MISURARE IL COINVOLGIMENTO

L’obiettivo principale di un’organizzazione è che i propri membri siano coinvolti e ingaggiati in quella che è la mission aziendale. La domanda che molti si fanno è se sia possibile misurare il livello di coinvolgimento dei propri collaboratori. In questo articolo presentiamo un approccio per il calcolo del coinvolgimento dei dipendenti che fornisce anche informazioni su ciò che potrebbe causare picchi e cali nella felicità del personale.

Esistono 4 tecniche convenzionali per misurare il coinvolgimento dei dipendenti

1. Survey periodici ai dipendenti

Forse il metodo più comune per misurare il coinvolgimento dei dipendenti è sondare il livello di coinvolgimento in modo anonimo, ogni mese, trimestre o anno.

Questi sondaggi possono essere ottimi quando si cercano modelli nel feedback aperto. Possiamo anche porre le stesse domande chiuse per un certo periodo di tempo e cercare tendenze nelle risposte che riceviamo.

Tuttavia, per misurare il coinvolgimento attraverso i sondaggi, Gallup suggerisce di porre le seguenti dodici domande ai membri del tuo team:

  1. Sai cosa ci si aspetta da te al lavoro?
  2. Hai i materiali e le attrezzature per svolgere bene il tuo lavoro?
  3. Al lavoro, hai l’opportunità di fare ciò che sai fare meglio ogni giorno?
  4. Negli ultimi sette giorni, hai ricevuto riconoscimenti o lodi per aver svolto un buon lavoro?
  5. Il tuo supervisore, o qualcuno al lavoro, sembra preoccuparsi per te come persona?
  6. C’è qualcuno al lavoro che incoraggia il tuo sviluppo?
  7. Al lavoro, le tue opinioni sembrano contare?
  8. La missione/scopo della tua azienda ti fa sentire importante il tuo lavoro?
  9. I tuoi collaboratori (compagni di lavoro) si impegnano a svolgere un lavoro di qualità?
  10. Hai un migliore amico al lavoro?
  11. Negli ultimi sei mesi, qualcuno al lavoro ti ha parlato dei tuoi progressi?
  12. Nell’ultimo anno, hai avuto opportunità di imparare e crescere?

Queste domande forniscono utili spunti, soprattutto se teniamo traccia di come le risposte a ciascuna domanda cambiano nel tempo.  Ma dovremmo porci la stessa lunga lista di domande, mese dopo mese?

No. Questo di per sé è semplicistico e spesso si vogliono scoprire e testare nuove aree tematiche. Tuttavia, se cambiamo le nostre domande, alla fine stiamo cambiando la nostra metrica, quindi non possiamo monitorarla per un lungo periodo di tempo e individuare le tendenze.

2. Employee Net Promoter Score (ENPS)

employee net promoter score

Ciò implica porre periodicamente ai dipendenti una semplice domanda: “Su una scala da 1 a 10, quanto è probabile che consiglieresti il ​​tuo datore di lavoro a un amico”.

Dovresti quindi utilizzare il seguente calcolo per creare un punteggio percentuale: i detrattori sono coloro che hanno dato un punteggio compreso tra 1 e 6 e i promotori sono i dipendenti che hanno risposto con un 8, 9 o 10.

Formula del punteggio del promotore netto dei dipendenti

Poiché questo è un modo così semplice per misurare il coinvolgimento dei dipendenti, è facile sondare regolarmente il team e tenere traccia della risposta complessiva alle modifiche.

Inoltre, possiamo dividere i risultati tra i diversi team per scoprire come variano i tassi di coinvolgimento all’interno del contact center.

Ma mentre questo ci dà un punteggio metrico facile da confrontare, poiché è una domanda così semplice, non otteniamo così tante informazioni utili come con alcuni degli altri metodi.

3. Incontro individuale

Gli one-to-one sono un ottimo metodo per ottenere feedback aperti e cercare tendenze. Ci consentono inoltre di avere un’idea del coinvolgimento dei dipendenti a livello individuale, se li facciamo sentire  a proprio agio in un ambiente sicuro.

Le conversazioni informali forniscono un senso reale di ciò che conta davvero per gli individui e possiamo scavare più a fondo quando il collaboratore dice qualcosa di veramente perspicace.

Un altro vantaggio è che le conversazioni informali forniscono un senso reale di ciò che conta davvero per le persone e possiamo scavare più a fondo quando il partecipante dice qualcosa di veramente perspicace o con molta passione.

