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APPRENDERE ANNEGANDO O PROVANDO PIACERE?

Ti piace la scuola? Facciamo questa domanda a degli studenti e quasi unanimemente riceveremo la risposta che non amano il lavoro a scuola. Data questo presupposto cosa c’è che li motiva a dedicare così tanto tempo ai loro studi? Se facciamo una riflessione sul metodo di apprendimento, e questo è valido in qualsiasi ambito anche extrascolastico, possiamo riconoscere due modelli: quello dell’apprendere annegando e quello dell’apprendere divertendosi.

Il primo modello è basato su due aspetti:

  • Il desiderio di liberarci dal dolore può essere un forte agente motivante
  • una volta liberi, possiamo facilmente scambiare il nostro sollievo con la felicità.

Una persona la cui testa viene spinta sott’acqua soffrirà enormemente e cercherà di liberarsi. Quando finalmente viene liberata, cercherà l’aria e proverà una sensazione di immenso sollievo. Gli studenti che non amano la scuola vivono un’esperienza meno drammatica, ma la natura della loro motivazione – il bisogno di evitare conseguenze negative – è simile. Per tutta la durata del periodo scolastico, annegando in compiti che non amano, sono motivati dalla paura del fallimento. Alla fine del periodo scolastico, liberati da libri, compiti ed esami sentono un travolgente senso di sollievo che, al momento, può assomigliare molto alla felicità. Questo modello, dove il dolore è seguito dal sollievo, è quello di cui ci viene dato imprinting fin dalla scuola elementare. E’ facile notare come, inconsapevoli di alternative, una vita votata al sacrificio verso la carriera possa sembrarci tutto sommato allettante e normale.

Il modello dell’apprendere divertendosi offre un modo differente di pensare l’apprendimento, che racchiude benefici sia immediati che futuri. Come impegnati in un piacevole gioco trascorriamo ore leggendo, facendo ricerche ed elaborando il nostro pensiero. Questo gioco è volto alla vittoria finale rappresentata dalla scoperta, dall’applicazione del sapere, dalla soluzione di un problema attraverso la nostra conoscenza. Anche in questo caso, come per l’apprendere annegando, c’è uno scopo finale desiderabile, ma questa volta proviamo soddisfazione durante tutto il percorso.

Assicurarsi che il processo di apprendimento sia piacevole in sé dipende in parte da ciascuno studente, specialmente all’università o alle superiori, dove godono di maggiore indipendenza. Ma quando gli studenti sono abbastanza maturi per prendersi la responsabilità della propria educazione, la maggior parte di loro ha già interiorizzato il modello e l’etica del carrierista. Hanno già imparato dai loro genitori che voti e premi sono la misura del successo, che è loro responsabilità ottenere eccellenti pagelle, piuttosto che godersi l’apprendimento per il gusto di imparare. Insegnanti e genitori che vogliono supportare i ragazzi a condurre vite felici devono essere i primi a credere che la felicità è la valuta fondamentale per misurare le nostre vite. I ragazzi sono estremamente sensibili ai suggerimenti e interiorizzeranno le convinzioni dei loro educatori, anche quando sono implicite.

Le scuole dovrebbero incoraggiare gli studenti a seguire il percorso che dia loro piacere e significato. Se uno studente vuole diventare un assistente sociale e si è preso il tempo per considerare i costi e benefici di tale carriera, allora l’insegnante dovrebbe incoraggiarlo, nonostante possa fare più soldi come analista finanziario. Se vuole diventare un uomo d’affari, allora dovrebbe essere supportato dai genitori anche se il loro desiderio fosse sempre stato quello che intraprendesse una carriera come medico. Se veramente siamo degli educatori che hanno a cuore la felicità dei nostri ragazzi questa è la cosa più naturale e logica da fare.

Se ti guardi alle spalle riconosci uno dei due modelli di cui stiamo parlando? Nel passato hai considerato come sacrifici o sofferenze il tuo impegno nell’apprendere? Sei davvero convinto del modello non c’è successo senza dolore?

