ARTICOLO DEL BLOG:
MOTIVAZIONE:
IL VERO MOTORE DELLA PERFORMANCE
Cosa accende davvero la motivazione (e cosa la spegne subito)
Diciamoci la verità: se bastasse lo stipendio per motivare le persone, avremmo uffici pieni di individui entusiasti, sorridenti e pronti a conquistare il mondo alle 9:01 del lunedì mattina.
Spoiler: non è così.
La motivazione è un po’ come il Wi-Fi in ufficio. Quando c’è e funziona bene, nessuno ci fa caso. Quando manca… tutti impazziscono.
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PERCHÉ LA MOTIVAZIONE È COSÌ CENTRALE
La motivazione non è solo una “bella cosa da avere”.
È ciò che fa la differenza tra:
- fare il compitino
- e metterci testa, energia e (udite udite) anche un pizzico di passione
Quando le persone sono motivate:
- -performano meglio
- -gestiscono meglio lo stress
- -collaborano di più
- -e, dettaglio non trascurabile, stanno meglio
Quando non lo sono…
beh, hai presente quelle riunioni in cui la gente annuisce ma dentro sta pensando alla lista della spesa?
Ecco.
I FALSI MITI SULLA MOTIVAZIONE
Qui entriamo in territorio delicato. Perché ci sono alcune convinzioni dure a morire.
“Basta pagarli di più”
Sì, lo stipendio è importante. Ma da solo non basta.
Dopo un po’, diventa la normalità. E la motivazione? Sparita, come i biscotti in sala break.
“Serve più pressione”
La pressione funziona… nel brevissimo periodo.
Poi però arrivano:
- stress
- errori
- disengagement
E improvvisamente ti ritrovi con persone che fanno il minimo indispensabile (se va bene).
“Li motiverò io”
No.
Puoi creare le condizioni, ma la motivazione è interna.
Traduzione: non puoi “iniettare” motivazione come fosse un vaccino aziendale.
COSA MOTIVA DAVVERO LE PERSONE
Qui viene il bello. Perché la motivazione vera si gioca su leve molto più sottili (e potenti).
1. OBIETTIVI CHIARI
Le persone hanno bisogno di sapere:
- cosa devono fare
- perché lo stanno facendo
Se l’obiettivo è confuso, la motivazione cala.
Se è chiaro, si attiva qualcosa di molto più potente: la direzione.
2. AUTONOMIA
Nessuno ama sentirsi telecomandato.
Avere margine di scelta e responsabilità aumenta:
- il senso di controllo
- il coinvolgimento
E sì, anche la voglia di fare bene.
3. FEEDBACK
Il silenzio non è neutro. È demotivante.
Le persone hanno bisogno di capire:
- se stanno andando bene
- dove migliorare
E no, il feedback annuale non basta. È come bere un litro d’acqua una volta al mese.
4. CRESCITA
Se una persona sente di essere ferma, prima o poi si spegne.
La crescita può essere:
- imparare cose nuove
- affrontare sfide
- sviluppare competenze
In altre parole: sentirsi in evoluzione.
La motivazione non è una leva unica.
È un sistema.
E soprattutto:
le persone non sono tutte uguali.
Quello che motiva uno… può lasciare completamente indifferente un altro.
Ed è qui che entra in gioco la vera leadership:
👉 capire cosa muove le persone, una per una
E SE POTESSI ALLENARTI SU QUESTO?
Perché diciamolo: sulla carta è tutto chiaro.
Nella realtà… molto meno.
- Come reagisci quando un collaboratore perde motivazione?
- Come gestisci persone diverse tra loro?
- Come mantieni alta l’energia nel tempo?
Non basta saperlo. Bisogna allenarlo.
Il 23 aprile faremo un webinar in cui entreremo proprio dentro questo tema, ma in modo pratico e concreto.
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- sperimentare
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Ci vediamo lì.
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“Pagina dopo pagina familiarizzerete – passo al voi, avendole già lette in anteprima – con Marco Riva, il protagonista, rispecchiandovi nella sua costante ricerca di felicità. Perché tutti, nessuno escluso, cerchiamo la piena realizzazione.”
FILIPPO POLETTI – Top Voice Linkedin e influencer del benessere al lavoro
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E SE L’AI FOSSE LA SOLUZIONE PIU’ VELOCE PER ENTRARE IN FLOW?
