MISURARE IL COINVOLGIMENTO

L’obiettivo principale di un’organizzazione è che i propri membri siano coinvolti e ingaggiati in quella che è la mission aziendale. La domanda che molti si fanno è se sia possibile misurare il livello di coinvolgimento dei propri collaboratori. In questo articolo presentiamo un approccio per il calcolo del coinvolgimento dei dipendenti che fornisce anche informazioni su ciò che potrebbe causare picchi e cali nella felicità del personale.

Esistono 4 tecniche convenzionali per misurare il coinvolgimento dei dipendenti

1. Survey periodici ai dipendenti

Forse il metodo più comune per misurare il coinvolgimento dei dipendenti è sondare il livello di coinvolgimento in modo anonimo, ogni mese, trimestre o anno.

Questi sondaggi possono essere ottimi quando si cercano modelli nel feedback aperto. Possiamo anche porre le stesse domande chiuse per un certo periodo di tempo e cercare tendenze nelle risposte che riceviamo.

Tuttavia, per misurare il coinvolgimento attraverso i sondaggi, Gallup suggerisce di porre le seguenti dodici domande ai membri del tuo team:

  1. Sai cosa ci si aspetta da te al lavoro?
  2. Hai i materiali e le attrezzature per svolgere bene il tuo lavoro?
  3. Al lavoro, hai l’opportunità di fare ciò che sai fare meglio ogni giorno?
  4. Negli ultimi sette giorni, hai ricevuto riconoscimenti o lodi per aver svolto un buon lavoro?
  5. Il tuo supervisore, o qualcuno al lavoro, sembra preoccuparsi per te come persona?
  6. C’è qualcuno al lavoro che incoraggia il tuo sviluppo?
  7. Al lavoro, le tue opinioni sembrano contare?
  8. La missione/scopo della tua azienda ti fa sentire importante il tuo lavoro?
  9. I tuoi collaboratori (compagni di lavoro) si impegnano a svolgere un lavoro di qualità?
  10. Hai un migliore amico al lavoro?
  11. Negli ultimi sei mesi, qualcuno al lavoro ti ha parlato dei tuoi progressi?
  12. Nell’ultimo anno, hai avuto opportunità di imparare e crescere?

Queste domande forniscono utili spunti, soprattutto se teniamo traccia di come le risposte a ciascuna domanda cambiano nel tempo.  Ma dovremmo porci la stessa lunga lista di domande, mese dopo mese?

No. Questo di per sé è semplicistico e spesso si vogliono scoprire e testare nuove aree tematiche. Tuttavia, se cambiamo le nostre domande, alla fine stiamo cambiando la nostra metrica, quindi non possiamo monitorarla per un lungo periodo di tempo e individuare le tendenze.

2. Employee Net Promoter Score (ENPS)

employee net promoter score

Ciò implica porre periodicamente ai dipendenti una semplice domanda: “Su una scala da 1 a 10, quanto è probabile che consiglieresti il ​​tuo datore di lavoro a un amico”.

Dovresti quindi utilizzare il seguente calcolo per creare un punteggio percentuale: i detrattori sono coloro che hanno dato un punteggio compreso tra 1 e 6 e i promotori sono i dipendenti che hanno risposto con un 8, 9 o 10.

Formula del punteggio del promotore netto dei dipendenti

Poiché questo è un modo così semplice per misurare il coinvolgimento dei dipendenti, è facile sondare regolarmente il team e tenere traccia della risposta complessiva alle modifiche.

Inoltre, possiamo dividere i risultati tra i diversi team per scoprire come variano i tassi di coinvolgimento all’interno del contact center.

Ma mentre questo ci dà un punteggio metrico facile da confrontare, poiché è una domanda così semplice, non otteniamo così tante informazioni utili come con alcuni degli altri metodi.

3. Incontro individuale

Gli one-to-one sono un ottimo metodo per ottenere feedback aperti e cercare tendenze. Ci consentono inoltre di avere un’idea del coinvolgimento dei dipendenti a livello individuale, se li facciamo sentire  a proprio agio in un ambiente sicuro.

Le conversazioni informali forniscono un senso reale di ciò che conta davvero per gli individui e possiamo scavare più a fondo quando il collaboratore dice qualcosa di veramente perspicace.

