Business Game e Coinvolgimento – Parte 1

Business game e coinvolgimento
di Beata Souders

I vantaggi dell’apprendimento basato sul gioco e il profiling

Dal 2013 ad oggi, l’investimento in formazione sulla leadership organizzativa ha sensibilmente superato solo negli Stati Uniti i 2 miliardi di dollari all’anno. Secondo uno studio condotto dalla Training Industry, Inc., le aziende che investono in maniera considerevole in formazione sulla leadership, sono dalle 2 alle 3 volte più inclini a introdurre l’apprendimento esperienziale nella loro variegata offerta formativa. Il business game di genere e il coinvolgimento vanno di pari passo.

Gli ambienti virtuali sono al primo posto come efficacia nel fornire formazione professionale duratura.

Che tu sia un formatore professionista, un consulente aziendale, un business coach, un responsabile HR o uno specialista della formazione, ci sono buone probabilità che tu sia costantemente alla ricerca della soluzione formativa più efficace, capace di coinvolgere i partecipanti e allo stesso tempo di fornire una valutazione obiettiva delle loro competenze o skills. E questo è proprio il valore aggiunto che possono apportare i giochi di simulazione sulla leadership, che offrono apprendimento attraverso attività ludiche e profiling, in quanto il loro programma di sviluppo della leadership associa l’esperienza di apprendimento coinvolgente dei video game alla  valutazione psicometrica online basata sul gioco.

L’apprendimento basato sul gioco

L’apprendimento basato sul gioco è molto divertente e di conseguenza coinvolgente, e quando comprende delle simulazioni della vita reale diventa anche esperienziale e quindi molto efficace. L’apprendimento esperienziale è considerato una delle forme di apprendimento più attive e fornisce secondo la piramide dell’apprendimento risultati elevatissimi in termini di conservazione delle informazioni. Mentre le forme passive di apprendimento ci mettono in condizione di ricordare fino al 50 per cento di quello che abbiamo letto, ascoltato o visto, l’apprendimento attivo che implica l’azione e simula situazioni della vita reale fa sì che conserviamo fino al 90 per cento delle informazioni che abbiamo acquisito attraverso l’esperienza.

Una formula famosa utilizzata dai professionisti della formazione, il modello 70:20:10, afferma che l’apprendimento efficace e lo sviluppo si verificano 70 per cento sul posto di lavoro, 20 per cento attraverso gli altri e 10 per cento attraverso interventi di formazione formale. Ma richerche condotte dalla Conference Board e dal DDI (Development Dimensions Int’l, Inc.) hanno mostrato che la maggior parte dei programmi di sviluppo della leadership ha in realtà una suddivisione diversa e cioè 52 per cento sul posto di lavoro, 27 per cento attraverso gli altri e 21 per cento attraverso interventi di formazione formale. Le aziende si stanno sforzando di fornire formazione formale efficace e di impatto e barriere importanti stanno rendendo la formazione formale pertinente ed appropriata.  

Programmi tradizionali di sviluppo della leadership raramente creano un ambiente di apprendimento esperienziale, anche perché è spesso difficile concepire nel mondo reale delle opportunità di apprendimento attraverso la sperimentazione e l’errore. Quando si arriva a parlare di sperimentazione ed innovazione, le grandi aziende sono inclini ad affermare che “non sono disposte a fare esperimenti su esseri umani.” Ed è proprio a questo livello che le simulazioni al computer possono diventare un importante strumento per la formazione dei professionisti. 

L’apprendimento esperienziale è il processo che permette di imparare attraverso l’esperienza diretta ed è più precisamente definito come “l’apprendimento attraverso la riflessione sull’azione”. Rende il fatto di imparare un’esperienza che travalica i confini dell’aula e punta sul coinvolgimento diretto. L’apprendimento esperienziale è un modo potente di insegnare alle persone come individuare cos’è necessario che cambino a livello di competenze, atteggiamenti e comportamenti, per poi implementare quei cambiamenti e migliorare le loro prestazioni.

