarse prestazioni.

L’effetto Dunning-Kruger non è sinonimo di basso QI . Con l’aumentare della consapevolezza del termine, è cresciuta anche la sua errata applicazione come sinonimo di “stupido”.

Quindi se gli incompetenti tendono a pensare di essere esperti, cosa pensano gli esperti autentici delle proprie capacità? Dunning e Kruger hanno scoperto che quelli nella fascia alta dello spettro delle competenze hanno una visione più realistica delle proprie conoscenze e capacità. Tuttavia, questi esperti in realtà tendono a sottovalutare le proprie capacità rispetto a come fanno gli altri.

Esiste un modo per superare l’effetto Dunning-Kruger

Quindi c’è qualcosa che può minimizzare questo fenomeno? C’è un punto in cui l’incompetente riconosce effettivamente la propria inettitudine?

“Siamo tutti motori di miscredenza”, ha suggerito Dunning. Mentre siamo tutti inclini a sperimentare l’effetto Dunning-Kruger, imparare di più su come funziona la mente e sugli errori a cui siamo tutti suscettibili potrebbe essere un passo verso la correzione di tali schemi.

Dunning e Kruger suggeriscono che all’aumentare dell’esperienza con una materia, la fiducia in genere diminuisce a livelli più realistici. Man mano che le persone imparano di più sull’argomento di interesse, iniziano a riconoscere la propria mancanza di conoscenza e abilità. Quindi, man mano che le persone acquisiscono maggiori informazioni e diventano effettivamente esperti su un argomento, i loro livelli di fiducia iniziano a migliorare ancora una volta.

Quindi cosa puoi fare per ottenere una valutazione più realistica delle tue abilità in una determinata area se non sei sicuro di poterti fidare della tua autovalutazione?

Continua ad imparare e praticare

Invece di supporre di sapere tutto quello che c’è da sapere su un argomento, continua a scavare più a fondo. Una volta acquisita una maggiore conoscenza di un argomento, maggiori sono le probabilità di riconoscere quanto c’è ancora da imparare. Questo può combattere la tendenza ad assumere che tu sia un esperto, anche se non lo sei.

Feedback

Chiedi ad altre persone feedback sulle tue prestazioni. Mentre a volte può essere difficile da ascoltare, tale feedback può fornire preziose informazioni su come gli altri percepiscono le tue abilità. Metti in dubbio ciò che sai . Anche se impari di più e ricevi feedback, può essere facile prestare attenzione solo a cose che confermano ciò che pensi di sapere già. Questo è un esempio di un altro tipo di pregiudizio psicologico noto come pregiudizio di conferma . Per ridurre al minimo questa tendenza, continua a sfidare le tue convinzioni e aspettative. Cerca informazioni che mettano alla prova le tue idee.

L’effetto e la Leadership

Per i leader, l’effetto Dunning Kruger è piuttosto pericoloso. Ricordo che durante una sessione di coaching un affermato capo mi disse che il trucco per gestire le persone era trasudare sicurezza, fino al punto di inventare le cose. Testualmente mi disse: “Non puoi mai mostrare loro che non sai”.

 C’è ancora molto da fare in questo ambito…… Sì, avere fiducia è importante, ma “inventare qualcosa” alla fine ti costerà la tua credibilità.

Per evitare che l’effetto Dunning-Kruger interferisca con la tua leadership, considera l’effetto dell’umiltà.

Sarai un leader migliore ascoltando le persone e poi prendendo le tue decisioni. L’ascolto richiede una certa umiltà. 

Sarai un leader migliore creando spazio per far brillare gli altri. Creare spazio affinché gli altri brillino richiede umiltà. 

Sarai un leader migliore essendo consapevole di te stesso, conoscendo quali sono i tuoi punti di forza e sfide e lavorando per costruire i tuoi punti di forza e mitigare le tue sfide. La vera autocoscienza richiede umiltà.

Vuoi approfondire l’argomento vai a un video molto simpatico e interessante

, ,

LA LEADERSHIP NON E’ MAI STATA COSI’ DIVERTENTE

Leadership divertente
Leadership Divertente

Il contesto attuale, ricco di incertezza e imprevedibilità, ci sta dimostrando che sarà sempre più importante investire sulle persone e su quella che mi piace definire leadership personale. Se c’è un punto fermo in questa situazione è che le aziende dovranno investire per arricchire le proprie risorse. I metodi tradizionali di sviluppo non restituiscono i risultati sperati, semplicemente perchè non fanno diventare il processo di sviluppo della leadership divertente.

Learning by doing

Con tutti gli stimoli che quotidianamente attentano alla nostra attenzione, il tema di sviluppare delle metodologie di apprendimento in grado di generare coinvolgimento, curiosità e infine divertimento è fondamentale nel panorama della formazione. Lasciare alla forma scritta/letta il predominio nel processo di crescita individuale non risulta essere una scelta efficace. E’ sempre più necessario studiare programmi integrati di sviluppo che spostino il focus sull’apprendimento generato dall’esperienza, il famoso Learning by doing molto caro agli americani.

Le persone imparano meglio quando non sanno che stanno imparando. Le persone odiano sentirsi dire cosa imparare

Clark Aldrich in “Learning by doing” per maggiori dettagli clicca qui

Insomma è importante che le persone non siano forzate a diventare dei leader migliori ma che si applichino, pratichino e sperimentino attività che gli consentano di essere più efficaci in qualità di leader. Se tutto questo è inserito in un contesto divertente i risultati saranno straordinari.

Il portale Capoleader.com ha proprio questo obiettivo! Fornire un programma di sviluppo della leadership divertente.

Il nostro focus sarà raggiungere questo obiettivo in diversi modi, in primis, con due metodologie didattiche fuori dagli schemi tradizionali:

  • LEGO® SERIOUS PLAY®. La metodologia di facilitazione del pensiero, del problem solving e della comunicazione attraverso le costruzioni con i famosi mattoncini.
  • La Teoria del FLOW di Mihaly Csikszentmihalyi che definisce come raggiungere la stato di prestazione ottimale e portare il massimo coinvolgimento nella vita e soprattuto in azienda.

Troverete una spiegazione approfondita di entrambe nella sezione del sito riservata ai metodi .

Il programma di Leadership Divertente

Il programma combinato di sviluppo della Leadership Divertente utilizzerà anche uno strumento di apprendimento completamente innovativo. Esso prende spunto da quanto si applica già nella formazione dei piloti di aerei. Ovviamente per questa categoria il learning by doing risulterebbe complicato e metterebbe a rischio la vita stessa del pilota, nonchè l’aeroplano necessario per insegnargli a volare. Come è stato risolto questo dilemma nell’ambito dell’aviazione? Attraverso l’utilizzo dei simulatori di volo.

Bene il nostro programma di Leadership Divertente mette a disposizione ai partecipanti un simulatore di Leadership studiato appositamente per mettere alla prova le tue abilità di capo. Vestirai i panni di un Direttore Generale di un’azienda e avrai a disposizione un team di 8 persone per raggiungere gli obiettivi che ti saranno assegnati. Questo strumento è studiato per sfruttare tutte le indicazioni della teoria del Flow di Csikszentmihalyi e fornisce una interessante possibilità di assesment delle skills principali di un Leader. Se vuoi approfondire l’argomento clicca questo link apri la pagina dedicata al Flow, registrati nell’apposito form e aprirai la porta verso il Training del Futuro.

Perchè la Leadership non è mai stata così divertente!!