Un altro vantaggio è che le conversazioni informali forniscono un senso reale di ciò che conta davvero per le persone e possiamo scavare più a fondo quando il partecipante dice qualcosa di veramente perspicace o con molta passione.

Tuttavia, non possiamo fare affidamento esclusivamente su questo metodo, poiché può essere molto difficile creare uno “spazio sicuro” in cui i dipendenti possano condividere apertamente le informazioni su quanto sono coinvolti.

Inoltre, poiché questo metodo si basa su conversazioni informali, non possiamo fornire dati significativi da monitorare nel tempo, quindi non possiamo creare una metrica affidabile da monitorare.

4. Analisi del tasso di abbandono

I dipendenti coinvolti hanno meno probabilità di lasciare la tua organizzazione. Pertanto, i tassi di abbandono possono essere un buon indicatore di coinvolgimento. E, in misura minore, anche il tasso di assenteismo.

Tuttavia, il problema con l’utilizzo del tasso di abbandono è che rappresenta un  “indicatore di ritardo”. Ciò significa che quando abbiamo scoperto che alcuni membri del team si sono disimpegnati, è troppo tardi per fare qualcosa al riguardo, poiché hanno lasciato l’organizzazione.

Misurare i tassi di abbandono è un modo per analizzare i nostri errori e imparare da essi in modo da non ripeterli nel futuro.

Inoltre, se osserviamo i tassi di abbandono in alcune parti del percorso dei dipendenti, ad esempio le fasi della formazione introduttiva, possiamo costantemente evolvere il nostro piano di formazione per diventare più coinvolgenti…

Periodicità

Bene, queste quattro tecniche rappresentano le basi per misurare il coinvolgimento, altro tema interessante è la periodicità delle misurazioni. Come minimo, per ottenere una buona gestione del coinvolgimento dei dipendenti e garantire di avere l’opportunità di affrontare gli aspetti negativi, dobbiamo misurarlo trimestralmente. In parole povere, misurare il coinvolgimento come parte di un sondaggio annuale non ha senso per l’organizzazione, in quanto non aiuta i leader a gestire il coinvolgimento in modo corretto. Data l’alta complessità e le diverse situazioni che si verificano all’interno di un anno risulterebbe non tempestivo individuare una misurazione insoddisfacente solo alla fine del periodo.

Ovviamente, come tutte le misurazioni, anche per quella del livello di coinvolgimento dei dipendenti diventa fondamentale la fase successiva. Possiamo utilizzare qualsiasi metodo di misurazione, ma il passo successivo è indagare e prendere delle iniziative volte a correggere le cause del mancato coinvolgimento.

Avere i dati corretti è importante, lo è ancor di più aver a cuore il benessere e la motivazione dei tuoi collaboratori.

AFFRONTARE LA NUOVA NORMALITA’

Articolo a cura di Marge Sassi (Flow Enthusiast)

 

Capo del Dipartimento di Management e docente presso la Estonian Business School, Marge Täks ha affrontato molti cambiamenti nella sua vita: tra gli altri il passaggio dal mondo aziendale a una carriera nel mondo accademico. Tuttavia, dopo essere tornata dalle vacanze in India nel marzo 2020 (che era anche la prima volta che non portava con sé un laptop in un viaggio), non avrebbe mai potuto immaginare quanto fosse diverso il mondo, in cui ora stava tornando, e non sarebbe più stato lo stesso. Un nuovo approccio per affrontare la nuova normalità.

“Fortunatamente le cose sono accadute così velocemente, che non c’è stato tempo per me di provare troppa ansia per tutto questo.”

Oggi, Marge ammette che, dal punto di vista dell’insegnamento, ci stiamo attualmente muovendo a grande velocità verso il mondo accademico che gli scienziati dell’educazione hanno sognato negli ultimi 30 anni. Pertanto, non sono solo gli imprenditori a dover ridefinire le proprie attività a causa di una pandemia mondiale, ma anche gli accademici. Essendo un’appassionata di insegnamento e apprendimento, Marge Täks vede la sua missione nello sviluppo dell’educazione all’imprenditorialità. Nonostante il desiderio di vivere giorno per giorno, ammette che il tempo attuale è pronto per un nuovo curriculum che enfatizzi non solo l’insegnamento di abilità specifiche, ma lo sviluppo di futuri leader. Nella presente intervista, discutiamo del Modello Pedagogico Integrativo del professor Päivi Tynjälä ma anche del passaggio dalle “capacità di insegnamento” allo sviluppo di team e futuri leader.