Le simulazioni permettono di imparare facendo esperienza diretta, testando le diverse soluzioni e mettendo alla prova le proprie competenze in una realtà simulata in cui le conseguenze dell’apprendimento non possono nuocere alla performance aziendale. Le simulazioni sono le forme più affidabili di apprendimento ludico ad oggi disponibili e implicano sempre livelli altissimi di coinvolgimento.

Perché il coinvolgimento è importante

Il coinvolgimento è un indice molto importante di un’esperienza formativa efficace, divertente e significativa. Alti livelli di coinvolgimento implicano maggiori livelli di conservazione delle informazioni, una più spiccata attenzione e un atteggiamento più positivo nei confronti dell’apprendimento. Quando si è completamente coinvolti, si sperimenta uno stato mentale in cui azione e consapevolezza si fondono. Non è un caso che quando ci identifichiamo completamente con quello che stiamo facendo, la nostra performance, sia cognitiva che fisica, raggiunge ottimi livelli.

Cos’è il coinvolgimento? Una semplice definizione del coinvolgimento potrebbe essere – la capacità di un’organizzazione di coinvolgere il suo pubblico e stimolare in esso un impegno a lungo termine. Si tratta di qualcosa che va oltre la soddisfazione sul lavoro e non è soltanto motivazione. Il coinvolgimento è qualcosa che il dipendente ha da offrire: non può essere “preteso” come parte di un contratto di assunzione.

Lo stato mentale del vero coinvolgimento è stato studiato in profondità per la prima volta da uno psicologo ungherese, il Professor Mihály Csíkszentmihályi. Negli anni che dedicò allo studio della creatività e della produttività e in cui intervistò persone di successo nelle più disparate professioni e persino vincitori di premi Nobel, il professore scoprì che il segreto delle loro eccezionali prestazioni era proprio questa capacità di entrare, in modo frequente e intenzionale, in uno stato di vero coinvolgimento, conosciuto anche come “flow” o “flusso”. Queste persone descrivevano di provare una sensazione di competenza e controllo, una perdita dell’autoconsapevolezza e di sentirsi così assorti nell’attività che stavano svolgendo da perdere la percezione del tempo. Molte delle persone più abili e creative, nel picco della loro prestazione, sperimentavano uno stato che descrivevano così:

…un flusso continuo da un momento al momento successivo, in cui ci sentiamo pienamente in controllo delle nostre azioni e in cui non c’è quasi distinzione tra il sé e l’ambiente circostante, tra lo stimolo e la reazione, o tra passato, presente e futuro. – Csikszentmihalyi, 1990

Numerosi sono i vantaggi, sia a livello individuale che aziendale, dell’essere profondamente coinvolti. Alcune delle caratteristiche comuni riscontrate in leader, dipendenti e studenti completamente coinvolti sono un miglioramento delle prestazioni, un’accresciuta creatività, un accesso semplificato alle intuizioni e una crescente capacità di impegnarsi nell’apprendimento profondo. L’apprendimento ludico, divertente e veloce, è ritenuto essere quello più avvincente e coinvolgente.  

Coinvolgimento come vantaggio di un metodo di apprendimento basato sul gioco

I video game sono espressamente concepiti per generare coinvolgimento e Flow. I giochi sono anche strumenti di insegnamento ed apprendimento estremamente efficaci, e i giochi di simulazione online, così raffinati, sono al primo posto, soprattutto quando si tratta di sviluppare competenze come la leadership, il problem-solving e il pensiero strategico.

I giochi di simulazione di situazioni lavorative associano l’apprendimento basato sul gioco alle simulazioni esperienziali della vita reale, e sono pertanto la forma di apprendimento più efficace, preceduta solo dall’insegnamento vero e proprio. Questi giochi rappresentano infatti un’esperienza condensata della realtà dove compiti lavorativi man mano più complessi insegnano il problem-solving, proprio come avviene in situazioni lavorative reali ma in tempi ridotti e senza conseguenze in caso di errore.

