Portare lo sviluppo della leadership online al livello successivo

Sviluppo della leadership
di Beata Sounders

Il nuovo “mix”: integrazione dell’apprendimento individuale con quello di gruppo

Sviluppo della leadership online: è possibile? Si può simulare nella realtà digitale aspetti dello sviluppo dei leader basati sull’esperienza? Esistono soluzioni alternative sufficienti per affrontare le complesse esigenze della formazione sulla leadership come la crescente domanda di soft skills? Se la definizione classica di “apprendimento misto” si riferisce all’integrazione di metodi di apprendimento online e in loco, sostituirla con una miscela completamente virtuale di apprendimento individuale e di gruppo rappresenta ancora un investimento significativo ed economico?

Il grande cambiamento nelle circostanze globali avvenuto all’inizio del 2020, ha generato un’incredibile domanda di apprendimento e sviluppo online, cosa che è probabile non svanirà presto. Per rimanere competitivi in questo mercato in rapida crescita, i fornitori di formazione e sviluppo dovranno portare l’apprendimento misto ad un livello superiore. Ciò implica un’integrazione di diversi approcci innovativi nel quale l’apprendimento esperienziale può essere ricreato in una realtà simulata con “campi di formazione” digitali altamente realisti e in cui gli incontri faccia a faccia possono essere sostituiti con collaborazioni virtuali in tempo reale. All’interno di un modello misto, ciò potrebbe comprendere l’utilizzo di un gioco di simulazione aziendale come FLIGBY per componenti di apprendimento autonomo e incorporarlo in un programma accuratamente predisposto di interazioni remote con colleghi e sessioni di feedback con tutor ed esperti tramite videochiamate. Qualunque sia l’approccio all’apprendimento sul posto di lavoro, è chiaro che i modelli di formazione tradizionali o i sistemi di talento non sono più sufficienti e saranno necessari miglioramenti seri nell’esperienza di chi impara.

“Quasi ogni situazione che incontriamo nella vita presenta possibilità di crescita… Ma queste trasformazioni richiedono che una persona sia pronta a percepire opportunità inaspettate”  – Prof. Mihaly Csikszentmihalyi

Questo articolo affronta alcune delle tendenze emergenti nel Blended Learning e nella formazione manageriale, guidate in gran parte dalla necessità post-pandemia di concentrare maggiormente l’attenzione sugli sforzi di sviluppo. Fornisce anche esempi specifici di quanti dei dilemmi di sviluppo della leadership di oggi possono essere risolti in modo efficiente e con un occhio al futuro.

Nuova definizione di Blended Learning

Ma prima, è necessaria una nuova definizione di apprendimento misto, nella quale ci allontaniamo dal descriverlo come una combinazione di metodologie online e di persona e ci concentriamo maggiormente sulla fusione dell’apprendimento individuale con un’esperienza di collaborazione di gruppo.  In questo nuovo modello misto, l’apprendimento individuale potrebbe avvenire ad esempio attraverso un’esperienza di simulazione virtuale fornita attraverso una piattaforma online ed essere integrato con sessioni di apprendimento a distanza prima e dopo l’esperienza individuale simulata e potrebbe anche includere per l’individuo sessioni di coaching con un mentore.

Secondo Kolb e Fry, l’apprendimento è un processo continuo e ciclico formato e riformato attraverso l’esperienza di un individuo. Integriamo nuove esperienze con conoscenze pregresse attraverso la riflessione e la riconcettualizzazione. Nel loro modello la conoscenza si basa su un processo in quattro fasi:

  1. L’apprendimento inizia con l’esperienza concreta (fare, avere un’esperienza),
  2. Che porta all’osservazione riflessiva (revisione, riflessione sull’esperienza)
  3. Concettualizzazione astratta (trarre conclusioni, imparare dall’esperienza)
  4. Per passare alla sperimentazione attiva (progettare, poi provare quanto si è appreso).

Il modello di apprendimento esperienziale misto completamente online di FLIGBY, ad esempio, include quattro pietre miliari che iniziano con una sessione di orientamento di gruppo virtuale, seguita da un gameplay di autoapprendimento in una realtà simulata piena di dilemmi aziendali complessi e si conclude con un gruppo e poi sessioni individuali di debriefing informate da un sistema di reporting completo che genera analisi delle prestazioni di gioco e valutazione delle capacità di leadership.

https://lh5.googleusercontent.com/pwk0haB41cKlbA7w-XQ1C4WYq0NH0ZzR5M3bvni5LQIrEkAH5YtxFdwtWQFhbtaMCCYYWDirwlyP_SYvOC0AveAounTGzWQY0WAfird_qc5KIupAPT3KxHFKjFTzVF9cpLyPo1c

Il futuro dello sviluppo della leadership fornito dalla formazione sulla simulazione aziendale virtuale diventerà inevitabile. Soprattutto perché lo sviluppo basato sull’esperienza è più frequentemente citato come più impattante, in particolare nei casi in cui:

  • assomiglia più da vicino a un contesto di vita reale impegnativo,
  • promuove un livello di innovazione iniziale in un ambiente privo di rischi e
  • porta in coaching leader ed esperti.