Marge Täks è convinta che l’industria dell’istruzione non abbia modo di tornare al vecchio modello e forse è un bene. Nell’ultimo decennio, sono stati fatti molti sforzi per migliorare le competenze digitali degli insegnanti e sostituire le tecnologie esistenti in Estonia. Fino al momento attuale, l’utilizzo di più strumenti digitali nell’insegnamento è stato impegnativo. Coloro che non sono stati veramente disposti a cambiare le proprie abitudini si sono trovati in una situazione in cui hanno dovuto sperimentare nuovi modi a causa della crisi. Molti insegnanti della “vecchia scuola” hanno scoperto che l’uso di strumenti digitali offre molte possibilità per rendere l’insegnamento più comodo e divertente e, si spera, continueranno a utilizzarli.

D – Hai iniziato il tuo viaggio di studio alla Estonian Business School nel 1998. Ora sei tornata e non solo per insegnare, ma anche per ispirare e motivare i tuoi colleghi come capo del dipartimento di gestione. Devi essere molto impegnata con i tempi frenetici attuali. Come mai sei più energica che mai?

R – Beh, sono guidata dagli obiettivi e non credo che sia cambiato molto nelle abitudini lavorative, dopotutto. Lavorare durante la pandemia di Covid-19 non è molto diverso poiché vogliamo ancora raggiungere i nostri obiettivi e tenere traccia dei traguardi che ci siamo prefissati. Il mio team era efficiente prima della crisi e continuiamo ad esserlo anche adesso che lavoriamo virtualmente.

“Per lo sviluppo dei nuovi curricula (che è attualmente la nostra massima priorità), stiamo “mettendo insieme un puzzle” e sarebbe più facile farlo nella sala comune incontrandoci faccia a faccia.”

Tuttavia, ormai siamo riusciti a padroneggiare un nuovo tipo di routine di lavoro e funziona bene.

Tuttavia, devo ammettere che gli incontri di lavoro online sono più impegnativi e più estenuanti di quanto lo fossero gli incontri faccia a faccia. Ma, una volta che la squadra ha compreso e concordato gli obiettivi, possiamo ancora sentire il flusso. Fidarsi dei propri colleghi e mantenere gli obiettivi in vista, aiuta a raggiungere un contributo dedicato. Forse c’è ancora un’altra condizione preliminare per tutto questo: tutti i membri del team devono volersi muovere nella stessa direzione. Per fortuna, ho una squadra del genere.

“Credo che potremmo spostare le montagne insieme. Tutti sono preparati e disposti a sperimentare nuovi modi, soprattutto nuovi modi di insegnare.”

D – State anche aiutando ad adottare il Modello Pedagogico Integrativo per l’educazione all’imprenditorialità. Di cosa tratta questo modello e chi può trarne vantaggio?

R – Il Modello Pedagogico Integrativo è uno strumento utile per comprendere meglio come integrare e applicare i quattro diversi tipi di conoscenza (teorico/concettuale, pratico, socio-culturale e autoregolativo) a concrete attività di apprendimento. Basato sull’approccio socio-costruttivista, si inserisce molto bene nel contesto delle odierne realtà di insegnamento e apprendimento.

Permettetemi di spiegarlo attraverso l’esempio del nostro nuovo programma di laurea “Imprenditorialità nell’era digitale”, che stiamo attualmente sviluppando presso EBS. Il programma è in un certo senso un simulatore di business, che offre la possibilità di sperimentare tutte le fasi del viaggio imprenditoriale. A prima vista, sembra che il nostro nuovo curriculum sia molto diverso dalle prospettive degli studenti. Questo è vero perché non miriamo solo a insegnare, ma anche a preparare i nostri studenti a diventare imprenditori e leader aziendali.

“Ciò significa che, oltre alle capacità e competenze imprenditoriali, è necessario sviluppare anche un insieme di abilità aggiuntive, quelle dell’autoriflessione e della riflessione di gruppo.”

