Il tuo team non riesce a lavorare se non ci sei tu? Chiedi frequentemente aggiornamenti? Il tuo team non prende l’iniziativa o tituba nel prendere le decisioni? Ti piace avere tutto sotto controllo? Ti capita di rifare il lavoro degli altri perché non rispetta i tuoi standard? Se hai risposto sì anche solo ad una di queste domande è perché probabilmente stai facendo “micromanagement”.Questo stile di management – in cui si controlla ogni aspetto di una situazione, inclusi i minimi dettagli del lavoro dei propri collaboratori – ha effetti negativi sia sul team sia su di te: stress, dimissioni, relazioni negative, morale basso, minore produttiva e creatività, frustrazione. Come interrompere il micromanagement?

Riconoscere quando e come stai facendo micromanaging

Il primo passo per poter interrompere il micromanagement è riconoscere di farlo. 

Le domande qui sopra possono aiutarti a prendere consapevolezza, se hai risposto sì anche solo a qualcuna è probabile che tu stia facendo micromanagement: lo fai solo in quelle occasioni? Quando accentri tutto nelle tue mani? Con tutti i membri del team? In quali situazioni ti sembra di voler aver maggiore controllo? Perché? 

Sapere che fare micromanaging conduce a risultati negativi

Ti senti responsabile di ogni risultato e ti adoperi in prima persona affinché ciascuna cosa venga risolta in fretta, ma così facendo ti concentri solo sugli obiettivi a breve termine. 

Così facendo, però, incrementi gli sprechi di tempo attraverso una sequenza infinita di approvazioni, pianificazioni ripetitive, revisioni aggiuntive, e-mail superflue e riunioni inutili.

Non lasciando spazio ai tuoi collaboratori crei un senso di inadeguatezza e insicurezza che nel medio lungo periodo porta a perdite di fatturato.

Delegare in modo chiaro e credibile al team

La delega non è dare qualcosa a qualcuno, quanto piuttosto una relazione di responsabilità che si instaura tra le parti.

Affinché essa sia sana è fondamentale avere chiaro:

• quanta delega dare: spesso si pensa che si debba delegare tutto, altrimenti non è una vera e propria delega, essendo una relazione, però, ha infinite sfumature che dipendono dagli attori coinvolti e dal livello di fiducia che li unisce ed anche dall’obiettivo della delega, e quindi cosa è chiamata a fare la persona che riceve la delega. Tutto o niente è una delle trappole più insidiose nelle quali si può cadere.

• a chi delegare: la delega dovrebbe essere un percorso che ha una buona probabilità di successo e non un tentativo. Quindi conviene valutare se la persona a cui si delega ha le competenze tecniche, e autonomia, responsabilità e capacità di gestione delle stress per portare a termine il suo compito. La persona deve essere sicura di avere tutte le informazioni e gli strumenti per poter operare correttamente, e questo è un passaggio che deve esser condiviso con l’altra persona.

Se la utilizzi nel modo corretto la delega è uno strumento di crescita per chi la riceve e un atto di empowerment e fiducia da parte di chi la conferisce.

Dare obiettivi concedendo la flessibilità di raggiungerli

“Se i tuoi dipendenti fanno qualcosa di sciocco, non prendertela con loro. Chiediti invece quale contesto hai mancato di fissare. Sei abbastanza eloquente e motivante nell’esprimere i tuoi obiettivi e la tua strategia? Hai spiegato chiaramente tutti i presupposti e i rischi che aiuteranno il tuo team a prevedere valide decisioni? Tu e i tuoi dipendenti siete altamente allineati su visione e obiettivi?”

“L’unica regola è che non ci sono regole”

Queste sono le parole del fondatore di Netflix – Reed Hastings- nel suo libro

Contesto vuol dire un ecosistema all’interno dell’azienda grazie al quale il team può esprimere il suo potenziale e prendere buone decisioni. Un perimetro di valori e direzioni che permette alle persone di muoversi con responsabilità verso gli obiettivi aziendali. 

Come leader hai il compito di dare obiettivi al tuo team, mostrando la direzione che intendi perseguire, di condividere la tua visione del fare impresa per poi lasciare che loro la flessibilità affinché il contesto fiorisca grazie alle persone che hai portato a bordo in azienda.

Concentrarsi sui risultati più che sui processi

L’attuale cultura pone un’attenzione maniacale ai risultati economico finanziari di breve periodo.

Però viviamo in un’epoca VUCA, volatile incerta complessa e ambigua, conviene quindi cercare di creare un sistema all’interno dell’azienda che sia in grado di creare valore, in senso ampio e in un orizzonte temporale di ampio respiro.

Dare feedback

Nell’ambito delle organizzazioni, spesso si trascura la cultura del feedback, limitando i momenti di confronto ai soli risultati conseguiti o all’assegnazione di nuovi compiti.

Invece il feedback è un processo di comunicazione e di scambio in cui le parti scambiano informazioni, valutazioni e osservazioni sulle performance e sul comportamento, con l’obiettivo di porre le condizioni affinché la persona possa migliorare, crescere, aggiornare le competenze.

Utilizza il feedback, fidati, è uno strumento potentissimo e costruttivo, contribuisce alla motivazione, all’engagement e al miglioramento continuo delle performance.

Fermati e prenderti cura di trovare il tuo modo di interrompere il micromanagement, è il miglior investimento per la performance, tua e dell’azienda.