Flow – Pagina 28 – CapoLeader

Il sistema di feedback multiplo di FLIGBY®

FLIGBY è stato progettato per offrire ad ogni giocatore un flusso continuo di preziosi feedback multidimensionali durante e dopo il gioco. In questo articolo analizziamo il sistema di feedback multiplo di FLIGBY®. Le due dozzine di diversi tipi di feedback sono di tre macrocategorie se utilizziamo come base di classificazione il momento in cui viene fornito il feedback:

Feedback multiplo durante il gioco;
Un report completo generato automaticamente sui punti di forza e di debolezza del profilo di leadership di ciascun giocatore, inviato individualmente a ciascun giocatore (così come al suo coach) subito dopo la partita;
Sessioni di debriefing organizzate dal coach sui motivi per cui alcuni giocatori hanno fatto scelte diverse sulle decisioni chiave e comparazione con le scelte fatte dagli altri giocatori.

I Feedback durante il gioco

1. Il misuratore di Flow

Il giocatore può controllare periodicamente o continuamente sul cruscotto del gioco gli strumenti che mostrano come le decisioni del Direttore Generale influenzano lo stato del Flow di ciascun membro del management team, l ‘”atmosfera aziendale” e il potenziale di profitto della Turul Winery.

2. I trofei Flow

Ogni volta che il giocatore riesce a portare qualcuno in uno stato Flow, FLIGBY segnala che il giocatore ha raccolto un trofeo Flow e ogni volta che le decisioni del giocatore promuovono / migliorano la sostenibilità ambientale delle operazioni della Cantina, FLIGBY segnala che è stato guadagnato un badge di Sostenibilità. L’indicatore del livello di competenze del giocatore è il numero di trofei e badge guadagnati alla fine del gioco (rispetto al numero massimo raggiungibile) e in base a questi il giocatore vincerà o meno il premio principale del gioco, il premio “Spirit of the Wine”.

3. Linguaggio non verbale

Tuttavia, ogni giocatore riceve molto più di un feedback quantificabile! Otterrà inoltre, continuamente e visivamente, un feedback basato sul linguaggio del corpo e sulla reazione emotiva dai membri del team rispetto alle interazioni con il Direttore Generale e alle decisioni dello stesso che li riguardano. Una caratteristica di un manager orientato al Flow è che questo presta attenzione a questo tipo di feedback, invece di ostentare indifferenza, come fanno molti “capi” nella vita reale.

4. Ricominciare il gioco

E non è tutto! Il giocatore ha la possibilità di riavviare una scena, o l’intero gioco, scoprendo quali siano le reazioni dei membri del team virtuale nel caso il giocatore prenda decisioni diverse. Un’opportunità di apprendimento, in completa privacy; qualcosa che nella vita reale possiamo solo desiderare, quante volte è ci siamo chiesti “cosa sarebbe successo se…?”

5. Mr. Fligby

Alla fine di ognuna delle 23 scene, Mr. Fligby, l’assistente personale del giocatore, mentore e allenatore della leadership, è pronto a offrire un feedback personale.

6. La biblioteca multimediale

Inoltre in diversi momenti del gioco, il giocatore riceverà un segnale che la Biblioteca multimediale di FLIGBY ha una breve lettura o un video per guidare il Direttore Generale nella decisione che sta per prendere. Tali risorse forniscono l’apprendimento intellettuale-accademico e rafforzano lo scopo generale del corso o del programma di formazione in cui viene utilizzato FLIGBY. Il giocatore ha la possibilità di usare quegli aiuti o di saltarli e possibilmente rivisitarli in un secondo momento.

7. Il premio finale

E c’è ovviamente il premio finale: il premio “Spirit of the wine”. Il giocatore imparerà solo alla fine del Gioco se è riuscito a guadagnare quel Premio, una misura del successo del giocatore nel bilanciare abilmente compromessi difficili, come generare Flow individuale, migliorare il livello di atmosfera aziendale, guadagnare un profitto soddisfacente, e proteggere adeguatamente l’ambiente.