Non terremo più corsi tradizionali su questo nuovo programma, ma applicheremo piuttosto l’approccio dello storytelling allo studio, con il supporto di allenatori e mentori lungo il percorso. In altre parole, utilizzeremo il flusso naturale degli eventi che emergono durante il processo di apprendimento e quando affronteremo problemi imprenditoriali reali, man mano che si presentano durante questo processo. Ogni studente ha un percorso di apprendimento e sviluppo personale, così come i team. Di conseguenza, gli studenti imparano a conoscersi molto bene durante questo programma: capiranno in cosa sono bravi e quali competenze devono essere migliorate. Ci auguriamo che gli studenti prendano l’abitudine di interpretare il mondo attraverso l’esperienza personale e lo vedano come un passo naturale nel percorso di sviluppo. Pertanto, il nostro ruolo chiave è sostenere questa mentalità imprenditoriale.

D – Questo ovviamente significa che anche il ruolo dei docenti deve cambiare. Ma come?

R – È vero, i docenti potrebbero essere chiamati i “co-passeggeri” in questo processo poiché forniscono agli studenti le risorse di cui hanno bisogno per il viaggio.

“Il nostro compito non è quello di intervenire nello sviluppo degli studenti, ma di sostenerli.”

Altri studenti e docenti devono capire che i problemi non sono necessariamente negativi di per sé, ma le difficoltà offrono opportunità, sfide, per affrontare le cose in modi nuovi, quindi per migliorare le loro nuove abilità. Dare un valore a un problema dà l’opportunità di riflettere e analizzare cosa cambia in me mentre incontro una sfida.

“Gli studenti fino ai 20  anni non sentono spesso il naturale bisogno di auto-riflessione o sviluppo personale. Tuttavia, crediamo che l’autoriflessione dovrebbe essere una parte naturale dell’educazione di oggi.”

Poiché questo è integrato in FLIGBY, vedo sicuramente questa simulazione di leadership e altri tipi di simulazioni come parte integrante del nostro nuovo curriculum poiché sfidano gli studenti in situazioni simili alla realtà.

Come già detto, il modello pedagogico integrativo influenza anche il modo in cui il mondo accademico dovrebbe funzionare in futuro.

“Dobbiamo essere modelli di ruolo per i nostri studenti anche dal punto di vista del team building e del lavoro di squadra.”

Nella nostra attuale cultura accademica, almeno in Estonia, i docenti sono abituati ad agire come individui autonomi. Essendo (gli unici) esperti nel loro campo, fanno del loro meglio per non intervenire negli affari degli altri. Questo è qualcosa che deve cambiare ora…

affrontare la nuova normalità

D – Questo nuovo curriculum sembra implicare molte interazioni e incontri faccia a faccia. E se avessimo bisogno di continuare con modalità didattiche virtuali o ibride anche nel semestre autunnale?

R – Prima di qualsiasi segnale di Covid-19, avevamo già integrato il 3° semestre di studio come semestre di apprendimento virtuale. A quel punto, i team di studenti hanno lavorato insieme per un po’ di tempo e possono continuare il lavoro di squadra anche nel caso in cui alcuni membri del team utilizzino la finestra di mobilità e trascorrano un semestre all’estero. Quindi, dobbiamo decidere ora se questo tipo di approccio che abbiamo già usato in precedenza, debba essere mantenuto. Tuttavia, il piano attuale è di iniziare l’insegnamento a contatto nel semestre autunnale e di combinarlo con l’apprendimento misto nel caso sia necessario. Tuttavia, poiché esiste la possibilità che ci sia una seconda ondata di Covid-19, stiamo pianificando di sfruttare al massimo i primi due mesi di studi a contatto nel semestre autunnale e nel caso in cui sia necessario l’(auto-)isolamento, siamo pronti per questo. Dobbiamo adattarci e credo che siamo ben preparati per l’esperienza didattica del semestre in corso.

D – Hai anche fatto riferimento alla necessità di supportare gli studenti nello sviluppo come membro del team. Come si può fare?