La narrazione interattiva e dinamica attrae i giocatori dentro alla storia e li mantiene coinvolti Più riescono ad identificarsi coi personaggi che stanno impersonando, più sono presenti. I film interattivi rappresentano la forma più coinvolgente di gioco serio poiché la loro natura composita richiede un coinvolgimento attivo ed è proprio tale coinvolgimento che fa sì che i giocatori si identifichino appieno col ruolo svolto nella simulazione lavorativa. I film interattivi spesso includono simulazioni di situazioni tratte dalla vita reale, concepite appositamente per affinare la capacità di risolvere problemi.

La simulazione è al contempo sia un approccio che uno strumento capace di rendere possibile esperimenti in ambiente controllato. Una buona simulazione richiede un modello che rifletta la realtà, ma in modo semplificato. I giochi di simulazione permettono di imparare in modo esperienziale in ambiente protetto. Le infinite opportunità di sperimentazione offerte da un ambiente in cui ognuno è artefice della la propria avventura fanno sì che il livello di coinvolgimento vada di pari passo con il livello di controllo percepito. Grazie alla libertà di poter sperimentare senza conseguenze, alla sensazione di controllo sui risultati, alle regole chiare a cui il giocatore sa di doversi attenere e al feedback immediato che riceve, ci si ritrova immersi in una realtà così pervasiva che la coscienza diventa una cosa sola con l’attività.

Continua…

PANDEMIA E GAMIFICATION

pandemia e gamification

Come tutti gli strumenti, la gamification in sé non è buona né cattiva; non è utile né inutile; non è efficace né inefficace. Ciò che la fa pendere da un lato o dall’altro è l’utilizzo che se ne fa, che dipende da chi e da come ti fornisce le istruzioni e ti guida nell’uso. Mi spiego: un coltello non è buono o cattivo in sé, lo diventa se lo usi come utensile da cucina o come arma di offesa, e da chi e da come ti insegna a utilizzarlo… magari uno chef oppure un istruttore di krav maga.

Il gioco ed il giocare in ambito di formazione, sia indirizzata agli adulti che nelle aziende, o in ambito manageriale e professionale, ha due caratteristiche precise che permettono di portare a termine il processo formativo che passa dal sapere, con la spiegazione della teoria, al saper fare, con le esercitazioni, al saper essere, con l’applicazione nella pratica. La prima caratteristica è quella della spersonalizzazione: nel gioco interpreti un personaggio, e per farlo puoi uscire dai tuoi panni, dalle tue zone di comfort, per sperimentare comportamenti nuovi senza timore di sbagliare o di essere giudicato, perché è solo un gioco; non hai rischi o conseguenze economiche, professionali o sociali. La seconda è la spinta che ti porta ad accettare di metterti in gioco: il divertimento. Questo aspetto viene egregiamente dimostrato dalle neuroscienze con il “nudging” o “spinta gentile” per la parte teorica, e trova riscontro nella pratica con la “fun theory” sperimentata con successo da Volkswagen, solo per fare uno degli esempi più noti.

Peccato che la gamification da sola non basti; diventa cruciale da un lato chi la progetta e da quali basi teoriche e tecnologiche parte, e da chi, e come, ne facilità l’utilizzo, dall’altro. Credo fermamente che l’utilizzo più efficace sia quello “blended” con la compresenza di strumenti digitali per la fruizione del gioco e di formatori o facilitatori “umani” che guidino nella spiegazione, nell’utilizzo e nella comprensione ed interpretazione dei risultati di gioco.

Fino ad ora on-line e off-line hanno viaggiato prevalentemente su due binari separati: ci sono percorsi formativi digitali, sviluppati su piattaforme di LMS (Learning Management Systems) o con software proprietari che tipicamente sfruttano i principi della gamification e vengono fruiti “stand alone” ossia senza l’ausilio di formatori o facilitatori; ci sono altri percorsi che invece viaggiano in presenza, e sono portati avanti da enti di formazione o da trainer e formatori e che, in alcuni casi, sfruttano anch’essi la gamification, e basti citare uno dei più efficaci e noti che è il Lego Serious Play.