Report sui punti di forza e debolezza del giocatore

Uno dei primi passi nello sviluppo di FLIGBY è stato l’identificazione delle competenze utili per la generazione di Flow, insieme ad altre abilità di gestione / leadership tipiche. Al termine del gioco, il giocatore riceve un rapporto dettagliato e comparato sulle sue capacità manageriali / di leadership, nonché le aree suggerite per un ulteriore sviluppo. Il rapporto mostra i relativi punti di forza e di debolezza nel profilo delle competenze di ciascun individuo. Allo stesso tempo, ogni abilità e gruppo di abilità viene automaticamente confrontato con la media del resto della classe. Inoltre, istruttori e formatori possono richiedere altri benchmark su misura con gruppi di riferimento specifici (ad esempio, per settore, età, livello di leadership), che i fornitori di servizi FLIGBY raccoglieranno dai punteggi dettagliati (ma anonimi) delle migliaia che hanno giocato FLIGBY fino a quel punto.

Discussioni di debriefing

La maggior parte dei partecipanti pone la seguente domanda: “Quale dovrebbe essere la scelta ‘giusta’ da prendere in alcune decisioni chiave?” Sebbene ogni istruttore / formatore abbia accesso a una “chiave”, chiamata Guida privata alle decisioni chiave, con una spiegazione del ragionamento dei team di esperti FLIGBY su ciascuna di quelle circa 90 decisioni a cui sono state assegnate determinate competenze, la risposta immediata dovrebbe essere che non esiste una chiara risposta “giusta” contro una “sbagliata”, solo “scelte preferite”, basate sul quadro decisionale basato sul Flow di Csikszentmihalyi.

Dopo questo avvertimento, i partecipanti ascolteranno le spiegazioni alla base delle decisioni preferite; un’ottima esperienza di apprendimento per tutti. Inevitabilmente, alcuni partecipanti urleranno: “ma la mia decisione è stata diversa perché ho ragionato in questo modo …”. Anche tali interventi offriranno preziose lezioni ai partecipanti, apprendendo come le persone consapevoli e interessate che sono d’accordo sugli obiettivi principali dell’organizzazione possano avere una presa diversa su determinate questioni.

Le sessioni di debriefing sono sempre entusiasmanti e memorabili in quanto i partecipanti spiegano il loro pensiero e ragionamento sui dilemmi decisionali e si discutono a vicenda. L’apprendimento aggiuntivo non ha prezzo: tutti sentiranno che esistono numerosi modi plausibili e difendibili per pensare a un problema o reagire a una situazione. Alcune differenze rispecchieranno diversi contesti culturali (l’istruttore può sottolinearlo); altri possono essere ricondotti a personalità distinte, modellate da geni ereditati ed esperienze individuali. Tali discussioni sono destinate ad aprire le menti, rafforzare la tolleranza verso altre opinioni e insegnare l’importanza dell’empatia con gli altri (specialmente i subordinati). La tolleranza nei confronti di opinioni diverse e l’empatia con gli altri sono abilità essenziali in un quadro di gestione basato sul Flow.

Gli architetti di FLIGBY pensano che tutte le discussioni di debriefing con i manager / leader dei dilemmi che devono affrontare continuamente dovrebbero essere concluse con l’affermazione dell’istruttore secondo cui le decisioni chiave devono sempre essere prese – questa è la responsabilità principale di un GM e di chiunque sia in una posizione di leadership – con attenzione ma su una base tempestiva.

Pillola di saggezza

Il debriefing dopo il gioco è una buona opportunità per il facilitatore di trasmettere un’altra “pillola di saggezza” del quadro di responsabilità etica Csikszentmihalyi- FLIGBY , vale a dire che i buoni manager / leader accettano sempre e si sentono responsabili delle conseguenze delle loro decisioni – previste o meno – invece di trovare scuse e incolpare gli altri per possibili conseguenze negative.

