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Annunciare il cambiamento

Annunciare il cambiamento

Le attività del tuo ufficio avranno continui cambiamenti a seconda delle circostanze, nella maggior parte dei casi sei stato nominato capo proprio perché ci si aspetta che sarai un propulsore verso il miglioramento. Come capo sai che abbracciare l’innovazione è il segreto per raggiungere il successo, ma i tuoi collaboratori potrebbero ignorarlo. Sai annunciare un cambiamento?

Spesso i membri del team resistono ai cambiamenti, tutto quello che è nuovo potrebbe essere pericoloso pertanto le persone sono portate a non accettarlo. Uno dei requisiti del tuo ruolo è quello di saper imparare a comunicare la necessità di andare oltre lo stato di fatto in modo da ridurre l’incertezza e promuovere aspettative positive per il successo del tuo ruolo e della loro prosperità. Questo articolo mira a dare dei consigli che ti supportino in questa comunicazione.

Spiega i motivi

Il cambiamento può minare il morale se le persone non ne comprendono le ragioni. Sottolinea questi motivi in ​​modo che i collaboratori vedano la logica delle tue azioni. I periodi di sconvolgimento possono produrre paura, una di quelle paure potrebbe essere che non sei interessato al loro benessere. Quando fai il tuo annuncio, spiega attentamente gli obiettivi. Anche se la tua decisione potrebbe non essere a vantaggio per tutti i collaboratori, essi rispetteranno la tua necessità di mantenere l’azienda in crescita e redditizia.

Comunica frequentemente per ridurre la sorpresa

Non fare un annuncio e poi tacere. Mandare un messaggio non garantisce che sia stato ricevuto. La ripetizione assicura che tutti i dipendenti ascoltino il messaggio e lo ricordino. Se la modifica ha una scadenza, aumenta la frequenza degli annunci all’avvicinarsi della scadenza, in modo che i dipendenti non siano sorpresi quando la modifica viene implementata.

Combina comunicazione scritta e verbale

Invia il tuo messaggio relativo al cambiamento in diversi modi. Alcune persone rispondono meglio alla parola scritta, mentre altri devono ascoltare un messaggio verbalmente. Alcuni hanno bisogno di entrambi. Usa una varietà di lettere, e-mail, annunci verbali, riunioni e avvisi in bacheca per consegnare il tuo messaggio in modo che tutti i dipendenti abbiano la possibilità di capirlo nel modo più adatto ai loro stili di apprendimento.

Rispondi alle domande e segui

Assicurati che la tua comunicazione non sia a senso unico. Non importa quanto tu descriva chiaramente il cambiamento e le ragioni per esso, i collaboratori avranno domande. Rispondi pazientemente a queste domande e verifica chiedendoti se sei stato chiaro. Rispondi alle domande difficili senza esitazione, in modo che i tuoi dipendenti riconoscano che sei fermo e corretto.

Ferma i pettegolezzi

Le voci provengono dal sospetto. Se le tue persone diventano sospettosi del fatto che tu non abbia raccontato l’intera storia o abbia lasciato i veri motivi nascosti, le voci si diffonderanno. Riconosci apertamente di aver sentito le voci e spiega la tua posizione. La tua consapevolezza dei pettegolezzi e la volontà di indirizzarle, segnala ai dipendenti che non incoraggi un’atmosfera di sospetto e dubbio. Le voci non spariranno completamente, ma la tua apertura dovrebbe ridurle notevolmente.

Affronta la paura dell’ignoto

I dipendenti apprezzano la sicurezza. Il cambiamento introduce la paura dell’ignoto. Se affermi semplicemente i fatti e non affronti la paura che questi fatti possono indurre, non hai comunicato in modo efficace. Prenditi il ​​tempo per anticipare le paure e ascoltare i dipendenti esprimere le loro paure. Parla e scrivi di quelle paure e di ciò che stai facendo per rendere la transizione il più indolore possibile e guadagnerai il rispetto dei tuoi collaboratori per essere un capo in grado di gestire le emozioni connesse con la situazione.