Tuttavia, non possiamo fare affidamento esclusivamente su questo metodo, poiché può essere molto difficile creare uno “spazio sicuro” in cui i dipendenti possano condividere apertamente le informazioni su quanto sono coinvolti.

Inoltre, poiché questo metodo si basa su conversazioni informali, non possiamo fornire dati significativi da monitorare nel tempo, quindi non possiamo creare una metrica affidabile da monitorare.

4. Analisi del tasso di abbandono

I dipendenti coinvolti hanno meno probabilità di lasciare la tua organizzazione. Pertanto, i tassi di abbandono possono essere un buon indicatore di coinvolgimento. E, in misura minore, anche il tasso di assenteismo.

Tuttavia, il problema con l’utilizzo del tasso di abbandono è che rappresenta un  “indicatore di ritardo”. Ciò significa che quando abbiamo scoperto che alcuni membri del team si sono disimpegnati, è troppo tardi per fare qualcosa al riguardo, poiché hanno lasciato l’organizzazione.

Misurare i tassi di abbandono è un modo per analizzare i nostri errori e imparare da essi in modo da non ripeterli nel futuro.

Inoltre, se osserviamo i tassi di abbandono in alcune parti del percorso dei dipendenti, ad esempio le fasi della formazione introduttiva, possiamo costantemente evolvere il nostro piano di formazione per diventare più coinvolgenti…

Periodicità

Bene, queste quattro tecniche rappresentano le basi per misurare il coinvolgimento, altro tema interessante è la periodicità delle misurazioni. Come minimo, per ottenere una buona gestione del coinvolgimento dei dipendenti e garantire di avere l’opportunità di affrontare gli aspetti negativi, dobbiamo misurarlo trimestralmente. In parole povere, misurare il coinvolgimento come parte di un sondaggio annuale non ha senso per l’organizzazione, in quanto non aiuta i leader a gestire il coinvolgimento in modo corretto. Data l’alta complessità e le diverse situazioni che si verificano all’interno di un anno risulterebbe non tempestivo individuare una misurazione insoddisfacente solo alla fine del periodo.

Ovviamente, come tutte le misurazioni, anche per quella del livello di coinvolgimento dei dipendenti diventa fondamentale la fase successiva. Possiamo utilizzare qualsiasi metodo di misurazione, ma il passo successivo è indagare e prendere delle iniziative volte a correggere le cause del mancato coinvolgimento.

Avere i dati corretti è importante, lo è ancor di più aver a cuore il benessere e la motivazione dei tuoi collaboratori.

LE OLIMPIADI E LA LEADERSHIP

“Non penso voi abbiate realizzato quanto sia pericoloso ciò che mi è successo, e neppure devo spiegarvi perché la mia salute sia al primo posto. La salute fisica è anche salute mentale. È onestamente pietrificante provare a utilizzare il proprio talento quando la tua mente e il tuo corpo non sono sincronizzati.” Questo è quello che Simone Biles, la ginnasta superstar statunitense, ha detto mentre spiegava la propria decisione di abbandonare le finali di Tokyo 2020. La sua frase e il suo abbandono hanno sconvolto gli spettatori delle Olimpiadi e ha lanciato una discussione circa la salute mentale degli atleti.

Le Olimpiadi di Tokyo con il motto “Più veloce, più alto, più forte – insieme” è stato il terreno di cambiamenti profondi in molti aspetti della società, salute mentale inclusa. La fotografia è stata ancora più nitida quando la tennista giapponese Naomi Osaka, che è scesa in campo nella lotta per sensibilizzare il tema della salute mentale, ha acceso la fiamma olimpica. Un disagio mentale nasce dal seme delle alte aspettative e lo scenario peggiora quando le stesse si innalzano a causa del numero elevato di risultati conseguiti nel passato.

La psicologia umana di base spinge ad aumentare la pressione sulle persone quando raggiungono dei alti risultati e successo al contrario di dimostrare compassione nel momento in cui si fallisce. Comunque, le olimpiadi ci hanno insegnato il corretto significato dello spirito sportivo e la compassione, ripetutamente attraverso diversi incidenti. Gli atleti hanno preso il più grande evento sportivo del mondo oltre la pura competizione.

Nella semifinale degli 800 metri maschili, gli atleti Nijel Amos del Botswana e Isaiah Jewett degli Usa sono caduti a terra aggrovigliandosi, con la contemporanea eliminazione di entrambi. Ciononostante, invece di esprimere frustrazione, hanno lasciato la pista insieme sorridenti, dopo essersi aiutati a vicenda a rimettersi in piedi.