Questa illustrazione mostra questi tre raggruppamenti nella ricca Galassia del feedback multiplo di FLIGBY®:

La galassia di feedback multiplo di FLIGBY — La galassia di Feedback di FLIGBY

8 Giugno 2020

Flow, Leadership

AMBIENTI DI LAVORO FANTASTICI: GOOGLE

Riuscire a creare ambienti di lavoro fantastici è il segreto per ottenere performance elevate e coinvolgimento fuori dal normale. In molti ritengono che Google sia una delle aziende nelle quali si sia costruito un ecosistema lavorativo fuori dalla norma e basato sul benessere dei dipendenti. È abbastanza ben documentato che Google ha una cultura unica. Non è la tipica cultura aziendale. In effetti, semplicemente guardando le immagini all’interno di Googleplex, puoi vedere che sembra più un parco giochi per adulti, non un luogo di lavoro.

Il successo di Google può essere attribuito a questa cultura. Google ha persone che hanno il solo compito di rendere felici i dipendenti e facendolo mantengono alta la produttività. Può sembrare anche troppo esagerato per alcuni, ma è così che opera questa organizzazione che cambia il mondo

Quindi la cultura di Google può insegnarci qualcosa? Certamente si

collaboratori fantastici — Fieri di essere Google

Mentre alcuni degli aspetti che seguono possono funzionare bene solo per Google, ci sono sicuramente altre aree che possono funzionare per tutte le aziende, indipendentemente dalle dimensioni. Perché no, prendere spunto da queste pratiche altamente fuori dagli schemi può giovare anche alle nostre realtà.

Uno degli autori della cultura di Google, è Laszlo Bock. È stato a capo di People Operations , la nostra funzione “Risorse umane”. Le operazioni delle persone sono il punto d’incontro tra scienza e risorse umane. Ed è ciò che rende Google un’azienda dalle prestazioni eccezionali.

Come assume Google

Ogni anno Google riceve oltre 2,5 milioni di candidati. Ciò equivale a 6.849 al giorno e circa 5 al minuto – e Google esamina ciascuno. C’è una bella testimonianza di Don Dodge, un attuale dipendente di Google, che vi consiglio di leggere per capire quanto sia approfondita l’analisi di ciascun candidato . Non sono tanto importanti i contenuti delle domande, ma è interessante capire il perché Google assuma in questo modo e cosa ne possiamo imparare. Perché sono le persone che rendono Google ciò che è oggi.

come trovare i migliori talenti? con un ambiente di lavoro fantastico

Fonti molto attendibili narrano che quando vieni intervistato in Google, potrai ricevere domande simili a queste:

“Quante palline da golf possono stare in uno scuolabus?”

“Ci sono 8 palle. Sette di loro pesano allo stesso modo, ma uno è più pesante. Usando una bilancia, come si trova la palla più pesante con solo due pesate? ”

“Sei ridotto all’altezza di una moneta da 10 centesimi e la tua massa è ridotta proporzionalmente in modo da mantenere la densità originale. Viene quindi gettato in un frullatore di vetro vuoto. Le lame inizieranno a muoversi in 60 secondi. Cosa fai?”

Google afferma che la risposta non è importante quanto il tuo processo di pensiero e come pensi sotto pressione. La peggior risposta possibile sarebbe una non risposta. Dire rapidamente “Non lo so” non ti procurerà un lavoro presso Google.