Gli studi del prof. Csikzentmihalyi sul Flow e sullo stato ottimale delle prestazioni hanno dimostrato che il dolore non è assolutamente considerabile come uno stato che avvicini le nostre prestazioni migliori, anzi è sicuramente tutt’altro. Questi studi hanno dimostrato come un dodicenne sappia già distinguere chiaramente il lavoro dal gioco, una distinzione che accompagnerà la maggior parte di noi per il resto della nostra vita. Ai bambini è già chiaro che la loro educazione ha a che vedere con i compiti in classe, quelli a casa e il lavorare sodo. Percepire la scuola come un lavoro impedisce a gran parte degli studenti di godere la propri esperienza educativa, perché nei confronti del lavoro c’è un pregiudizio diffuso. Basti pensare alla punizione comminata ad Adamo ed Eva dopo aver mangiato il frutto proibito.

Sempre il Prof. Csikzentmihalyi mostra nei suoi saggi che le persone preferiscono il tempo libero al lavoro, una conclusione che nessuno trova sorprendente. Tuttavia è stato scoperto che le persone hanno molte più esperienze di Flow al lavoro di quante non ne abbiano a casa.

Il pregiudizio sul lavoro sta forse distorcendo la percezione della nostra esperienza? Stiamo forse valutando sistematicamente come negative delle esperienze lavorative positive?

Il segreto è proprio questo non solo dobbiamo provare esperienze ed emozioni positive ma dobbiamo anche riconoscerle e valutarle come tali e questo per come è costruita la nostra società è molto difficile.

Per fare questo la scuola non dovrebbe focalizzarsi solo sugli aspetti meramente tecnici e oltre alla triade del leggere, scrivere e far di conto  dovrebbe aggiungere il quarto elemento, a mio parere il più importante, il divertimento. Il presupposto principale per provare gioia mentre imparano, crescono e vivono.

BLENDED LEARNING

Il Blended Learning è spesso definito come un processo di apprendimento che combina eventi di formazione in classe (anche virtuale ma live) e percorsi individuali su piattaforme online. Nel caso della leadership questo approccio va oltre i tradizionali corsi e si focalizza su come far provare esperienze coinvolgenti e illuminanti ai partecipanti che siano d’aiuto a sviluppare relazioni, gestire incarichi impegnativi e coinvolgere i propri team. E’ necessario quindi mettere in piedi strategie in grado di attivare anche quella parte di apprendimento che avviene poi direttamente sul posto di lavoro.

In Capoleader crediamo fortemente che la leadership possa essere allenata e appresa. Oggi più che mai, la capacità e la volontà di imparare dall’esperienza è la base per gestire un team con successo. Come si diventa leader? Va considerata la regola 70-20-10 su come i dirigenti imparano, crescono, e cambiano nel corso della loro carriera. Questa regola suggerisce che i leader di successo imparino all’interno di tre esperienze:

  • incarichi impegnativi (70%)
  • sviluppo relazioni (20%)
  • corsi e formazione (10%)

La maggior parte delle organizzazioni riconosce che la formazione tradizionale da sola può essere limitata nell’impatto sullo sviluppo della leadership, però continuano a investire la maggior parte del loro budget in addestramento tradizionale e passivo (ascolto, vedo, leggo etc..). C’è una chiara difficoltà su come sistematizzare e valutare una strategia di apprendimento che includa anche esperienze sul posto di lavoro e lo sviluppo del networking.

Uno dei trend più diffusi è quello di progettare percorsi in cui delle piattaforme di e-learning con una serie di lezioni online siano alternate ad eventi d’aula. Questo approccio al Blended non fa nulla per approfondire il famoso 90% di apprendimento non formale.

Ridefinire il Blended

Il vero Blended Learning per la leadership non si limita a mescolare eventi di formazione in classe e virtuali. Invece, è una combinazione di apprendimento formale combinato con opportunità di apprendimento basate sul posto di lavoro o “informali”, rivolgendosi a tutti i segmenti della regola 70-20-10.

Ciò non significa ridurre al minimo l’impatto della formazione in classe, tutt’altro. L’aula offre opportunità uniche per la creazione di competenze, l’apprendimento tra pari, la valutazione, le attività esperienziali, il coaching e il tempo di riflessione e all’autoanalisi, il tutto in un ambiente sicuro e riservato rimosso dalle distrazioni del posto di lavoro.  L’aula può diventare così lo strumento con il quale i partecipanti possono essere protagonisti, condividere le proprie esperienze, creare network non professionali ma più incentrati alle modalità di esercizio della leadership. Il trainer, in questo modo, diventa facilitatore del processo più che portatore di conoscenza. Questa è già presente nelle esperienze dei singoli membri, essi devono semplicemente lasciarne l’accesso ai loro colleghi.