Focus su obiettivi positivi

Ricorda ai collaboratori che lo scopo finale di qualsiasi cambiamento è raggiungere obiettivi positivi. Sottolineare quegli obiettivi per aiutarli a smettere di concentrarsi sul passato – come erano le cose – e aiutarli a concentrarsi sul futuro. Obiettivi forti e chiaramente articolati possono aiutare il personale a sopportare il disagio del cambiamento.

Seguendo questi principi di saggezza riuscirai a far metabolizzare il cambiamento e ricordati è necessario del tempo quindi sviluppa la tua calma e la pazienza, conservando la fermezza e la decisione. Una sola domanda:

In questo periodo delicato in cui stiamo combattendo con uno degli eventi più impattanti della storia contemporanea, chi lo sta annunciando ha usato queste regole?

Esercizio per i prossimi giorni analizza le comunicazioni ufficiali e individua se ci sono questi 7 punti chiave.

Gestire i tuoi ex colleghi

C’è un elefante in ufficio!

Durante la mia carriera da capo in azienda, mi è capitato di dover gestire la relazione con alcuni colleghi che, dopo la mia promozione, sono diventati miei collaboratori. Con l’aggravante che alcuni di essi hanno contribuito largamente a insegnarmi il lavoro e partivano da un livello gerarchico più elevato. Ho riconosciuto subito che sarebbe stata una sfida complicata. Si trattava di gestire al meglio una relazione già consolidata senza perdere autorevolezza in qualità di capo. Devo dire che ho commesso diversi errori ed è stato un momento importante di crescita in quanto ho dovuto imporre a me stesso e agli altri la mia nuova identità.

Cosa può succedere? Gli estremi della situazione sono questi:

  • il collega comincia a trattarti con sospetto che può trasformarsi anche in rancore per aver reso visibile le diverse velocità delle rispettive carriere.
  • Il collega finge che non sia successo nulla e continua a comportarsi con eccessiva confidenza ti considera ancora un amicone e in alcuni casi tenta di utilizzare questa confidenza a suo favore.

Entrambe le situazioni comportano difficoltà di relazione e necessitano di una presa di posizione decisa.

Vediamo di stilare un vademecum per affrontare questo evento:

  • Trasparenza. E’ molto importante fin da subito spiegare cosa sta succedendo sia che la tua promozione sia stata comunicata da un’altra persona, sia nel caso sia tua a doverla comunicare. Consiglio in questo caso di tenere un profilo abbastanza basso nell’annuncio.
  • Calma con i cambiamenti. Non introdurre subito importanti cambiamenti. Non importa quanto sia importante quello che vuoi attuare, attendi che la situazione sia metabolizzata. Il cambiamento aggressivo implica il disconoscimento del tuo predecessore e non puoi sapere come si sentiranno i suoi sostenitori al riguardo.
  • Dialoga individualmente. Incontra i membri del tuo team faccia a faccia uno alla volta. Non lasciare che le persone spazino con la fantasia circa la nuova relazione che ci sarà tra di voi. Mostralo subito. Trascorri del tempo con ogni persona, individualmente e in piccoli gruppi, condividendo la tua visione e chiedendo feedback. “Cosa posso fare per supportarti?” è un ottima domanda.
  • Distanziati. Se continui a socializzare con le persone come una volta, confonderai i confini che definiscono il tuo nuovo ruolo e potrai dar adito all’esistenza di favoritismi.
  • Riappacificati con i tuoi rivali. Se in precedenza hai avuto difficoltà di relazione o conflitti con alcuni dei tuoi nuovi collaboratori, riconosci che il passato conflittuale è stato un peccato. Non lasciare conti in sospeso e non prenderti rivincite inutili. Chiarisci che apprezzi il contributo di tutti e dimostralo magari affidando a questi collaboratori compiti importanti.

Come vedi da questi piccoli suggerimenti la cosa importante è non pensare che le cose con i tuoi ex colleghi non cambieranno, sicuramente la relazione sarà diversa. L’imbarazzo per la nuova situazione deve lasciare spazio ad un intervento deciso. C’è un elefante nella stanza non puoi far finta di non vederlo.