Queste domande potrebbero sembrare non necessarie per alcuni, ma sono uno dei metodi utilizzati da Google per filtrare e trovare i candidati più intelligenti e ponderati. Se vuoi gestire un’azienda straordinaria, devi assumere persone straordinarie. E per farlo, devi essere molto bravo nell’assumere e nel licenziare.

ambienti fantastici — In azienda come in vacanza…

In realtà Bock ha smentito che Google stia utilizzando ancora quel genere di rompicapi per i loro intervistati, definendoli ” una completa perdita di tempo ” che rende l’intervistatore solo arrogante. Google ora si affida maggiormente a “interviste comportamentali strutturate”. Pongono all’intervistato una domanda del tipo “dammi un esempio di un caso in cui hai risolto un problema analiticamente difficile”. L’intervistatore può quindi vedere come il richiedente ha interagito con una situazione del mondo reale e scoprire cosa trova difficile l’intervistato. Quando è alla ricerca di leader, Google cerca di assumere coloro che hanno un track record di coerenza. Altre volte, Google recluta dipendenti “acquisendo” perchè il miglior talento non è sempre là fuori in cerca di lavoro ma è già bloccato in altri progetti.

Esaurito l’aspetto legato al recruiting è altresì interessante capire come Google attrae, mantiene e rende felici i propri dipendenti. Lo fa non solo attraverso una cultura fantastica ma anche con una serie di benefit molto allettanti

I Benefit

Innanzitutto, diamo un’occhiata ai vantaggi di essere un dipendente di Google:

Colazione, pranzo e cena gratuiti. Lo chef prepara ovviamente cibo bio.
Salute e dentista gratuiti
Tagli di capelli gratuiti
Lavaggio a secco gratuito
Massaggi sovvenzionati
Palestre e piscine
Sussidi per auto ibride
Nap Pods
Videogiochi, biliardino, ping pong
Medici in loco
Benefici in caso di morte

Essere coccolati da un ambiente fantastico — Google nap pods

Ovviamente, tutti questi vantaggi hanno un costo per Google. Ma anche l’insoddisfazione dei dipendenti e l’alto turnover lo hanno. C’è molta concorrenza per i talenti nella Silicon Valley (e in tutto il mondo in quel settore) e quando riesci a trattenere i tuoi dipendenti, significa meno tempo e denaro spesi nel reclutamento.

Questa cultura ha dato i suoi frutti a Google, in quanto si posiziona costantemente tra i migliori posti in cui lavorare . Recentemente ha perso centinaia di dipendenti in favore di Facebook e molti altri hanno avviato aziende o avviato le proprie startup . È una delle conseguenze dell’assunzione di persone intelligenti, di talento e ambiziose. Non importa quanto sia buona la cultura, molti di loro ricevono offerte allettanti da altri luoghi o desiderano iniziare le proprie iniziative.

Essere diversi — perchè usare le scale….

Una cultura basata su dati qualitativi e quantitativi

Le risorse umane, o operazioni di persone, è una scienza di Google. Sono sempre alla ricerca di modi per ottimizzare le persone, sia in termini di felicità che di prestazioni. In effetti, quasi tutto ciò che fa Google si basa sui dati. Quindi non dovrebbe sorprendere il fatto che Google utilizzi tutti i tipi di dati per valutare i dipendenti e migliorare la loro produttività.

Diamo un’occhiata a ciò che Prasad Setty e il suo team People Analytics di Google hanno scoperto:

File per il pranzo: ormai sai che Google offre pasti e snack gratuiti a tutti i suoi dipendenti. Quindi qual è il tempo di attesa ottimale per il pranzo? A che punto la fila diventa troppo lunga e fa perdere tempo prezioso e invece quando l’attesa diventa troppo breve e non permette alle persone di incontrare nuovi colleghi? Qual è il compromesso? Secondo Google sono circa 3-4 minuti . Quindi la mensa è ottimizzata per ottenere questi tempi d’attesa.

Tavoli da pranzo: se vuoi che i dipendenti si incontrino, allunga i tavoli. Questo metterà in contatto più persone che possono conoscersi meglio.