R – Non ci aspettiamo che i nostri studenti siano ottimi giocatori di squadra quando accedono all’università e durante il 1° anno di studi. Ci aspettiamo che lavorino con le stesse squadre dal 2° anno di studi fino alla fine. Li aiutiamo a crescere personalmente e come tutta la squadra dotandoli di teorie e compiti del lavoro di squadra, in particolare sulle sue dinamiche. Di conseguenza, si spera che gli studenti arrivino al punto in cui sono in grado di analizzare il proprio team e quello degli altri dal punto di vista del leader. Si spera che siano pronti a supportare e consultare gli studenti del primo anno entro la fine dei loro studi di laurea.

Il nostro sogno è che i nostri studenti riflettano sul loro ruolo in una squadra, prima come membri e poi forse come leader della squadra. Nessuno dovrebbe suggerire in quale direzione dovrebbero crescere. Pertanto, tutto ciò che possiamo fare è pianificare le riflessioni del team, il coaching e il tutoraggio negli orari e tenere presente che non è possibile misurare la crescita personale attraverso i voti.

Il nostro supporto può anche essere quello di porre le domande giuste, quelle domande, che aiutano gli studenti a comprendere meglio le loro attività e se stessi. Creiamo Flow per l’apprendimento e lo sviluppo sollevando dolcemente le loro sfide. Aumentiamo la complessità e loro sviluppano le proprie modalità di integrazione, per trovare una soluzione praticabile.

“Infine il mio motto pedagogico: C’è sempre una fonte di speranza, finché i nuovi modi di apprendere sono percepiti come incoraggianti!”

Sei pronto ad affrontare la nuova normalità?

#leadership #fligby #capoleader

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FLOW E LEADERSHIP

Leader contro manager

Spesso cii troviamo coinvolti in una controversia nella letteratura organizzativa: le presunte somiglianze e differenze tra “manager” e “leader”. Un ampio corpus di letteratura si è concentrato su ciò che fanno manager e leader. Alcuni distinguono nettamente. Ad esempio, “i manager fanno le cose per bene, mentre i leader fanno le cose giuste”. Altri esperti, come Henry Mintzberg, professore di management alla McGill University, ritengono che la dicotomia sia artificiale. “La leadership coinvolge dall’idraulica alla poesia. Invece di distinguere i leader dai manager, dovremmo incoraggiare tutti i manager a essere leader. E dovremmo definire la “leadership” come il management che ha agito bene.

La nostra impostazione è molto vicina a quella di Mintzberg, “manager” e “leader” sono termini che descrivono la stessa entità, e noi la definiamo come CAPOLEADER

“La scoperta consiste nel vedere ciò che tutti hanno visto e pensare ciò che nessun altro ha pensato.”

(Albert Szent-Györgyi)

All’interno di Fligby per stimolare l’approccio al gioco e alla corretta interpretazione dei profili di abilità questo dibattito “manager contro leader” non fa alcuna differenza. Ogni giocatore, entrando nei panni del Direttore Generale della Turul Winery, è invogliato a prendere decisioni e a condurre il business con il suo stile personale.

Collegare Flow e Leadership

Come ha scritto il prof. Csikszentmihalyi: “I nostri lavori determinano in larga misura come sono le nostre vite”.  Il modo in cui ci sentiamo al lavoro ha un impatto decisivo sulle nostre vite, sia positivo che negativo. Se l’ambiente di lavoro è gratificante – non solo in ambito retributivo – ma è in grado di farci sentire bene per ciò che stiamo realizzando e, allo stesso tempo, ci rende consapevoli che stiamo aiutando la nostra organizzazione a raggiungere obiettivi validi, è probabile che ne saremo felici. La soddisfazione e i risultati sul lavoro contribuiranno anche alla nostra felicità generale come esseri umani. Basti pensare a cosa succede quando si torna a casa dal lavoro tutti stressati rispetto a quando si arriva a casa e si dice a una persona cara, “oggi ho davvero realizzato me stesso e il mio contributo è stato apprezzato“.

Il Flow è rilevante in tema di Management e Leadership perché è un approccio che permette di gestire le persone attraverso la creazione di un ambiente in cui i dipendenti godano della loro attività e crescano costantemente mentre la svolgono. Sicuramente il nostro atteggiamento è rilevante per misurare la nostra soddisfazione lavorativa, i manager e i leader possono però fare molto per creare un ambiente di lavoro più gratificante, aumentando così le possibilità che i collaboratori siano altamente soddisfatti.