Lunedì, 9:12. Hai bloccato due ore per il piano del prossimo anno.
Alle 9:14 arriva una mail. Oggetto: «URGENTE».
Alle 9:20 ti scrivono su Teams. «Hai un minuto?» Non è mai un minuto.
Alle 11 il piano è ancora una pagina bianca. In compenso hai risposto a ventitré messaggi e ti senti stanco come dopo una giornata intera.
Mihaly Csikszentmihalyi, lo psicologo che ha scoperto il flow, lo studiava dando un cercapersone ai suoi volontari. Il cercapersone suonava a caso e chiedeva loro cosa stessero facendo. Oggi il cercapersone ce l’hai in tasca. Solo che non fa ricerca. Ti interrompe e basta.
Adesso riavvolgiamo il nastro.
QUANDO SCOPPIA LA CRISI, PERCHÉ OGNUNO SI CHIUDE NEL SUO REPARTO?
Venerdì, ore 17.40. Un fornitore chiave comunica che la consegna di lunedì salta. In dieci minuti il telefono del responsabile di produzione squilla tre volte. Il commerciale vuole sapere cosa dire ai clienti. Gli acquisti cercano un fornitore alternativo. La logistica riorganizza i turni. Tutti lavorano. Tantissimo. Nessuno si parla.
Lunedì mattina il commerciale ha promesso consegne che la produzione non può garantire. Gli acquisti hanno ordinato materiale che il magazzino non sa dove mettere. E c’è una mail in copia a quattordici persone che inizia con «Come già detto…».
Ognuno ha gestito la sua crisi. Nessuno ha gestito quella dell’azienda.
IN AZIENDA LE CONSEGUENZE ARRIVANO DOPO MESI. AL TAVOLO, DOPO VENTI MINUTI.
Tocchi il fuoco, ti scotti, non lo rifai. Impariamo dall’esperienza quando causa ed effetto sono vicini. In azienda non lo sono quasi mai. Peter Senge, il padre del pensiero sistemico, lo chiama il grande dilemma dell’apprendimento nelle organizzazioni: le conseguenze delle decisioni più importanti arrivano mesi dopo, e spesso in un altro reparto.
SE OGNI REPARTO FUNZIONA, PERCHÉ L’AZIENDA NO?
Lunedì, ore 9. La produzione presenta i suoi numeri: tutto in linea. La logistica presenta i suoi: tempi rispettati. Il commerciale ha chiuso il trimestre sopra target.
Poi qualcuno legge la mail di un cliente storico. È furioso. L’ordine è arrivato in ritardo, incompleto, e nessuno lo ha avvisato. Silenzio. «Da noi è uscito tutto nei tempi.» «Il problema è a monte.» «Io l’avevo segnalato.»
Ognuno ha fatto il suo lavoro. Il cliente, intanto, sta facendo il suo: cercare un altro fornitore. I silos aziendali non si vedono negli organigrammi. Si vedono il lunedì mattina, in riunione.
LA MAPPA DEL FLOW: IN CHE STATO LAVORA IL TUO TEAM?
Ti è mai capitato di avere troppo da fare e sentirti comunque di non essere all’altezza? Oppure, al contrario, di avere così poco stimolo da chiederti perché stai facendo proprio quel lavoro?
Sono due situazioni molto diverse, ma hanno qualcosa in comune: ci dicono che sfida e competenze non sono in equilibrio.
È proprio qui che entra in gioco uno degli strumenti più interessanti di Fligby: la Mappa del Flow. Si basa sulla teoria del flow di Mihaly Csikszentmihalyi, lo psicologo che ha ideato Fligby insieme ad Aleas Simulations.
LE 4 COMPETENZE CHE DECIDONO SE UN MANAGER VA IN FLOW
C’è un tipo di manager molto comune: si descrive come “bravo a dare feedback”. Lo dà spesso, con calma, di solito a fine riunione. Tipo: ottimo lavoro, andiamo avanti così.
Poi arriva la simulazione. E i dati raccontano un’altra storia: quel feedback è generico, arriva tardi, e nessuno cambia mai comportamento dopo averlo sentito.
Non è un caso reale, è solo un tipo umano molto diffuso. Quello che pensiamo di saper fare e quello che facciamo davvero, sotto pressione, spesso non coincidono.
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