Permessi retribuiti per le neo mamme: Google ha scoperto che le donne avevano un turnover doppio rispetto agli altri dipendenti. In particolare, ciò si è verificato con le neomamme. Il piano di congedo di maternità di Google prevedeva 12 ore di ferie. Laszlo Bock ha cambiato il piano in modo che le nuove mamme possano ottenere 5 mesi di ferie con piena retribuzione e benefici. A loro è stato permesso di dividere questi permessi come vogliono. Il risultato dopo il cambio di politica? Una riduzione del 50% del turnover per le neomamme.

Un saluto di benvenuto per i nuovi dipendenti: un benvenuto ufficiale ai nuovi dipendenti si rivela essere di grande impatto. Secondo Google , un manager che saluta un nuovo dipendente con “ Ciao piacere di conoscerti, sei nella mia squadra, lavoreremo insieme” porta ad un aumento del 15% della produttività nei seguenti nove mesi. Chi si immaginava che poche semplici parole potessero avere un impatto così duraturo?

Chiosco del ristorante vs sale conferenze: Google ha scoperto che i chioschi del ristorante (con bancone e sgabelli) funzionano meglio delle sale conferenze in termini di creatività. David Radcliffe, il responsabile della creazione dell’ambiente di lavoro perfetto, afferma che :

“Gli incontri casuali sono ciò che promuoviamo e creiamo nell’ambiente di lavoro. Non puoi pianificare l’innovazione, non puoi pianificare la generazione di idee e quindi quando pensiamo che le nostre strutture in tutto il mondo stiamo davvero cercando piccole opportunità per gli ingegneri o per i creativi di riunirsi. “

ambiente che crea coinvolgimento — incontri casuali…

I manager fanno la differenza: se non hai già letto l’articolo del New York Times sulla missione di Google per costruire un capo migliore , dovresti. Elimina il mito secondo cui i manager non fanno la differenza. Ecco cosa hanno trovato:

Cosa impariamo da quanto sopra? Se le aziende vogliono attirare talenti di alto livello e non vogliono che questi siano motivati semplicemente dal denaro, dovranno concentrarsi sulla creazione di un’ottima cultura del lavoro e su un ambiente lavorativo fantastico. Ciò include l’atmosfera, i contenuti del lavoro svolto, la libertà dei propri dipendenti.

Google non vede la propria cultura come un programma “una tantum”. Stanno attivamente cambiando e aggiornandola, perché è cruciale per il loro successo. In qualsiasi azienda, tutto inizia con le persone. E se si vuole ingrandire il proprio giro d’affari, si ha bisogno di persone fantastiche. Un modo per accoglierli e trattenerli è quello di rendere il loro lavoro divertente. Come ha detto Mark Twain:

“Lavoro e gioco sono le parole usate per descrivere la stessa cosa in condizioni diverse.”

1 Giugno 2020

Flow, Gamification

Perché-come-cosa: definire la missione di FLIGBY di Zad Vecsey

Spiegare FLIGBY basato sull’approccio “Inizia con il perché” di Simon Sinek

“Perchè-Come-Cosa” è l’idea di Simon Sinek di comprendere lo scopo di un prodotto o di un servizio. Ha introdotto questo quadro come un concetto chiamato “Golden Circle“. Il Golden Circle è più di una gerarchia delle comunicazioni. I suoi principi sono profondamente radicati nei principi del processo decisionale umano. Il funzionamento del Golden Circle si adatta perfettamente a come funziona il nostro cervello. Come spiega Sinek, “… il Golden Circle può essere utilizzato come guida per migliorare notevolmente la leadership, la cultura aziendale, le assunzioni, lo sviluppo del prodotto, le vendite e il marketing. Spiega la lealtà e come creare uno slancio sufficiente per trasformare un’idea in un movimento sociale “.

La direzione di ALEAS Sims., California, ha spiegato la missione di FLIGBY insieme al Golden Circle nel modo seguente:

PERCHE’? Costruire ambienti lavorativi migliori e un mondo migliore

Contrariamente a quanto molti di noi credono, la felicità non ci accade semplicemente. È qualcosa che facciamo accadere e deriva dal nostro fare del nostro meglio mentre raggiungiamo obiettivi stimolanti e significativi. Ecco come le generazioni Y e Z trovano il loro flusso : lavorare per una causa, non solo per vivere.