Questi due canali sono spesso in competizione ed hanno sostenitori dell’uno e detrattori dell’altro.

Nelle mie esperienze come formatore e in base ai feedback raccolti da fruitori ed erogatori di entrambi, posso notare come entrambi hanno aspetti vantaggiosi complementari che riuscirebbero a fondersi ed amalgamarsi in una soluzione blended.

La pandemia di Sars-Cov2, o Covid che dir si voglia, ha dato una spinta al primo ed uno scossone alla seconda, ma ha anche dato la spinta alla ricerca e messa in evidenza di nuove soluzioni integrate. Cito come esempio Fligby, un “serious game” per la simulazione di effetti reali in ambiente virtuale, di uno stile di leadership che favorisca il Flow. Questo gioco ha una solida base teorica in quanto l’algoritmo è elaborato con la partecipazione diretta del padre della teoria del flow, il prof. Mihály Csíkszentmihályi; ha una piattaforma tecnologica sviluppata da una azienda specializzata in e-learning, la Aleas Simulations Inc.; ha una strutturazione del percorso formativo che prevede necessariamente l’intervento in diversi momenti formativi di un facilitatore qualificato.

A mio avviso è questo il senso più profondo e più efficace che può e deve prendere la gamification, ossia la simulazione in ambiente giocabile di competenze da acquisire e non la mera trasposizione in forma ludica di una attività; la compartecipazione nel processo formativo dello strumento digitale on-line e della guida di un facilitatore off-line.

Fonti Citate.

https://faculty.chicagobooth.edu/Richard-Thaler
http://www.designplayground.it/2013/05/the-fun-theory/
https://www.lego.com/it-it/seriousplay
https://www.fligby.com/

#traintheleadership #imparadivertendoti #capoleader

 

Portare lo sviluppo della leadership online al livello successivo

Il nuovo “mix”: integrazione dell’apprendimento individuale con quello di gruppo

Sviluppo della leadership online: è possibile? Si può simulare nella realtà digitale aspetti dello sviluppo dei leader basati sull’esperienza? Esistono soluzioni alternative sufficienti per affrontare le complesse esigenze della formazione sulla leadership come la crescente domanda di soft skills? Se la definizione classica di “apprendimento misto” si riferisce all’integrazione di metodi di apprendimento online e in loco, sostituirla con una miscela completamente virtuale di apprendimento individuale e di gruppo rappresenta ancora un investimento significativo ed economico?

Il grande cambiamento nelle circostanze globali avvenuto all’inizio del 2020, ha generato un’incredibile domanda di apprendimento e sviluppo online, cosa che è probabile non svanirà presto. Per rimanere competitivi in questo mercato in rapida crescita, i fornitori di formazione e sviluppo dovranno portare l’apprendimento misto ad un livello superiore. Ciò implica un’integrazione di diversi approcci innovativi nel quale l’apprendimento esperienziale può essere ricreato in una realtà simulata con “campi di formazione” digitali altamente realisti e in cui gli incontri faccia a faccia possono essere sostituiti con collaborazioni virtuali in tempo reale. All’interno di un modello misto, ciò potrebbe comprendere l’utilizzo di un gioco di simulazione aziendale come FLIGBY per componenti di apprendimento autonomo e incorporarlo in un programma accuratamente predisposto di interazioni remote con colleghi e sessioni di feedback con tutor ed esperti tramite videochiamate. Qualunque sia l’approccio all’apprendimento sul posto di lavoro, è chiaro che i modelli di formazione tradizionali o i sistemi di talento non sono più sufficienti e saranno necessari miglioramenti seri nell’esperienza di chi impara.