Come accelerare l’esperienza? La nostra soluzione è preparare il terreno dell’aula virtuale con la leadership simulation. Fligby è uno strumento eccezionale per andare a sollecitare l’esperienza informale sul posto di lavoro, semplicemente questo è virtuale, costruito appositamente per mettere a disposizione un incarico impegnativo (il Direttore Generale di un’azienda), risorse diverse per carattere e personalità (i collaboratori virtuali) e le situazioni concrete nelle quali prendere decisioni e testare le proprie abilità (23 scene con più di 150 decisioni).

La terza area di intervento dei nostri percorsi di Blended Learning è quella basata sui valori e sul modello di leadership. E’ importante per chi vuole diventare un leader efficace essere ingaggiato sulle fondamenta del proprio agire. Avere un frame definito di riferimento nel proprio agire è altamente facilitante. La Leadership che promuove il Flow è proprio questo un modello di riferimento molto flessibile e valido in diversi contesti in cui il rispetto, il coinvolgimento e il benessere delle persone sia al centro del nostro agire. Il Flow diventa lo strumento per portare tutto questo ai propri collaboratori e per creare ambienti lavorativi felici e produttivi.

Il nostro approccio Blended

Quello che abbiamo costruito è un modello blended in cui si combinino sapientemente un’infrastruttura informatica game based e interattiva (Fligby) delle sessioni d’aula con metodologie avanzate di facilitazione (Debriefing) in cui il partecipante possa riflettere sull’esperienza di gioco, estrarre nuovi insegnamenti, dare feedback, trovare applicazione di quanto sperimentato implementando nuovi approcci e infine far entrare nel proprio vissuto un nuovo approccio alla leadership basato sul pieno coinvolgimento delle persone (Leadership che promuove il Flow).

Questa versione evoluta di blended learning ha innumerevoli vantaggi:

  • Flessibilità dell’utilizzo individuale – la piattaforma è disponibile 7 gg su 7 e h24;
  • Role playing – i partecipanti entrano in un nuovo ruolo e sperimentano nel luogo di lavoro virtuale;
  • Interattività – sia nel gioco che nei debrief si è sempre attivi e protagonisti.
  • Amplia la visione – condividendo le proprie esperienze e scelte si fornisce agli altri membri del gruppo approcci diversi alle decisioni.
  • Teoria e pratica insieme – combinando l’esperienza reale e la filosofia del gioco si rende più comprensibile come quest’ultima ha effetto nella realtà aziendale del partecipante.
  • Ownership dell’apprendimento – quello che emerge nei debrief diventa di proprietà del gruppo.
  • Output finale – una volta finito il percorso rimane a disposizione dell’aula tutto il materiale generato nelle sessioni (appunti, slides compilate insieme e risultati di gioco collettivi)
  • Dal collettivo all’individuale – a fronte di quanto è emerso nelle riunioni plenarie è più facile lavorare anche individualmente sulle aree di miglioramento emerse e si riceve un feedback sul proprio stile di leadership.

Questo approccio blended 2.0 consente di mettere a frutto le risorse della piattaforma informatica, della facilitazione e di un innovativo sistema di valori e fornire alle HR uno strumento adeguato per permettere ai leader di imparare in modo più efficace.

Non resta che provare con mano…. scopri di più sui nostri percorsi, organizza una videocall informativa con un esperto clicca qui

Business Game e coinvolgimento – Parte 2

Business game e coinvolgimento
Business Game e Convolgimento – per la Parte 1 clicca qui

Coinvolgimento e Flow

L’apprendimento basato sul gioco migliora la concentrazione e l’attenzione perché viene spesso associato all’esperienza dello stato mentale di Flow. Nel suo libro “Flow: The Psychology of Optimal Experience” Csíkszentmihályi spiega come il Flow promuova l’evoluzione dell’individuo poiché un’attività stimolante ha il potere di far sviluppare le abilità di una persona. Ci ilustra inoltre come il Flow sia un evento psichico complesso che coinvolge tutte le nostre abilità a livello tecnico, cognitivo e di performance, e ci mette nella situazione di agire al meglio delle nostre possibilità. Indipendentemente dall’ambito in cui operiamo, lo stato di Flow ci spinge a dare il nostro meglio.