COME? Costruire leader migliori! FLIGBY sviluppa competenze di leadership che promuovono il Flow

La leadership può fare davvero la differenza: ha la capacità di migliorare la qualità della vita. Abbiamo bisogno di leader che credano in obiettivi a beneficio, altri, non solo se stessi. Leadership promuove il flusso crea un ambiente in cui le persone apprezzano il proprio lavoro e crescono nel processo di realizzazione. Il nostro test psicometrico basato sul gioco, misura e sviluppa capacità di Leadership che promuovono il flusso.

CHE COSA? Trasformare lo sviluppo della leadership

FLIGBY è il programma Flow ufficiale per i decision maker, sviluppato in collaborazione con il Dr. Csikszentmihalyi . Il formato di simulazione, combinato con analisi utente avanzate basate sui dati, aiuta i leader a capire come si comportano e l’impatto su quelli che conducono. FLIGBY ridefinisce lo sviluppo della leadership per preparare gli utenti alle sfide del 21 ° secolo.

Quale problema sta risolvendo FLIGBY?

Le pratiche di leadership tradizionali non supportano la crescita sostenibile e non promuovono il flusso: lo sviluppo della leadership tradizionale non affronta le questioni fondamentali che incidono sulla motivazione e sulle prestazioni sul luogo di lavoro. Il suo focus è sull’ottimizzazione dei ruoli all’interno delle strutture esistenti sulla base di idee inflessibili sulle migliori pratiche, piuttosto che sulla creazione di un ambiente in cui le persone apprezzino il proprio lavoro e crescano nella capacità di affrontare sfide sempre più complesse.

Gli approcci tradizionali allo sviluppo della leadership non supportano l’apprendimento esperienziale – La leadership ha un’enorme influenza sullo status dei dipendenti e sul loro futuro. Lo sviluppo della leadership classica considera la leadership troppo “seria” per lasciare spazio all’apprendimento esperienziale.

Qual è la soluzione di FLIGBY?

FLIGBY è progettato secondo i principi di Good Business. Good Business allinea le pratiche di un’azienda a valori autentici. Good Business crea le condizioni per il flusso di lavoro. FLIGBY aiuta gli utenti a esercitarsi e affinare le capacità di leadership per Good Business.

FLIGBY è il “simulatore di volo” della gestione delle persone. Promuove le prestazioni individuali e organizzative e offre un modo coinvolgente per analizzare le conseguenze in tempo reale delle decisioni manageriali. FLIGBY offre una pratica sofisticata in un ambiente sicuro. Può comprimere 8 mesi di esperienza di gestione reale in 6 ore di apprendimento basato sul gioco.

19 Maggio 2020

Flow

Essere Felici? ecco il segreto!

E’ da parecchio tempo che rifletto sul fatto che, nonostante la situazione difficile che stiamo affrontando, molte persone riescono comunque ad essere felici. La mia riflessione si sviluppa sul comprendere quali siano i fattori che ci portano ad essere felici. Dal momento che la vita è in questo momento ricca di privazioni, lavoro, denaro, relazioni e possibilità di muoversi liberamente, quali sono gli elementi che portano gratificazione alla nostra vita?

Sicuramente non sono elementi esterni o ambientali, la gratificazione non arriva da oggetti, denaro, vacanze o quanto altro. Escludendo questi ci rimangono fattori intrinsechi di gratificazione. Quelli che gli psicologi positivi chiamano autotelici (dal greco auto,”sé”, e telos, “obiettivo”, fine) come ad esempio le emozioni positive, le forze personali e le connessioni sociali che stiamo costruendo con il mondo che ci circonda. Non cerchiamo apprezzamento o una retribuzione ma, l’atto stesso di quello che facciamo, il piacere di essere pienamente impegnati, sono sufficienti. Compiamo un lavoro autotelico perché ci coinvolge completamente, e perché un impegno intenso è lo stato emotivo più piacevole, soddisfacente e dotato di significato che possiamo sperimentare.

