Ti è mai capitato di avere troppo da fare e sentirti comunque di non essere all’altezza? Oppure, al contrario, di avere così poco stimolo da chiederti perché stai facendo proprio quel lavoro?

Sono due situazioni molto diverse, ma hanno qualcosa in comune: ci dicono che sfida e competenze non sono in equilibrio.

È proprio qui che entra in gioco uno degli strumenti più interessanti di Fligby: la Mappa del Flow. Si basa sulla teoria del flow di Mihaly Csikszentmihalyi, lo psicologo che ha ideato Fligby insieme ad Aleas Simulations.

C’è un tipo di manager molto comune: si descrive come “bravo a dare feedback”. Lo dà spesso, con calma, di solito a fine riunione. Tipo: ottimo lavoro, andiamo avanti così.

Poi arriva la simulazione. E i dati raccontano un’altra storia: quel feedback è generico, arriva tardi, e nessuno cambia mai comportamento dopo averlo sentito.

Non è un caso reale, è solo un tipo umano molto diffuso. Quello che pensiamo di saper fare e quello che facciamo davvero, sotto pressione, spesso non coincidono.

E se il problema non fosse la mancanza di formazione dei singoli manager, ma il fatto che stiamo formando i singoli senza allenare il sistema in cui devono lavorare insieme?

Da qui nasce la scelta del Flow4Leader Program.

Non dodici corsi individuali.
Non un altro workshop di leadership.

Un unico percorso per 12 manager, lungo 10-12 mesi, nel quale crescita individuale e crescita organizzativa procedono insieme.

Nessuno si aspetta di correre una maratona dopo un weekend di allenamento intenso. Eppure continuiamo ad aspettarci che un manager cambi comportamento per sempre dopo due giorni d’aula, un buffet e un attestato di partecipazione.

Dodici mesi, quando lo diciamo a un HR director, è quasi sempre la prima obiezione: non si può accorciare a tre o quattro?

Il Flow4Leader Program dura così tanto apposta.

La risposta breve è no. Se hai già mandato un manager a un corso di due giorni, tornato carico il lunedì e uguale a prima entro fine mese, probabilmente lo sospetti anche tu. Il problema non è mai stato il contenuto delle slide. È il tempo che serve perché qualcosa smetta di essere una nozione e diventi un riflesso, e nessuno ha mai sviluppato un riflesso in quarantotto ore.

Quante volte hai dovuto scegliere tra un corso sulla leadership individuale e un percorso sul cambiamento organizzativo, convinto che rispondessero a due esigenze diverse? Il catalogo formativo medio è costruito proprio così: da una parte le soft skill del singolo, dall’altra i processi e la cultura aziendale. Come se il primo non dipendesse quasi mai dal secondo.

Non dipende quasi mai da uno solo dei due. Ed è lo stesso errore di cui parlavamo la settimana scorsa: formare il leader senza toccare il sistema intorno a lui, o il contrario.

Perché la formazione manageriale non regge al rientro in ufficio: il costo di scegliere tra il leader e il sistema, invece di lavorare su entrambi.

Ti è mai capitato di avere troppo da fare e sentirti comunque di non essere all’altezza? Oppure, al contrario, di avere così poco stimolo da chiederti perché stai facendo proprio quel lavoro?

Sono due situazioni molto diverse, ma hanno qualcosa in comune: ci dicono che sfida e competenze non sono in equilibrio.

È proprio qui che entra in gioco uno degli strumenti più interessanti di Fligby: la Mappa del Flow. Si basa sulla teoria del flow di Mihaly Csikszentmihalyi, lo psicologo che ha ideato Fligby insieme ad Aleas Simulations.

C’è un tipo di manager molto comune: si descrive come “bravo a dare feedback”. Lo dà spesso, con calma, di solito a fine riunione. Tipo: ottimo lavoro, andiamo avanti così.

Poi arriva la simulazione. E i dati raccontano un’altra storia: quel feedback è generico, arriva tardi, e nessuno cambia mai comportamento dopo averlo sentito.

Non è un caso reale, è solo un tipo umano molto diffuso. Quello che pensiamo di saper fare e quello che facciamo davvero, sotto pressione, spesso non coincidono.

E se il problema non fosse la mancanza di formazione dei singoli manager, ma il fatto che stiamo formando i singoli senza allenare il sistema in cui devono lavorare insieme?

Da qui nasce la scelta del Flow4Leader Program.

Non dodici corsi individuali.
Non un altro workshop di leadership.

Un unico percorso per 12 manager, lungo 10-12 mesi, nel quale crescita individuale e crescita organizzativa procedono insieme.

Nessuno si aspetta di correre una maratona dopo un weekend di allenamento intenso. Eppure continuiamo ad aspettarci che un manager cambi comportamento per sempre dopo due giorni d’aula, un buffet e un attestato di partecipazione.

Dodici mesi, quando lo diciamo a un HR director, è quasi sempre la prima obiezione: non si può accorciare a tre o quattro?

Il Flow4Leader Program dura così tanto apposta.

La risposta breve è no. Se hai già mandato un manager a un corso di due giorni, tornato carico il lunedì e uguale a prima entro fine mese, probabilmente lo sospetti anche tu. Il problema non è mai stato il contenuto delle slide. È il tempo che serve perché qualcosa smetta di essere una nozione e diventi un riflesso, e nessuno ha mai sviluppato un riflesso in quarantotto ore.

Quante volte hai dovuto scegliere tra un corso sulla leadership individuale e un percorso sul cambiamento organizzativo, convinto che rispondessero a due esigenze diverse? Il catalogo formativo medio è costruito proprio così: da una parte le soft skill del singolo, dall’altra i processi e la cultura aziendale. Come se il primo non dipendesse quasi mai dal secondo.

Non dipende quasi mai da uno solo dei due. Ed è lo stesso errore di cui parlavamo la settimana scorsa: formare il leader senza toccare il sistema intorno a lui, o il contrario.

Perché la formazione manageriale non regge al rientro in ufficio: il costo di scegliere tra il leader e il sistema, invece di lavorare su entrambi.