Nello svolgimento del gioco, i compiti da svolgere sono man mano impegnativi abbastanza da richiedere il ricorso ad abilità personali, il ché inevitabilmente porta ad alti livelli di concentrazione e coinvolgimento. Tale completa concentrazione è possibile solo quando tutti i nostri pensieri, le nostre intenzioni, le nostre sensazioni e i nostri sensi all’unisono sono focalizzati su un unico obiettivo: vincere il gioco. Proprio il fatto di sviluppare una maggiore capacità di concentrazione agevola il coinvolgimento ed allena la nostra attenzione ad essere più disciplinata nel tempo. E come è noto, qualsiasi tipo di prestazione ottimale (in gergo peak performance) richiede un determinato livello di disciplinata concentrazione.

Durante l’esperienza del Flow, una persona è portata a dare il meglio di sé e tente costantemente a sviluppare le proprie abilità. Nel mentre, non riesce a riflettere su cosa questo significhi a livello del sé — anche perché se in quel momento la persona avesse coscienza di sé, significherebbe che non si è immersa in profondità nell’esperienza stessa. Ma a posteriori, quando l’attività è finita e la coscienza di sé riprende il sopravvento, ci si accorge che il sé su cui l’individuo riflette non è più lo stesso sé che esisteva prima dell’esperienza del Flow: quel sé è ora arricchito da nuove abilità e dai recenti apprendimenti. – Csikszentmihalyi, 1990

La vera forza dell’apprendimento basato sul gioco è la sua abilità di creare un contesto di apprendimento eccitante e il potenziale che ha di favorire la generazione di motivazione intrinseca. Quando ci dedichiamo ad attività piacevoli ed interessanti senza altro scopo se non quello di goderci l’esperienza stessa, la motivazione diventa la soddisfazione che deriva da quella stessa azione.

La ricerca contemporanea sulla motivazione mostra che la motivazione intrinseca che trae origine da motivi interni viene spesso sentita in modo più forte ed immediato rispetto alla motivazione estrinseca. È inoltre stato dimostrato che il perseguimento di obiettivi a motivazione intrinseca offre risultati maggiori a lungo termine poiché soddisfa il nostro bisogno psicologico di di autonomia e competenza e a sua volta genera stati più positivi. Ciò rinforza il loop dei feedback positivi e rende la ripetizione più probabile.  

Oggi sappiamo che la motivazione intrinseca è più efficace e più duratura.

Rheinberg e Engeser nel loro recente studio sulla motivazione e il Flow hanno utilizzato il termine “motivazione legata all’attività” come sinonimo di “motivazione intrinseca”. Essi hanno scoperto che le spinte positive derivanti dall’apprendere l’orientamento al risultato, dallo sperimentare la competenza, l’interesse e il coinvolgimento fanno sì che siamo portati a svolgere attività senza alcun altro scopo se non quello di goderci l’attività stessa. Il Professor Csíkszentmihályi, che coniò il termine Flow, lo definì autotelico, nel senso di un atto che trovava nel proprio svolgimento il fine della propria realizzazione. La caratteristica più importante dell’esperienza del Flow comunemente descritta da quanti svolgono giochi è proprio questa motivazione intrinseca.

Infine, l’apprendimento basato sul gioco fornisce un feedback immediato, che è un elemento fondamentale al mantenimento del coinvolgimento e della motivazione intrinseca nel tempo. E quando questo feedback è associato al profilo dei giocatori, come avviene quando si gioca a FLIGBY, fornisce una misurazione imparziale delle abilità dei giocatori. Poiché completamente assoribiti nel gioco, i giocatori sono spesso inconsapevoli del fatto che vengono valutati.

I benefici del profiling basato sul gioco

Rispetto ai contenuti tradizionali, le simulazioni interattive basate su film sono in grado di portare alla luce schemi più affidabili e di conseguenza, attraverso l’analisi dei trend che emergono, possono portare ad una comprensione più approfondita. I dati raccolti attraverso il gioco rispecchiano veramente le decisioni che verrebbero prese nel mondo reale e indicano le preferenze dei giocatori per determinate strategie aziendali a discapito di altre o parlano di come essi solitamente si comportano ed interagiscono con i colleghi.

Profilare le abilità di leadership di una persona sulla base dei dati raccolti durante il gioco è un metodo imparziale per valutare le capacità di quell’individuo. Per tale motivo, ad esempio, profilazioni accurate ed oggettive emerse da giochi possono essere utilizzate per risolvere gap di abilità a livello aziendale. Alla fine del gioco, FLIGBY fornisce ai suoi giocatori un feedback dettagliato sotto forma di una Relazione personale di 42 pagine basata sulle decisioni prese durante la simulazione.