Diversi fattori che sono emersi di recente, principalmente a causa del cambiamento delle circostanze globali che hanno limitato opportunità di interazioni nella vita reale, stanno rafforzando queste nuove tendenze. Dalla maggiore domanda di apprendimento autonomo e di cambiamento delle abitudini di consumo dei media alla crescente necessità di efficienza dei costi alla maggiore necessità di sviluppo delle competenze trasversali, il moderno design didattico deve raccogliere la sfida di fornire opportunità di formazione più coinvolgenti e solide.

Sviluppo della leadership online: l’astro nascente dell’apprendimento a ritmo individuale

Con maggiori esigenze del nostro tempo e della nostra attenzione, l’attività di apprendimento preferita si è spostata dalle modalità “basate sugli eventi” verso modalità “basate sul progresso”. Le esigenze di sviluppo professionale si stanno rapidamente evolvendo verso la formazione just-in-time e in-the-flow-of-work, in cui gli eventi programmati non sono più efficienti e gestibili in termini di tempo.

L’apprendimento misto di oggi deve offrire un ambiente flessibile che soddisfi le attuali esigenze di acquisizione di conoscenze. Rispetto alle forme tradizionali di formazione e sviluppo, l’apprendimento misto dovrebbe offrire alternative quali:

  • autoapprendimento contro limitato a una pianificazione,
  • personalizzazione contro taglia unica per tutti,
  • focus sullo studente piuttosto che guidato dall’insegnante,
  • incentrato su collaborazione e creatività rispetto a conformità e infine
  • quelli che equivalgono all’apprendimento basato su dati e competenze.

Negli ultimi mesi, anche i professionisti HR più scettici si sono affidati all’e-learning come alternativa praticabile e affidabile ai metodi tradizionali di sviluppo della leadership. Molti hanno riconosciuto che anche gli argomenti più complessi possono essere affrontati e le competenze personali sviluppate con tecnologie innovative e il giusto livello di supporto da parte dei leader.

Aumento della richiesta di formazione sulle soft skills

Oltre a costringerci a passare a modelli on demand di sviluppo della leadership completamente remoti e a cercare sostituti virtuali all’apprendimento esperienziale, la nuova realtà ha portato anche l’attenzione su una maggiore necessità di sviluppo delle soft skills, che non erano tradizionalmente considerate appropriate per l’apprendimento a distanza.

La recente crisi ci ha fatto capire che quando le emozioni corrono veloci e i leader devono affrontare paura e ansia nei loro team, lo sviluppo delle soft skills è diventato più importante che mai. Poiché l’aumento dei livelli di stress mette a dura prova le nostre competenze emotive e la nostra resilienza, fornire esperienze di apprendimento virtuali che immergono, connettono e si sentono reali richiederà anche maggiore ingegnosità. Per rispondere a questa chiamata, i professionisti dello sviluppo della leadership stanno curando esperienze incentrate sulla costruzione e l’aggiornamento delle competenze trasversali chiave per soddisfare le esigenze personali e pratiche di ogni persona, utilizzando simulazioni, microcorsi, formazione basata sul web e sessioni virtuali.

Come sappiamo, l’interazione digitale deve essere realistica per insegnare abilità emotive in modo efficace. Qui è dove i giochi di simulazione aziendale progettati come strumenti di gestione pratici per coltivare l’intelligenza emotiva e la comprensione e la gestione della motivazione nei team possono insegnare efficacemente le abilità che sono fondamentali per migliorare le prestazioni organizzative a lungo termine.

Con le loro interazioni digitali altamente realistiche (note anche come “campi di formazione”) supportate dal feedback personale dei tutor tramite videochiamate possono venire in nostro soccorso, non solo possono sostituire gli incontri faccia a faccia e in loco ma portano l’apprendimento misto al livello successivo della sfida creata dalle tendenze in rapida evoluzione nel modo in cui interagiamo con i contenuti digitali.