IL TRANELLO DELL’IDENTITA’

E’ sotto i miei occhi, lavorando con i nuovi capi, che uno dei fattori che si ripetono con molta facilità, è il desiderio incrollabile delle persone di restare fedeli a sé stesse e di evitare attività che le facciano sentire false. Ho cercato più volte di capirne il perché e penso che questo sia legato al fatto che un nostro comportamento debba essere espressione della nostra profonda identità. Questo rappresenta spesso la morte della nostra crescita.

Si prende la scusa del carattere e dell’identità per non fare cose che una volta imparate, ci consentirebbero di migliorarci. Ad esempio, la capacità di ascolto attivo. Molti, soprattutto quelli che non sono dei bravi ascoltatori, si rifiutano di addestrarsi perché percepiscono questa attività come una forzatura, come qualcosa che li fa diventare falsi.

Quando operiamo nella nostra zona di comfort l’identità diventa la stella polare che ci guida verso gli obiettivi. Quando invece vogliamo imparare cose nuove e migliorarci l’identità diventa una zavorra che ci impedisce di spiccare il volo.

La soluzione dunque è cambiare la nostra identità sforzandoci di andare oltre i limiti rappresentati da quello che siamo oggi.

Il fenomeno di “cambio d’identità” dovuto alla transizione da specialista a capo parte comunque da uno stato iniziale di insicurezza e di carenza di competenze rispetto al nuovo ruolo. Queste persone normalmente ricevono consigli che nella maggior parte dei casi non sono di alcun aiuto.

Dallo stato iniziale la maggior parte dei soggetti reagisce come “fedele a sé stessi” puntando sulle loro capacità attuali, su quello che sanno fare bene e che implica meno sforzo. L’altra minoranza reagisce come “esploratore” sperimentando nuovi modi di agire e di approcciarsi alle cose. Gli esploratori si sentono liberi di prendere spunti da modelli di successo e comporre il puzzle del loro nuovo stile, anche se inizialmente i nuovi comportamenti possono sembrare non genuini.

I Fedeli a sé stessi, invece considerano le situazioni che li spingono oltre il loro stile naturale come delle minacce alla propria genuinità e le rifiutano. E’ per questo che hanno meno possibilità di fare carriera e di essere percepiti come leader, al contrario degli esploratori che arricchiscono la propria identità di continuo e sono recettivi nel acquisire nuove competenze.

Andate pure al test se volete individuare a quale categoria appartenete.

La ricerca di autenticità è un ostacolo alla transizione da specialista a capo, ma in che situazione potreste incontrarlo?

  • Assumere il comando – è difficile mantenere la giusta distanza dai collaboratori. Il rischio è di essere troppo vicini (capo amico) o di nascondersi dietro alla formalità per nascondere l’imbarazzo.
  • Vendere le vostre idee – considerare una forma di manipolazione il vendere le proprie idee e ispirare in continuazione le persone. Si ha la sensazione di utilizzare gli altri a proprio piacimento.
  • Assorbire il feedback negativo – si considera la componente negativa del proprio agire come il prezzo da pagare per avere successo. Ci si autoconvince che la parte disfunzionale del proprio agire è inevitabile. Non si prende consapevolezza che si sta ottenendo successo nonostante il comportamento inefficace, perdendo quindi la possibilità di miglioramento.

A questo proposito concludiamo con una domanda per te. Pensa ad un area in cui hai ricevuto un feedback di negativo che vuoi migliorare. Quali suggerimenti hai ricevuto? Cosa può impedirti di fare progressi in quest’area? Può essere il bisogno di autenticità? Attendo tuoi commenti.

Storia di un CapoLeader – Si gioca! 11^puntata

Massimo rimane a bocca aperta per quello che vede entrato nella sala del coworking. Quando è stato invitato da Federico, il suo compagno di studi all’università, non avrebbe mai immaginato di partecipare ad un evento del genere.

La sala meeting è dominata da un grosso tavolo centrale con dieci sedie attorno, alcune già occupate da altri partecipanti. Ma è quello che c’è sul tavolo che colpisce Massimo e lo fa tornare ai tempi di quando era un ragazzino. Sul tavolo sono appoggiati migliaia di mattoncini Lego® e altri tavoli sul perimetro della stanza sono cosparsi di altri componenti Lego®, animali Duplo® e tutto l’occorrente per fare costruzioni.