L’alta soddisfazione – chiamatela felicità – sul lavoro porta anche benefici sostanziali all’organizzazione perché un tale posto di lavoro

1. attrae gli individui più capaci e li trattiene a lungo;

2. ottiene un impegno spontaneo nello svolgimento delle proprie attività;

3. promuove la produttività sia individuale che collettiva;

4. incentiva un comportamento organizzativo più coinvolgente;

5. migliora le performance organizzative a tutto tondo.

L’attività più facile per creare un ambiente in cui i dipendenti godono del loro lavoro è quella di assottigliare o rimuovere i numerosi ostacoli che in genere ostacolano la loro esperienza di Flow e il loro coinvolgimento. Contemporaneamente l’attenzione costante dei manager e dei leader dovrebbe essere quella di contribuire con il proprio comportamento a generare Flow e mantenere un’atmosfera organizzativa flow-friendly. (L’”atmosfera” organizzativa o aziendale è un concetto fortemente legato alla cultura organizzativa e alle teorie del coinvolgimento dei dipendenti) qui di seguito tratteremo questi due argomenti sulla base di Good Business del prof. Csikszentmihalyi, offriremo esempi concreti e praticisu come rimuovere gli ostacoli a Flow e creare un’atmosfera aziendale flow-friendly.

Rimuovere gli ostacoli al Flow

Le persone sono predisposte verso il lavoro perché la nostra mente funziona meglio quando si concentra su un compito e affronta una sfida, la maggior parte dei lavori, però, non sono progettati per consentire ai lavoratori di ottenere piena soddisfazione nel compimento della propria attività. Questo concetto è particolarmente valido quando prendiamo in considerazione i cosiddetti  “knowledge worker”.

“Nella storia i datori di lavoro, dai faraoni fino ai moderni Top manager, sono preoccupati non di personalizzare il lavoro in modo da ottenere il meglio dai lavoratori, piuttosto il loro obiettivo principale è di come ottenere il massimo da essi. ” Costruire un’organizzazione duratura significa, prima di tutto, gestire le persone in modo da ottenere una situazione vantaggiosa sia per il dipendente che per il datore di lavoro. Le misure pratiche per raggiungere questo obiettivo possono essere organizzate sotto quattro sottotesti:

1. Infondere il senso di significato nell’attività lavorativa;

2. Rendere le condizioni oggettive del luogo di lavoro le più attraenti possibili.

3. Selezionare e premiare le persone che trovano soddisfazione nel loro lavoro, orientando così il morale dell’organizzazione in una direzione positiva.

4. Articolare e praticare un insieme di valori chiaramente definito e spiegato, la cosiddetta “cultura aziendale”.

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APPRENDERE ANNEGANDO O PROVANDO PIACERE?

Ti piace la scuola? Facciamo questa domanda a degli studenti e quasi unanimemente riceveremo la risposta che non amano il lavoro a scuola. Data questo presupposto cosa c’è che li motiva a dedicare così tanto tempo ai loro studi? Se facciamo una riflessione sul metodo di apprendimento, e questo è valido in qualsiasi ambito anche extrascolastico, possiamo riconoscere due modelli: quello dell’apprendere annegando e quello dell’apprendere divertendosi.

Il primo modello è basato su due aspetti:

  • Il desiderio di liberarci dal dolore può essere un forte agente motivante
  • una volta liberi, possiamo facilmente scambiare il nostro sollievo con la felicità.

Una persona la cui testa viene spinta sott’acqua soffrirà enormemente e cercherà di liberarsi. Quando finalmente viene liberata, cercherà l’aria e proverà una sensazione di immenso sollievo. Gli studenti che non amano la scuola vivono un’esperienza meno drammatica, ma la natura della loro motivazione – il bisogno di evitare conseguenze negative – è simile. Per tutta la durata del periodo scolastico, annegando in compiti che non amano, sono motivati dalla paura del fallimento. Alla fine del periodo scolastico, liberati da libri, compiti ed esami sentono un travolgente senso di sollievo che, al momento, può assomigliare molto alla felicità. Questo modello, dove il dolore è seguito dal sollievo, è quello di cui ci viene dato imprinting fin dalla scuola elementare. E’ facile notare come, inconsapevoli di alternative, una vita votata al sacrificio verso la carriera possa sembrarci tutto sommato allettante e normale.