Ogni giocatore può prendere visione dei propri risultati, che riflettono le sue abilità generali e la sua prestazione come direttore generale, avendo a disposizione tutta una gamma di parametri di riferimento. La relazione si basa sui risultati del gioco, con tutta la lista degli “indicatori essenziali di prestazione” (in inglese noti come KPIs) e il feedback soggettivo fornito dai personaggi virtuali sulla prestazione del giocatore. Include inoltre un profilo completo delle abilità di leadership del giocatore, con un’analisi imparziale delle sue 29 abilità di leadership in grado di creare Flow, valutate in base alle decisioni manageriali chiave che il giocatore ha preso durante la simulazione.

Il vantaggio principale della valutazione imparziale delle abilità ottenuta attraverso profilazioni basate sul gioco rispetto a altri tipi di valutazione ottenute generalmente con metodi tradizionali come i sondaggi riguarda il modo in cui i partecipanti imparano in fretta a “farsi gioco” di tali valutazioni a loro, spesso solo presunto, vantaggio. Al contrario, giochi di simulazione come FLIGBY assorbono a tal punto l’attenzione del giocatore e ne misurano le abilità di leadership in modo così nascosto che l’unico modo per “farsi gioco” del Gioco è in realtà stare al gioco e cercare di vincere.

I benefici lavorativi della profilazione basata sul gioco abbracciano, oltre ad una più precisa misurazione delle reali abilità utilizzate nel problem-solving, anche una mappatura più affidabile del potenziale inutilizzato.

I partecipanti accettano significativamente meglio i risultati emersi poiché la valutazioni sono basate meno sulla teoria e più sulla pratica. La profilazione è associata direttamente a decisioni e situazioni aziendali quotidiane, il ché promuove ulteriormente la partecipazione attiva e un maggiore coinvolgimento.

Nell’ottica di benefici ancora maggiori a livello aziendale, i leader possono prevedere per i responsabili del personale un approccio formativo misto che comprende il de-briefing dei risultati ottenuti attraverso il gioco. Questo può mettere i giocatori in condizione di applicare le abilità di problem-solving sviluppate attraverso il gioco a situazioni di vita reale e problemi effettivi delle aziende di provenienza. I leaders possono poi utilizzare i profili per mappare eventuali gap di abilità all’interno dell’azienda in modo da metter in campo strategie correttive. Nel contesto aziendale di oggi, che è in costante e rapida evoluzione, l’analisi predittiva del personale è estremamente preziosa, poiché è fondamentale che il singolo impari ad adattarsi in fretta alle mutevoli circostanze e al contempo sia sempre più cosciente delle incompatibilità all’interno della cultura aziendale.

Conclusioni

L’apprendimento basato sul gioco e la profilazione sono i principali esempi dei programmi di sviluppo della leadership più sofisticati ed efficaci disponibili al giorno d’oggi. Simulazioni aziendali a scopo formativo concepite in modo scientifico e dispensate in formato film interattivo, come FLIGBY, combinano da una parte avanzati strumenti di analisi delle persone basati sul gioco e dall’altra parte offrono un’occasione di apprendimento esperienziale in cui le persone vengono messe in contesto.

I Business game di simulazione ben strutturati generano esperienze coinvolgenti e favoriscono la motivazione intrinseca e l’apprendimento approfondito. Quando sono incorporati in soluzioni di apprendimento misto, tali business game di simulazione sono in grado di potenziare i benefici dell’allenamento alla leadership facendosi precedere da una fase di e-learning e seguire da una fase di de-briefing e di coaching, per un impatto ancora più incisivo. L’apprendimento e la profilazione basati sul gioco valorizzano l’impatto delle attività di allenamento della leadership e possono contribuire al miglioramento dell’organizzazione e delle prestazioni.

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Fonti

Business Game e Coinvolgimento – Parte 1

Business game e coinvolgimento
di Beata Souders

I vantaggi dell’apprendimento basato sul gioco e il profiling

Dal 2013 ad oggi, l’investimento in formazione sulla leadership organizzativa ha sensibilmente superato solo negli Stati Uniti i 2 miliardi di dollari all’anno. Secondo uno studio condotto dalla Training Industry, Inc., le aziende che investono in maniera considerevole in formazione sulla leadership, sono dalle 2 alle 3 volte più inclini a introdurre l’apprendimento esperienziale nella loro variegata offerta formativa. Il business game di genere e il coinvolgimento vanno di pari passo.