“Quasi ogni situazione che incontriamo nella vita presenta possibilità di crescita… Ma queste trasformazioni richiedono che una persona sia pronta a percepire opportunità inaspettate”  – Prof. Mihaly Csikszentmihalyi

Questo articolo affronta alcune delle tendenze emergenti nel Blended Learning e nella formazione manageriale, guidate in gran parte dalla necessità post-pandemia di concentrare maggiormente l’attenzione sugli sforzi di sviluppo. Fornisce anche esempi specifici di quanti dei dilemmi di sviluppo della leadership di oggi possono essere risolti in modo efficiente e con un occhio al futuro.

Nuova definizione di Blended Learning

Ma prima, è necessaria una nuova definizione di apprendimento misto, nella quale ci allontaniamo dal descriverlo come una combinazione di metodologie online e di persona e ci concentriamo maggiormente sulla fusione dell’apprendimento individuale con un’esperienza di collaborazione di gruppo.  In questo nuovo modello misto, l’apprendimento individuale potrebbe avvenire ad esempio attraverso un’esperienza di simulazione virtuale fornita attraverso una piattaforma online ed essere integrato con sessioni di apprendimento a distanza prima e dopo l’esperienza individuale simulata e potrebbe anche includere per l’individuo sessioni di coaching con un mentore.

Secondo Kolb e Fry, l’apprendimento è un processo continuo e ciclico formato e riformato attraverso l’esperienza di un individuo. Integriamo nuove esperienze con conoscenze pregresse attraverso la riflessione e la riconcettualizzazione. Nel loro modello la conoscenza si basa su un processo in quattro fasi:

  1. L’apprendimento inizia con l’esperienza concreta (fare, avere un’esperienza),
  2. Che porta all’osservazione riflessiva (revisione, riflessione sull’esperienza)
  3. Concettualizzazione astratta (trarre conclusioni, imparare dall’esperienza)
  4. Per passare alla sperimentazione attiva (progettare, poi provare quanto si è appreso).

Il modello di apprendimento esperienziale misto completamente online di FLIGBY, ad esempio, include quattro pietre miliari che iniziano con una sessione di orientamento di gruppo virtuale, seguita da un gameplay di autoapprendimento in una realtà simulata piena di dilemmi aziendali complessi e si conclude con un gruppo e poi sessioni individuali di debriefing informate da un sistema di reporting completo che genera analisi delle prestazioni di gioco e valutazione delle capacità di leadership.

https://lh5.googleusercontent.com/pwk0haB41cKlbA7w-XQ1C4WYq0NH0ZzR5M3bvni5LQIrEkAH5YtxFdwtWQFhbtaMCCYYWDirwlyP_SYvOC0AveAounTGzWQY0WAfird_qc5KIupAPT3KxHFKjFTzVF9cpLyPo1c

Il futuro dello sviluppo della leadership fornito dalla formazione sulla simulazione aziendale virtuale diventerà inevitabile. Soprattutto perché lo sviluppo basato sull’esperienza è più frequentemente citato come più impattante, in particolare nei casi in cui:

  • assomiglia più da vicino a un contesto di vita reale impegnativo,
  • promuove un livello di innovazione iniziale in un ambiente privo di rischi e
  • porta in coaching leader ed esperti.

Diversi fattori che sono emersi di recente, principalmente a causa del cambiamento delle circostanze globali che hanno limitato opportunità di interazioni nella vita reale, stanno rafforzando queste nuove tendenze. Dalla maggiore domanda di apprendimento autonomo e di cambiamento delle abitudini di consumo dei media alla crescente necessità di efficienza dei costi alla maggiore necessità di sviluppo delle competenze trasversali, il moderno design didattico deve raccogliere la sfida di fornire opportunità di formazione più coinvolgenti e solide.

Sviluppo della leadership online: l’astro nascente dell’apprendimento a ritmo individuale

Con maggiori esigenze del nostro tempo e della nostra attenzione, l’attività di apprendimento preferita si è spostata dalle modalità “basate sugli eventi” verso modalità “basate sul progresso”. Le esigenze di sviluppo professionale si stanno rapidamente evolvendo verso la formazione just-in-time e in-the-flow-of-work, in cui gli eventi programmati non sono più efficienti e gestibili in termini di tempo.