Gli atleti olimpici ci hanno insegnato a trattarci come compagni di squadra piuttosto che rivali. Hanno creduto in una sana competizione piuttosto che nell’inimicizia. Forse è proprio questo che non hanno mai mancato di conquistare milioni di cuori con i loro atti di compassione. La finale del salto in alto è finita con un incredibile immagine di condivisione della medaglia d’oro, con Mutaz Barshim del Qatar che è andato dai commissari a chiedere se potessero esserci due medaglie d’oro ed ha deciso di condividere la vittoria con il suo amico Giammarco Tamberi.

Nella lotta per una medaglia d’oro, gli atleti ci hanno impartito delle lezioni di vita. Oltra a mostrarci il percorso verso l’illuminazione ci hanno insegnato anche la dedizione. L’approccio della fondista olandese Sifan Hassan ci ha fatto imparare che non ci sono ostacoli tra una persona dedita al suo scopo e i suoi obiettivi. Nel corso dell’infuocata gara dei 1500 metri la campionessa del mondo è caduta e ruzzolata sulla pista ma si è rialzata ed ha terminato con una vittoria. La sua attitudine a non darsi per vinta si riflette nel suo duro lavoro. Un coach può guidarci ai nostri obiettivi illuminandoci con le sue tecniche, ma la dedizione e la compassione devono essere presenti. Gli atleti olimpici testimoniano che non c’è nulla oltre l’umanità, non importa cosa, e che dobbiamo imparare ad accettare i nostri difetti e lavorare su questi invece di creare inimicizia con i nostri colleghi.

Dedizione e compassione che permettono di entrare nel Flow, dare senso a quello che facciamo e di allontanare i disagi e le paure.

In qualità di leader riconosci queste due qualità nel tuo operato?

I tuoi interlocutori e collaboratori entrano in Flow?

Ricordati che il coinvolgimento e il benessere lavorativo sono le fondamenta per costruire prestazioni e risultati eccezionali!

LA MERAVIGLIA DELLA NOIA

Pubblichiamo in italiano un brillante articolo di Mir Sajad che descrive come la noia possa essere funzionale al coinvolgimento.

La noia è qualcosa di naturale, come uno sbadiglio, è il mezzo che ci porta all’epifania del vagare nei nostri “palazzi della mente”. Possiamo considerarla come la più esistenziale delle emozioni umane, lo stato di essere ‘sottosopra’ e ‘sopraffatto’ allo stesso tempo. Durante il periodo di pandemia la maggior parte delle persone l’ha sperimentata. L’esperienza di questo fenomeno è diventata ancora più universale e ciò a cui stiamo assistendo è la democratizzazione della noia. La noia è una sorta di vuoto ‘temporaneo’ dell’animo umano come dice Leopardi

‘La noia è l’espressione della profonda disperazione di non trovare nulla che possa soddisfare i bisogni sconfinati dell’anima’.

La noia è uno stato naturale degli esseri umani quando sono lasciati a se stessi mentre Pascal contempla “senza Dio gli esseri umani sono condannati alla noia” “tutti i problemi derivano dall’incapacità dell’uomo di sedersi tranquillamente in una stanza da solo”. Immergendoci nel mondo dell’”interfaccia” virtuale, cerchiamo di allontanare la nostra noia annegando nel “colpo di dopamina” stimolato dallo scorrere verso il basso del romanzo e dalle novità che sfrecciano negli spazi virtuali. Questo modo di fare distraente ci porta ad allontanarci sempre di più dallo sperimentare le meraviglie della noia. La corsa alla rinfusa per i diversivi unita alla nostra ossessione per la realtà virtuale mostra proprio la nostra paura del vuoto che ci circonda. Dovremmo cercare di fare un uso migliore dei tempi presenti come prendere del tempo per entrare in contatto con noi stessi ed esplorare la bellezza della nostra “anima” per far fronte all’”incapacità” pascaliana in modo da poter vivere tranquillamente in una stanza da soli e andare in Flow attraverso la noia proprio come viene descritto da Csikszentmihalyi‘.

Alcune delle idee migliori e delle opere letterarie della storia sono nate proprio nei tempi di noia. Isaac Newton, il matematico e fisico inglese è generalmente considerato un volto di spicco dell’Età dell’Illuminismo. Quando l’Università di Cambridge fu chiusa durante la peste della Grande Londra del 1665, Newton si confinava e conduceva esperimenti. Quest’anno lontano dalla sua università è stato in seguito indicato come annus mirabilis l’anno delle meraviglie poiché questo era il periodo in cui ha scoperto le leggi di gravità e i principi dell’ottica con un’ampia gamma di esperimenti fatti in casa dal foro noioso nelle sue persiane per il posizionamento di un raggio di luce che conduce lui all’ottica della famosa “caduta della mela” che osservò attraverso la sua finestra a Woolsthorpe.