Il modello dell’apprendere divertendosi offre un modo differente di pensare l’apprendimento, che racchiude benefici sia immediati che futuri. Come impegnati in un piacevole gioco trascorriamo ore leggendo, facendo ricerche ed elaborando il nostro pensiero. Questo gioco è volto alla vittoria finale rappresentata dalla scoperta, dall’applicazione del sapere, dalla soluzione di un problema attraverso la nostra conoscenza. Anche in questo caso, come per l’apprendere annegando, c’è uno scopo finale desiderabile, ma questa volta proviamo soddisfazione durante tutto il percorso.

Assicurarsi che il processo di apprendimento sia piacevole in sé dipende in parte da ciascuno studente, specialmente all’università o alle superiori, dove godono di maggiore indipendenza. Ma quando gli studenti sono abbastanza maturi per prendersi la responsabilità della propria educazione, la maggior parte di loro ha già interiorizzato il modello e l’etica del carrierista. Hanno già imparato dai loro genitori che voti e premi sono la misura del successo, che è loro responsabilità ottenere eccellenti pagelle, piuttosto che godersi l’apprendimento per il gusto di imparare. Insegnanti e genitori che vogliono supportare i ragazzi a condurre vite felici devono essere i primi a credere che la felicità è la valuta fondamentale per misurare le nostre vite. I ragazzi sono estremamente sensibili ai suggerimenti e interiorizzeranno le convinzioni dei loro educatori, anche quando sono implicite.

Le scuole dovrebbero incoraggiare gli studenti a seguire il percorso che dia loro piacere e significato. Se uno studente vuole diventare un assistente sociale e si è preso il tempo per considerare i costi e benefici di tale carriera, allora l’insegnante dovrebbe incoraggiarlo, nonostante possa fare più soldi come analista finanziario. Se vuole diventare un uomo d’affari, allora dovrebbe essere supportato dai genitori anche se il loro desiderio fosse sempre stato quello che intraprendesse una carriera come medico. Se veramente siamo degli educatori che hanno a cuore la felicità dei nostri ragazzi questa è la cosa più naturale e logica da fare.

Se ti guardi alle spalle riconosci uno dei due modelli di cui stiamo parlando? Nel passato hai considerato come sacrifici o sofferenze il tuo impegno nell’apprendere? Sei davvero convinto del modello non c’è successo senza dolore?

Gli studi del prof. Csikzentmihalyi sul Flow e sullo stato ottimale delle prestazioni hanno dimostrato che il dolore non è assolutamente considerabile come uno stato che avvicini le nostre prestazioni migliori, anzi è sicuramente tutt’altro. Questi studi hanno dimostrato come un dodicenne sappia già distinguere chiaramente il lavoro dal gioco, una distinzione che accompagnerà la maggior parte di noi per il resto della nostra vita. Ai bambini è già chiaro che la loro educazione ha a che vedere con i compiti in classe, quelli a casa e il lavorare sodo. Percepire la scuola come un lavoro impedisce a gran parte degli studenti di godere la propri esperienza educativa, perché nei confronti del lavoro c’è un pregiudizio diffuso. Basti pensare alla punizione comminata ad Adamo ed Eva dopo aver mangiato il frutto proibito.

Sempre il Prof. Csikzentmihalyi mostra nei suoi saggi che le persone preferiscono il tempo libero al lavoro, una conclusione che nessuno trova sorprendente. Tuttavia è stato scoperto che le persone hanno molte più esperienze di Flow al lavoro di quante non ne abbiano a casa.

Il pregiudizio sul lavoro sta forse distorcendo la percezione della nostra esperienza? Stiamo forse valutando sistematicamente come negative delle esperienze lavorative positive?

Il segreto è proprio questo non solo dobbiamo provare esperienze ed emozioni positive ma dobbiamo anche riconoscerle e valutarle come tali e questo per come è costruita la nostra società è molto difficile.