L’apprendimento misto di oggi deve offrire un ambiente flessibile che soddisfi le attuali esigenze di acquisizione di conoscenze. Rispetto alle forme tradizionali di formazione e sviluppo, l’apprendimento misto dovrebbe offrire alternative quali:

  • autoapprendimento contro limitato a una pianificazione,
  • personalizzazione contro taglia unica per tutti,
  • focus sullo studente piuttosto che guidato dall’insegnante,
  • incentrato su collaborazione e creatività rispetto a conformità e infine
  • quelli che equivalgono all’apprendimento basato su dati e competenze.

Negli ultimi mesi, anche i professionisti HR più scettici si sono affidati all’e-learning come alternativa praticabile e affidabile ai metodi tradizionali di sviluppo della leadership. Molti hanno riconosciuto che anche gli argomenti più complessi possono essere affrontati e le competenze personali sviluppate con tecnologie innovative e il giusto livello di supporto da parte dei leader.

Aumento della richiesta di formazione sulle soft skills

Oltre a costringerci a passare a modelli on demand di sviluppo della leadership completamente remoti e a cercare sostituti virtuali all’apprendimento esperienziale, la nuova realtà ha portato anche l’attenzione su una maggiore necessità di sviluppo delle soft skills, che non erano tradizionalmente considerate appropriate per l’apprendimento a distanza.

La recente crisi ci ha fatto capire che quando le emozioni corrono veloci e i leader devono affrontare paura e ansia nei loro team, lo sviluppo delle soft skills è diventato più importante che mai. Poiché l’aumento dei livelli di stress mette a dura prova le nostre competenze emotive e la nostra resilienza, fornire esperienze di apprendimento virtuali che immergono, connettono e si sentono reali richiederà anche maggiore ingegnosità. Per rispondere a questa chiamata, i professionisti dello sviluppo della leadership stanno curando esperienze incentrate sulla costruzione e l’aggiornamento delle competenze trasversali chiave per soddisfare le esigenze personali e pratiche di ogni persona, utilizzando simulazioni, microcorsi, formazione basata sul web e sessioni virtuali.

Come sappiamo, l’interazione digitale deve essere realistica per insegnare abilità emotive in modo efficace. Qui è dove i giochi di simulazione aziendale progettati come strumenti di gestione pratici per coltivare l’intelligenza emotiva e la comprensione e la gestione della motivazione nei team possono insegnare efficacemente le abilità che sono fondamentali per migliorare le prestazioni organizzative a lungo termine.

Con le loro interazioni digitali altamente realistiche (note anche come “campi di formazione”) supportate dal feedback personale dei tutor tramite videochiamate possono venire in nostro soccorso, non solo possono sostituire gli incontri faccia a faccia e in loco ma portano l’apprendimento misto al livello successivo della sfida creata dalle tendenze in rapida evoluzione nel modo in cui interagiamo con i contenuti digitali.

Cambiare le abitudini nel consumo dei media

Costretti a maggiori livelli di consumo dei media e molte persone che soffrono di affaticamento da zoom, il nostro intervallo di attenzione si è inevitabilmente ridotto. Il lasso di tempo medio di attenzione sembra non superare, anche in caso di apprendimento, la durata di 45 minuti, che è la durata media di episodi di serie TV come “Game of Thrones” o “Stranger Things”. È così che la nostra mente socializza in questi giorni. Queste nuove, e molti direbbero migliorate, abitudini di interazione con i media digitali hanno ridefinito l’importanza dell’apprendimento “a misura di morso”.