Rapito da questo spettacolo, da ragazzo non so quante ore ha dedicato a giocare con i famosi mattoncini danesi, sente crescere anche una sensazione di scetticismo. “Cosa hanno a che fare i mattoncini con il mio lavoro. Io pensavo di dedicare una giornata a risolvere i miei problemi lavorativi e invece sono qui a dover giocare.

Su un cartellone vede la scritta Lego® Serious Play® affiancata al motto Per diventare CapoLeader. I suoi dubbi aumentano.

Il sorriso di Federico lo accoglie e gli da il benvenuto. Come se avesse letto dalla sua faccia i pensieri che attraversano la sua mente, Federico gli ripete: “Mente aperta e mettiti in gioco!” .

Massimo non sembra avere altre scelte, si arrende all’insistenza dell’amico “OK, OK…”

Inizia il laboratorio e Massimo si affida al flusso del processo, inizia a costruire modelli in risposta alle domande di Federico. Fina da subito trova puro divertimento in quello che fa. E’ tornato ragazzo e sente l’entusiasmo e la gioia di vivere che contraddistinguevano la sua adolescenza. A poco a poco che il laboratorio prosegue si accorge però che i contenuti cominciano a diventare sempre più seri e pertinenti all’ambito lavorativo.

L’argomento della giornata sembra essere “cosa mi blocca nel diventare Capoleader?”

Forse non sono nel posto sbagliato….

Vuoi sapere come prosegue la storia di Massimo? Leggi il prossimo articolo.

Hai perso le puntate precedenti? Ritorna all’inizio https://capoleader.com/storia-1

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Storia di un CapoLeader – Mettersi in gioco (10^puntata)

Massimo il giorno dopo l’incontro riguarda il biglietto da visita dell’amico e oltre alla scritta rossa CapoLeader vede la dicitura “Aiuto i neo manager a liberare il loro potenziale”. Da quello che si ricordava l’amico era Direttore Finanziario in una multinazionale. Il cambiamento di ruolo lo colpisce e si ripromette di capirne di più. Massimo prende così la decisione e chiama Federico per prendere il famoso appuntamento.

Federico è di poche parole e non sembra intenzionato a rispondere alla curiosità di Massimo. Gli da appuntamento al sabato successivo per una giornata dedicata alla crescita e al mettersi in gioco.”Non sarà mica uno di quegli eventi in cui il guru di turno si inventa modi per motivare persone depresse…. Non è certo la motivazione che mi manca!” questi pensieri riempiono fin da subito la mente di Massimo. Il costo di questa giornata non è neanche così basso, e poi perchè tutto questo mistero su cosa si farà durante il giorno….Massimo risolve con un pò di determinazione i dubbi e conferma la sua presenza. “Del resto tutto quello che ho provato finora non ha funzionato, tanto vale provare qualcosa di diverso”.

Gli risuonano le ultime parole che l’amico gli ha detto prima di concludere la telefonata “Vieni con la mente aperta e mettiti in gioco!”

Mente aperta e mettersi in gioco… bastasse questo…

Il venerdì prima dell’appuntamento Massimo è quasi tentato di telefonare e disdire l’appuntamento, c’è qualcosa che lo spaventa in questo appuntamento al buio. I messaggini di richiesta spiegazioni degli ultimi giorni sono stati ignorati. Federico è deciso a non spoilerare il contenuto dell’incontro. Massimo ha paura di rimanere deluso un’altra volta.

Il Sabato mattina si alza presto e dopo una sostanziosa colazione si dirige all’appuntamento il solito misto di entusiasmo e ansia che lo accompagna. Arrivato a destinazione puntuale entra nel coworking dove è fissato l’appuntamento ripetendosi il mantra che gli è stato impartito “Mente aperta e mettiti in gioco”.

Entrato nell’aula rimane stupefatto da quello che vede… e non crede ai suoi occhi. Riavutosi dallo shock iniziale si ripete ancora una volta “Mente aperta e mettiti in gioco”. Siii in gioco….

Vuoi sapere cosa troverà Massimo all’interno dell’aula? attendi il prossimo articolo.