E’ per questo che stiamo dedicandoci in lavori di ogni tipo, a volte anche molto duri, giardinaggio, lavoretti fai da te, pulizie e riordino di armadi e cantine. Facendo tutto questo raggiungiamo un livello alto di soddisfazione e in definitiva siamo più felici. E’ sorprendente notarlo perché va contro quello che molti di noi sono portati a credere – la vita deve essere in un certo modo perché possiamo essere felici, e che, quanto più facile sarà la vita tanto più saremo felici.

Il serbatoio della felicità

Questa impostazione ha una conferma che arriva dalla biologia. I nostri cervelli e i nostri corpi producono sostanze neurochimiche e sensazioni fisiologiche che sperimentiamo, in quantità e combinazioni diverse, come piacere, godimento, soddisfazione, estasi, gioia e ogni altro stato identificato come felicità. Siamo noi che inneschiamo questi stati attraverso delle attività autoteliche.

Affrontando un compito difficile, come aggiustare un elettrodomestico, il nostro cervello produce una scarica di adrenalina, l’ormone che regola l’eccitazione, e questa ci fa sentire fiduciosi, pieni di energie e motivati. Se riusciamo a portare a compimento un’attività che riteniamo difficile, ad esempio un cruciverba o un sudoku molto complicato viene liberato un cocktail di noradrenalina, adrenalina e dopamina, tre sostanze che combinate ci fanno sentire soddisfatti, orgogliosi e fortemente eccitati. Quando facciamo ridere o sorridere qualcuno viene rilasciata dopamina, un neurotrasmettitore che da impulso al piacere e alla gratificazione. Quando troviamo sul web storie, video o discorsi che riteniamo “toccanti” di fatto attiviamo il nervo vago che ci fa sentire un nodo in gola o il riflesso pilomotore che ci provoca brividi di piacere o la famosa pelle d’oca.

Il problema è che pochi di noi sono consapevoli di avere a disposizione questi sistemi e non li utilizziamo quasi per nulla volontariamente. Non pensiamo alla felicità come a qualcosa che è già a nostra disposizione nel nostro corpo, come se fosse un serbatoio dal quale attingere per stare bene. Abbiamo la capacità biologica di creare la stessa felicità attraverso un duro lavoro, e tanto più è duro tanto più aumentano le nostre capacità di creare felicità.

Quali sono le gratificazioni che risultano essenziali per produrre felicità?

I 4 segreti della Felicità

Si classificano in 4 gruppi principali:

Desiderio di un lavoro soddisfacente. Ognuno lo identifica soggettivamente ma tutti ricercano di esser immersi in attività definite e provanti, che ci permettano di sperimentare il risultato del nostro impegno.
Ricerca del successo. Aspiriamo ad ottenere risultati eccellenti che ci permettano di dimostrare le nostre qualità e vogliamo progredire sempre di più nel tempo.
Volontà di essere connessi socialmente. Siamo creature altamente sociali, anche i più introversi trovano soddisfazione nel passare del tempo con le persone che apprezzano e al quale sono affezionati. Ci piace condividere esperienze e creare relazioni.
Identificazione di un significato. Amiamo la possibilità di far parte di qualcosa più grande di noi stessi. Vogliamo dare un contributo al mondo che vada al di là delle nostre vite individuali.

Combinare queste 4 aree di gratificazione intriseche ci permette di migliorare la nostra esistenza e sono le fondamenta per essere felici nel lungo termine contrariamente alle gratificazioni estrinseche come la ricchezza, la fama e la bellezza che invece ci ostacolano nel lungo termine e ci impediscono di ottenere un’esistenza felice.