Gli ambienti virtuali sono al primo posto come efficacia nel fornire formazione professionale duratura.

Che tu sia un formatore professionista, un consulente aziendale, un business coach, un responsabile HR o uno specialista della formazione, ci sono buone probabilità che tu sia costantemente alla ricerca della soluzione formativa più efficace, capace di coinvolgere i partecipanti e allo stesso tempo di fornire una valutazione obiettiva delle loro competenze o skills. E questo è proprio il valore aggiunto che possono apportare i giochi di simulazione sulla leadership, che offrono apprendimento attraverso attività ludiche e profiling, in quanto il loro programma di sviluppo della leadership associa l’esperienza di apprendimento coinvolgente dei video game alla  valutazione psicometrica online basata sul gioco.

L’apprendimento basato sul gioco

L’apprendimento basato sul gioco è molto divertente e di conseguenza coinvolgente, e quando comprende delle simulazioni della vita reale diventa anche esperienziale e quindi molto efficace. L’apprendimento esperienziale è considerato una delle forme di apprendimento più attive e fornisce secondo la piramide dell’apprendimento risultati elevatissimi in termini di conservazione delle informazioni. Mentre le forme passive di apprendimento ci mettono in condizione di ricordare fino al 50 per cento di quello che abbiamo letto, ascoltato o visto, l’apprendimento attivo che implica l’azione e simula situazioni della vita reale fa sì che conserviamo fino al 90 per cento delle informazioni che abbiamo acquisito attraverso l’esperienza.

Una formula famosa utilizzata dai professionisti della formazione, il modello 70:20:10, afferma che l’apprendimento efficace e lo sviluppo si verificano 70 per cento sul posto di lavoro, 20 per cento attraverso gli altri e 10 per cento attraverso interventi di formazione formale. Ma richerche condotte dalla Conference Board e dal DDI (Development Dimensions Int’l, Inc.) hanno mostrato che la maggior parte dei programmi di sviluppo della leadership ha in realtà una suddivisione diversa e cioè 52 per cento sul posto di lavoro, 27 per cento attraverso gli altri e 21 per cento attraverso interventi di formazione formale. Le aziende si stanno sforzando di fornire formazione formale efficace e di impatto e barriere importanti stanno rendendo la formazione formale pertinente ed appropriata.  

Programmi tradizionali di sviluppo della leadership raramente creano un ambiente di apprendimento esperienziale, anche perché è spesso difficile concepire nel mondo reale delle opportunità di apprendimento attraverso la sperimentazione e l’errore. Quando si arriva a parlare di sperimentazione ed innovazione, le grandi aziende sono inclini ad affermare che “non sono disposte a fare esperimenti su esseri umani.” Ed è proprio a questo livello che le simulazioni al computer possono diventare un importante strumento per la formazione dei professionisti. 

L’apprendimento esperienziale è il processo che permette di imparare attraverso l’esperienza diretta ed è più precisamente definito come “l’apprendimento attraverso la riflessione sull’azione”. Rende il fatto di imparare un’esperienza che travalica i confini dell’aula e punta sul coinvolgimento diretto. L’apprendimento esperienziale è un modo potente di insegnare alle persone come individuare cos’è necessario che cambino a livello di competenze, atteggiamenti e comportamenti, per poi implementare quei cambiamenti e migliorare le loro prestazioni.

Le simulazioni permettono di imparare facendo esperienza diretta, testando le diverse soluzioni e mettendo alla prova le proprie competenze in una realtà simulata in cui le conseguenze dell’apprendimento non possono nuocere alla performance aziendale. Le simulazioni sono le forme più affidabili di apprendimento ludico ad oggi disponibili e implicano sempre livelli altissimi di coinvolgimento.

Perché il coinvolgimento è importante

Il coinvolgimento è un indice molto importante di un’esperienza formativa efficace, divertente e significativa. Alti livelli di coinvolgimento implicano maggiori livelli di conservazione delle informazioni, una più spiccata attenzione e un atteggiamento più positivo nei confronti dell’apprendimento. Quando si è completamente coinvolti, si sperimenta uno stato mentale in cui azione e consapevolezza si fondono. Non è un caso che quando ci identifichiamo completamente con quello che stiamo facendo, la nostra performance, sia cognitiva che fisica, raggiunge ottimi livelli.