Per fare questo la scuola non dovrebbe focalizzarsi solo sugli aspetti meramente tecnici e oltre alla triade del leggere, scrivere e far di conto  dovrebbe aggiungere il quarto elemento, a mio parere il più importante, il divertimento. Il presupposto principale per provare gioia mentre imparano, crescono e vivono.

VOCAZIONE LAVORATIVA

La psicologa Amy Wrzesniewski e i suoi colleghi fanno notare che le persone percepiscono la propria attività lavorativa in uno dei tre seguenti modi come lavoro, come carriera o come vocazione.

Il lavoro come routine focalizzata su un tornaconto di tipo economico invece che su una soddisfazione personale. Il soggetto si reca al lavoro ogni mattina primariamente perché sente di doverlo fare, non perché vuole. Non ha nessuna reale aspettativa nei confronti del lavoro oltre a quella dello stipendio a fine mese e, per lo più, aspetta ansiosamente l’arrivo del venerdì o il periodo di ferie.

Chi invece insegue la carriera è motivato principalmente da fattori estrinseci, come i soldi e l’aumento di potere e prestigio. Attende la promozione successiva, il prossimo avanzamento nella gerarchia – da associato a professore di ruolo, da insegnante a preside, da vice-presidente a presidente, da aiuto redattore a caporedattore.

Chi invece vede il proprio lavoro come una vocazione lo percepisce come un fine in sé. Anche se lo stipendio è certamente importante e la carriera anche, lavora in primo luogo perché vuole farlo. E’ motivato da ragioni intrinseche e sperimenta un senso di soddisfazione personale, i suoi obiettivi sono autoconcordanti. Si appassiona a ciò che fa e ne risulta appagato; percepisce il lavoro come un privilegio anziché come un compito noioso e probabilmente avrà facilità ad entrare in Flow

Percepisci la tua attuale attività lavorativa come lavoro, carriera o vocazione?

Poniti la stessa domanda relativamente ad altre attività svolte in passato.

Il modo in cui ti predisponi all’attività lavorativa ha conseguenze per il tuo benessere nella tua professione e in altri aspetti della tua vita.

“La soddisfazione nella vita e sul lavoro possono dipendere di più da come il lavoratore valuta la propria attività, piuttosto che dal salario o dal prestigio dell’occupazione”.

Wrzesniewski

Mai come oggi è necessario uno sforzo deciso e consapevole per trovare la tua vocazione, perché probabilmente sei stato incoraggiato a ricercare ciò che fai meglio, invece che ciò che vuoi veramente fare.

Se pensiamo ad un colloquio di selezione le domande sono sempre incentrate sulle nostre capacità invece che sulle nostre passioni. La domanda principale sembra dunque non essere “Cosa posso fare?”  incentrata su aspetti come soldi e approvazione esterna ma “Cosa voglio fare?” incentrata invece più sul concetto di benessere e felicità.

Qualcuno potrebbe obiettare che non sempre si può scegliere il lavoro ideale e molto spesso il nostro lavoro è poco remunerativo in termini di gratificazione intrinseca. Sempre lo studio della psicologa Wrzesniewski dimostra il contrario.

Lo studio è stato condotto su degli addetti alle pulizie degli ospedali, un gruppo di impiegati vedeva la propria attività come semplice lavoro (noioso e privo di significato) mentre un altro gruppo la considerava impegnativa e piena di significato. Il secondo gruppo ha modellato il proprio lavoro in maniera creativa. Queste persone si sono impegnate in una maggiore interazione con le infermiere, con i pazienti e le persone che andavano a trovarli, assumendosi la responsabilità di far star meglio i pazienti e lo staff ospedaliero. Sono così riusciti a guardare al proprio ruolo in maniera più ampia e hanno trovato il vero significato: non stavano semplicemente rimuovendo la spazzatura ma stavano contribuendo al benessere dei pazienti e al funzionamento dell’ospedale.

Il modo in cui viene percepito il nostro lavoro fa veramente la differenza, gli inservienti ospedalieri che pensano di fare la differenza sono più felici dei dottori che non vivono il loro lavoro come significativo.

Come puoi plasmare la tua attuale attività per trarne significato? Quali cambiamenti puoi introdurre?

#happiness #jobvocation #capoleader