William Shakespeare, uno dei più grandi scrittori e drammaturghi di lingua inglese, visse soprattutto durante le pestilenze. Compose Re Lear, Macbeth e Antonio e Cleopatra durante la peste del 1605-1606. Shakespeare diede al mondo alcune delle più belle eredità letterarie durante la quarantena.

Anton Cechov durante le frequenti epidemie di colera in Russia (1892 e 1899) creò alcuni dei racconti più famosi al mondo, tra cui “Il monaco nero” e “Ward No. 6” durante un periodo di vita semi-isolata nella sua tenuta di Melikhovo.

John Milton famoso per il suo poema epico “Paradise Lost” sulle sue epifanie dell’ordine divino è diventato cieco mentre curava quest’opera. Milton scrisse “Paradise Lost” quando si trasferì nella sua nuova casa a St. Giles per evitare la Grande Peste di Londra (1665-1666).

“Il Decameron” di Giovanni Boccaccio senza dubbio uno dei più grandi pezzi di letteratura sulla pandemia, scritto principalmente in volgare fiorentino ci dà un resoconto completo della peste fiorentina del 1348.

Alexander Pushkin “grande cantore” di lettere russe, nel 1830 durante l’epidemia di colera di Mosca ha completato il romanzo in versi Eugene Onegin e altre opere classiche.

L’imperatore romano Marco Aurelio Antonino affrontò la peggiore delle piaghe durante la sua vita e una di queste prese il nome da lui “Antoine Plague” che si stima abbia ucciso fino a 5 milioni di persone, forse lo stesso Aurelio. È durante questo periodo che scrisse un famoso trattato filosofico Meditazioni, una guida filosofica e pratica per affrontare le sfide della perdita, dell’ansia, del dolore ecc. Meditazioni, risulta essere il manuale per sviluppare la resilienza mentale ai tempi della pandemia.

Bertrand Russell, mentre tentava di mappare le cause dell’infelicità nella vita moderna, scrisse in Conquest of Happiness, “La noia come fattore del comportamento umano ha ricevuto, a mio parere, molta meno attenzione di quanto meriti. È stato, credo, uno delle grandi forze motrici per tutta l’epoca storica, e lo è oggi più che mai». Immergendosi nelle nostre narrazioni personali, la noia scopre in noi il fenomeno cognitivo chiamato pianificazione autobiografica, un concetto neuro-scientifico che si occupa di capire come se la cava la nostra mente quando sogna ad occhi aperti. Marcus Raichle, un distinto neurologo della Washington University, ha scoperto che durante la noia il nostro cervello entra in una modalità predefinita, in cui si attiva un sistema di reti neurali che porta alla risoluzione dei nostri problemi e alla nascita di idee originali. Questo apre nuove prospettive per affrontare le nostre vite, visualizzando noi stessi in nuove situazioni e aiutandoci ad adattarci alla situazione del momento.

Heidegger, il filosofo tedesco che usava la fenomenologia introspettiva, credeva che la “noia profonda” potesse rappresentare il mezzo radicale per accedere all’essenza dell’essere.

La filosofia orientale mette in parallelo la noia al piano meditativo come Thích Nhất Hạnh nel suo libro del 1975 Miracoli della consapevolezza raccomanda di usare la parola “meditazione” alla fine di tutte le attività noiose. Robert M. Pirsig esplora nel suo Zen and the Art of Motorcycle Maintenance il legame tra il Buddismo Zen e la noia, con l’obiettivo di scoprire i significati incorporati negli attacchi di noia e la sua impercettibile aggiunta di significato nelle nostre vite.

Gli umani non possono sfuggire alla noia. Nietzsche ha scritto “Contro la noia anche gli dei lottano invano”. Camus, pur riconoscendo l’importanza della noia, la considerava come fonte di un’esistenza sana e piacevole.

Quindi abbracciamo la noia come guida per raggiungere la consapevolezza, la riscoperta di noi stessi, per risvegliare le nostre realtà esistenziali e l’apertura verso avventure creative. Tieniti annoiato per dispiegare e ripiegare le coordinate della nostra esistenza in questa “società liquida” baummainiana dove i significati evaporano e le artificiosità si solidificano..!