Cos’è il coinvolgimento? Una semplice definizione del coinvolgimento potrebbe essere – la capacità di un’organizzazione di coinvolgere il suo pubblico e stimolare in esso un impegno a lungo termine. Si tratta di qualcosa che va oltre la soddisfazione sul lavoro e non è soltanto motivazione. Il coinvolgimento è qualcosa che il dipendente ha da offrire: non può essere “preteso” come parte di un contratto di assunzione.

Lo stato mentale del vero coinvolgimento è stato studiato in profondità per la prima volta da uno psicologo ungherese, il Professor Mihály Csíkszentmihályi. Negli anni che dedicò allo studio della creatività e della produttività e in cui intervistò persone di successo nelle più disparate professioni e persino vincitori di premi Nobel, il professore scoprì che il segreto delle loro eccezionali prestazioni era proprio questa capacità di entrare, in modo frequente e intenzionale, in uno stato di vero coinvolgimento, conosciuto anche come “flow” o “flusso”. Queste persone descrivevano di provare una sensazione di competenza e controllo, una perdita dell’autoconsapevolezza e di sentirsi così assorti nell’attività che stavano svolgendo da perdere la percezione del tempo. Molte delle persone più abili e creative, nel picco della loro prestazione, sperimentavano uno stato che descrivevano così:

…un flusso continuo da un momento al momento successivo, in cui ci sentiamo pienamente in controllo delle nostre azioni e in cui non c’è quasi distinzione tra il sé e l’ambiente circostante, tra lo stimolo e la reazione, o tra passato, presente e futuro. – Csikszentmihalyi, 1990

Numerosi sono i vantaggi, sia a livello individuale che aziendale, dell’essere profondamente coinvolti. Alcune delle caratteristiche comuni riscontrate in leader, dipendenti e studenti completamente coinvolti sono un miglioramento delle prestazioni, un’accresciuta creatività, un accesso semplificato alle intuizioni e una crescente capacità di impegnarsi nell’apprendimento profondo. L’apprendimento ludico, divertente e veloce, è ritenuto essere quello più avvincente e coinvolgente.  

Coinvolgimento come vantaggio di un metodo di apprendimento basato sul gioco

I video game sono espressamente concepiti per generare coinvolgimento e Flow. I giochi sono anche strumenti di insegnamento ed apprendimento estremamente efficaci, e i giochi di simulazione online, così raffinati, sono al primo posto, soprattutto quando si tratta di sviluppare competenze come la leadership, il problem-solving e il pensiero strategico.

I giochi di simulazione di situazioni lavorative associano l’apprendimento basato sul gioco alle simulazioni esperienziali della vita reale, e sono pertanto la forma di apprendimento più efficace, preceduta solo dall’insegnamento vero e proprio. Questi giochi rappresentano infatti un’esperienza condensata della realtà dove compiti lavorativi man mano più complessi insegnano il problem-solving, proprio come avviene in situazioni lavorative reali ma in tempi ridotti e senza conseguenze in caso di errore.

La narrazione interattiva e dinamica attrae i giocatori dentro alla storia e li mantiene coinvolti Più riescono ad identificarsi coi personaggi che stanno impersonando, più sono presenti. I film interattivi rappresentano la forma più coinvolgente di gioco serio poiché la loro natura composita richiede un coinvolgimento attivo ed è proprio tale coinvolgimento che fa sì che i giocatori si identifichino appieno col ruolo svolto nella simulazione lavorativa. I film interattivi spesso includono simulazioni di situazioni tratte dalla vita reale, concepite appositamente per affinare la capacità di risolvere problemi.

La simulazione è al contempo sia un approccio che uno strumento capace di rendere possibile esperimenti in ambiente controllato. Una buona simulazione richiede un modello che rifletta la realtà, ma in modo semplificato. I giochi di simulazione permettono di imparare in modo esperienziale in ambiente protetto. Le infinite opportunità di sperimentazione offerte da un ambiente in cui ognuno è artefice della la propria avventura fanno sì che il livello di coinvolgimento vada di pari passo con il livello di controllo percepito. Grazie alla libertà di poter sperimentare senza conseguenze, alla sensazione di controllo sui risultati, alle regole chiare a cui il giocatore sa di doversi attenere e al feedback immediato che riceve, ci si ritrova immersi in una realtà così pervasiva che la coscienza diventa una cosa sola con l’attività.