Questo periodo di emergenza sta mettendo in discussione proprio questo e ci obbliga a scoprire il segreto della felicità sta a noi dove andare a cercarla e cosa privilegiare, è importante sapere però che abbiamo già tutto a disposizione per vivere felicemente, basta cercare nel posto giusto….

Dentro di noi!

3 Maggio 2020

Flow, Gamification, Leadership

LA LEADERSHIP NON E’ MAI STATA COSI’ DIVERTENTE

Leadership divertente — Leadership Divertente

Il contesto attuale, ricco di incertezza e imprevedibilità, ci sta dimostrando che sarà sempre più importante investire sulle persone e su quella che mi piace definire leadership personale. Se c’è un punto fermo in questa situazione è che le aziende dovranno investire per arricchire le proprie risorse. I metodi tradizionali di sviluppo non restituiscono i risultati sperati, semplicemente perchè non fanno diventare il processo di sviluppo della leadership divertente.

Learning by doing

Con tutti gli stimoli che quotidianamente attentano alla nostra attenzione, il tema di sviluppare delle metodologie di apprendimento in grado di generare coinvolgimento, curiosità e infine divertimento è fondamentale nel panorama della formazione. Lasciare alla forma scritta/letta il predominio nel processo di crescita individuale non risulta essere una scelta efficace. E’ sempre più necessario studiare programmi integrati di sviluppo che spostino il focus sull’apprendimento generato dall’esperienza, il famoso Learning by doing molto caro agli americani.

Le persone imparano meglio quando non sanno che stanno imparando. Le persone odiano sentirsi dire cosa imparare
Clark Aldrich in “Learning by doing” per maggiori dettagli clicca qui

Insomma è importante che le persone non siano forzate a diventare dei leader migliori ma che si applichino, pratichino e sperimentino attività che gli consentano di essere più efficaci in qualità di leader. Se tutto questo è inserito in un contesto divertente i risultati saranno straordinari.

Il portale Capoleader.com ha proprio questo obiettivo! Fornire un programma di sviluppo della leadership divertente.

Il nostro focus sarà raggiungere questo obiettivo in diversi modi, in primis, con due metodologie didattiche fuori dagli schemi tradizionali:

LEGO® SERIOUS PLAY®. La metodologia di facilitazione del pensiero, del problem solving e della comunicazione attraverso le costruzioni con i famosi mattoncini.
La Teoria del FLOW di Mihaly Csikszentmihalyi che definisce come raggiungere la stato di prestazione ottimale e portare il massimo coinvolgimento nella vita e soprattuto in azienda.

Troverete una spiegazione approfondita di entrambe nella sezione del sito riservata ai metodi .

Il programma di Leadership Divertente

Il programma combinato di sviluppo della Leadership Divertente utilizzerà anche uno strumento di apprendimento completamente innovativo. Esso prende spunto da quanto si applica già nella formazione dei piloti di aerei. Ovviamente per questa categoria il learning by doing risulterebbe complicato e metterebbe a rischio la vita stessa del pilota, nonchè l’aeroplano necessario per insegnargli a volare. Come è stato risolto questo dilemma nell’ambito dell’aviazione? Attraverso l’utilizzo dei simulatori di volo.

Bene il nostro programma di Leadership Divertente mette a disposizione ai partecipanti un simulatore di Leadership studiato appositamente per mettere alla prova le tue abilità di capo. Vestirai i panni di un Direttore Generale di un’azienda e avrai a disposizione un team di 8 persone per raggiungere gli obiettivi che ti saranno assegnati. Questo strumento è studiato per sfruttare tutte le indicazioni della teoria del Flow di Csikszentmihalyi e fornisce una interessante possibilità di assesment delle skills principali di un Leader. Se vuoi approfondire l’argomento clicca questo link apri la pagina dedicata al Flow, registrati nell’apposito form e aprirai la porta verso il Training del Futuro.

Perchè la Leadership non è mai stata così divertente!!

16 Aprile 2020