“Il design del gioco non è solo un mestiere tecnologico. È un modo di pensare e di condurre nel XXI secolo.” – Jane McGonigal

Ad esempio, fornitori come FLIGBY hanno riprogettato la loro formazione online interattiva basata su film per adattarsi a questo approccio di apprendimento “a misura di morso”. Nel suo formato originale, il modello di apprendimento misto ha permesso un ampio orientamento informativo di persona prima di giocare, così come una sessione di debriefing di un’intera giornata pubblicando l’esperienza virtuale, che è stata una componente importante che ha permesso ai partecipanti di riflettere sulle loro abilità e collegare il loro percorso di sviluppo della leadership al proprio contesto di vita reale.

Ma in un approccio misto completamente online, questo non è più fattibile. Il briefing introduttivo prima del gioco, ora sceso a 60 minuti di videoconferenza di gruppo online, è stato riprogettato per gestire le aspettative e concentrarsi sugli obiettivi e le regole del gioco, la sua struttura ramificata e le funzioni di reporting.

https://lh4.googleusercontent.com/IJ1ZSXw5DOaQeiQ6RV4Uf8A0gVyEA2fW3Li8H9SSF-EZPewfJ2Tjc64AjtEZRwsBxddBG7qCAA4W1O33tiFQDMITjgGtyugSzwvOif1R9ppU_jTbSDomDdloXuFBlZpV84se5zw

Le sessioni di debriefing dopo l’esperienza simulata (il gioco stesso include attività di debriefing per incoraggiare il progresso del gioco) sono state condensate in due sessioni di videoconferenza di gruppo di 60 minuti. Il primo debriefing, destinato a fornire feedback sui risultati di gioco e incentrato in gran parte su decisioni e team, comprende la revisione della trama e delle interpretazioni della vittoria e della non vittoria. Il secondo debriefing di gruppo, incentrato sulle capacità di leadership, mira ad aiutare i giocatori a tracciare i parallelismi tra FLIGBY e i propri dilemmi e può essere utilizzato per collegare i loro profili di leadership individuali alla creazione di piani di sviluppo personale. Per sottolineare il messaggio della simulazione in modo personale e per integrare ulteriormente il loro apprendimento, alcuni possono scegliere di portare queste nuove conoscenze nelle conversazioni in corso sotto forma di feedback individuali e sessioni di coaching.

“Più un lavoro assomiglia intrinsecamente a un gioco, con varietà, sfide appropriate e flessibili, obiettivi chiari e feedback immediati, più piacevole sarà indipendentemente dal livello di sviluppo del lavoratore”. Prof. Mihaly Csikszentmihalyi

Man mano che le aziende tengono traccia dei contenuti d’importanza critica al di fuori dei loro sistemi di gestione dell’apprendimento e dei loro team di apprendimento e operazioni, formare partnership critiche, portare maggiore attenzione e limitare il numero di soluzioni relative all’apprendimento sarà la sfida numero uno.

Aumentare la consapevolezza dei costi relativi allo sviluppo della leadership

Lo sviluppo della leadership è sempre stato un po’ un lusso. L’attuale situazione economica ha costretto molte aziende ad abbandonare i ritiri di persona per lo sviluppo della leadership verso soluzioni più convenienti. Molti chiedono se lo sviluppo della leadership abbandonerà l’elenco delle priorità man mano che i budget si stringono. Altri credono che ora più che mai abbiamo bisogno di grandi leader.

Una soluzione a questo problema è spendere meno tempo e denaro per la formazione e lo sviluppo dei leader, ma continuare a farlo. Il segreto è pensarlo come un processo aziendale che ha input e output.

Il prezzo di un viaggio misto online ben progettato è ancora più ragionevole della formazione tradizionale. Le soluzioni online come FLIGBY non solo non hanno costi di viaggio e possono essere gestite mentre si lavora in modo da non perdere tempo, ma offrono anche progressi tracciabili e risultati quantificabili. Alcuni dei risultati più importanti includono la capacità di testare e sviluppare capacità di leadership in un ambiente simulato privo di rischi, seguito da un profilo completo basato sul gioco che può essere utilizzato per costruire piani di sviluppo personale ed esplorare parallelismi tra il proprio apprendimento e veri dilemmi manageriali.

#traintheleadership #imparadivertendoti #capoleader