Cambiare le abitudini nel consumo dei media

Costretti a maggiori livelli di consumo dei media e molte persone che soffrono di affaticamento da zoom, il nostro intervallo di attenzione si è inevitabilmente ridotto. Il lasso di tempo medio di attenzione sembra non superare, anche in caso di apprendimento, la durata di 45 minuti, che è la durata media di episodi di serie TV come “Game of Thrones” o “Stranger Things”. È così che la nostra mente socializza in questi giorni. Queste nuove, e molti direbbero migliorate, abitudini di interazione con i media digitali hanno ridefinito l’importanza dell’apprendimento “a misura di morso”.

“Il design del gioco non è solo un mestiere tecnologico. È un modo di pensare e di condurre nel XXI secolo.” – Jane McGonigal

Ad esempio, fornitori come FLIGBY hanno riprogettato la loro formazione online interattiva basata su film per adattarsi a questo approccio di apprendimento “a misura di morso”. Nel suo formato originale, il modello di apprendimento misto ha permesso un ampio orientamento informativo di persona prima di giocare, così come una sessione di debriefing di un’intera giornata pubblicando l’esperienza virtuale, che è stata una componente importante che ha permesso ai partecipanti di riflettere sulle loro abilità e collegare il loro percorso di sviluppo della leadership al proprio contesto di vita reale.

Ma in un approccio misto completamente online, questo non è più fattibile. Il briefing introduttivo prima del gioco, ora sceso a 60 minuti di videoconferenza di gruppo online, è stato riprogettato per gestire le aspettative e concentrarsi sugli obiettivi e le regole del gioco, la sua struttura ramificata e le funzioni di reporting.

https://lh4.googleusercontent.com/IJ1ZSXw5DOaQeiQ6RV4Uf8A0gVyEA2fW3Li8H9SSF-EZPewfJ2Tjc64AjtEZRwsBxddBG7qCAA4W1O33tiFQDMITjgGtyugSzwvOif1R9ppU_jTbSDomDdloXuFBlZpV84se5zw

Le sessioni di debriefing dopo l’esperienza simulata (il gioco stesso include attività di debriefing per incoraggiare il progresso del gioco) sono state condensate in due sessioni di videoconferenza di gruppo di 60 minuti. Il primo debriefing, destinato a fornire feedback sui risultati di gioco e incentrato in gran parte su decisioni e team, comprende la revisione della trama e delle interpretazioni della vittoria e della non vittoria. Il secondo debriefing di gruppo, incentrato sulle capacità di leadership, mira ad aiutare i giocatori a tracciare i parallelismi tra FLIGBY e i propri dilemmi e può essere utilizzato per collegare i loro profili di leadership individuali alla creazione di piani di sviluppo personale. Per sottolineare il messaggio della simulazione in modo personale e per integrare ulteriormente il loro apprendimento, alcuni possono scegliere di portare queste nuove conoscenze nelle conversazioni in corso sotto forma di feedback individuali e sessioni di coaching.

“Più un lavoro assomiglia intrinsecamente a un gioco, con varietà, sfide appropriate e flessibili, obiettivi chiari e feedback immediati, più piacevole sarà indipendentemente dal livello di sviluppo del lavoratore”. Prof. Mihaly Csikszentmihalyi

Man mano che le aziende tengono traccia dei contenuti d’importanza critica al di fuori dei loro sistemi di gestione dell’apprendimento e dei loro team di apprendimento e operazioni, formare partnership critiche, portare maggiore attenzione e limitare il numero di soluzioni relative all’apprendimento sarà la sfida numero uno.

Aumentare la consapevolezza dei costi relativi allo sviluppo della leadership

Lo sviluppo della leadership è sempre stato un po’ un lusso. L’attuale situazione economica ha costretto molte aziende ad abbandonare i ritiri di persona per lo sviluppo della leadership verso soluzioni più convenienti. Molti chiedono se lo sviluppo della leadership abbandonerà l’elenco delle priorità man mano che i budget si stringono. Altri credono che ora più che mai abbiamo bisogno di grandi leader.

Una soluzione a questo problema è spendere meno tempo e denaro per la formazione e lo sviluppo dei leader, ma continuare a farlo. Il segreto è pensarlo come un processo aziendale che ha input e output.

Il prezzo di un viaggio misto online ben progettato è ancora più ragionevole della formazione tradizionale. Le soluzioni online come FLIGBY non solo non hanno costi di viaggio e possono essere gestite mentre si lavora in modo da non perdere tempo, ma offrono anche progressi tracciabili e risultati quantificabili. Alcuni dei risultati più importanti includono la capacità di testare e sviluppare capacità di leadership in un ambiente simulato privo di rischi, seguito da un profilo completo basato sul gioco che può essere utilizzato per costruire piani di sviluppo personale ed esplorare parallelismi tra il proprio apprendimento e veri dilemmi manageriali.

#traintheleadership #imparadivertendoti #capoleader

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