Continua…

PANDEMIA E GAMIFICATION

pandemia e gamification

Come tutti gli strumenti, la gamification in sé non è buona né cattiva; non è utile né inutile; non è efficace né inefficace. Ciò che la fa pendere da un lato o dall’altro è l’utilizzo che se ne fa, che dipende da chi e da come ti fornisce le istruzioni e ti guida nell’uso. Mi spiego: un coltello non è buono o cattivo in sé, lo diventa se lo usi come utensile da cucina o come arma di offesa, e da chi e da come ti insegna a utilizzarlo… magari uno chef oppure un istruttore di krav maga.

Il gioco ed il giocare in ambito di formazione, sia indirizzata agli adulti che nelle aziende, o in ambito manageriale e professionale, ha due caratteristiche precise che permettono di portare a termine il processo formativo che passa dal sapere, con la spiegazione della teoria, al saper fare, con le esercitazioni, al saper essere, con l’applicazione nella pratica. La prima caratteristica è quella della spersonalizzazione: nel gioco interpreti un personaggio, e per farlo puoi uscire dai tuoi panni, dalle tue zone di comfort, per sperimentare comportamenti nuovi senza timore di sbagliare o di essere giudicato, perché è solo un gioco; non hai rischi o conseguenze economiche, professionali o sociali. La seconda è la spinta che ti porta ad accettare di metterti in gioco: il divertimento. Questo aspetto viene egregiamente dimostrato dalle neuroscienze con il “nudging” o “spinta gentile” per la parte teorica, e trova riscontro nella pratica con la “fun theory” sperimentata con successo da Volkswagen, solo per fare uno degli esempi più noti.

Peccato che la gamification da sola non basti; diventa cruciale da un lato chi la progetta e da quali basi teoriche e tecnologiche parte, e da chi, e come, ne facilità l’utilizzo, dall’altro. Credo fermamente che l’utilizzo più efficace sia quello “blended” con la compresenza di strumenti digitali per la fruizione del gioco e di formatori o facilitatori “umani” che guidino nella spiegazione, nell’utilizzo e nella comprensione ed interpretazione dei risultati di gioco.

Fino ad ora on-line e off-line hanno viaggiato prevalentemente su due binari separati: ci sono percorsi formativi digitali, sviluppati su piattaforme di LMS (Learning Management Systems) o con software proprietari che tipicamente sfruttano i principi della gamification e vengono fruiti “stand alone” ossia senza l’ausilio di formatori o facilitatori; ci sono altri percorsi che invece viaggiano in presenza, e sono portati avanti da enti di formazione o da trainer e formatori e che, in alcuni casi, sfruttano anch’essi la gamification, e basti citare uno dei più efficaci e noti che è il Lego Serious Play.

Questi due canali sono spesso in competizione ed hanno sostenitori dell’uno e detrattori dell’altro.

Nelle mie esperienze come formatore e in base ai feedback raccolti da fruitori ed erogatori di entrambi, posso notare come entrambi hanno aspetti vantaggiosi complementari che riuscirebbero a fondersi ed amalgamarsi in una soluzione blended.

La pandemia di Sars-Cov2, o Covid che dir si voglia, ha dato una spinta al primo ed uno scossone alla seconda, ma ha anche dato la spinta alla ricerca e messa in evidenza di nuove soluzioni integrate. Cito come esempio Fligby, un “serious game” per la simulazione di effetti reali in ambiente virtuale, di uno stile di leadership che favorisca il Flow. Questo gioco ha una solida base teorica in quanto l’algoritmo è elaborato con la partecipazione diretta del padre della teoria del flow, il prof. Mihály Csíkszentmihályi; ha una piattaforma tecnologica sviluppata da una azienda specializzata in e-learning, la Aleas Simulations Inc.; ha una strutturazione del percorso formativo che prevede necessariamente l’intervento in diversi momenti formativi di un facilitatore qualificato.

A mio avviso è questo il senso più profondo e più efficace che può e deve prendere la gamification, ossia la simulazione in ambiente giocabile di competenze da acquisire e non la mera trasposizione in forma ludica di una attività; la compartecipazione nel processo formativo dello strumento digitale on-line e della guida di un facilitatore off-line.

Fonti Citate.

https://faculty.chicagobooth.edu/Richard-Thaler
http://www.designplayground.it/2013/05/the-fun-theory/
https://www.lego.com/it-it/seriousplay
https://www.fligby.com/

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