Riuscire a creare ambienti di lavoro fantastici è il segreto per ottenere performance elevate e coinvolgimento fuori dal normale. In molti ritengono che Google sia una delle aziende nelle quali si sia costruito un ecosistema lavorativo fuori dalla norma e basato sul benessere dei dipendenti.  È abbastanza ben documentato che Google ha una cultura unica. Non è la tipica cultura aziendale. In effetti, semplicemente guardando le immagini all’interno di Googleplex, puoi vedere che sembra più un parco giochi per adulti, non un luogo di lavoro.

Il successo di Google può essere attribuito a questa cultura. Google ha persone che hanno il solo compito di rendere felici i dipendenti e facendolo mantengono alta la produttività. Può sembrare anche troppo esagerato per alcuni, ma è così che opera questa organizzazione che cambia il mondo

Quindi la cultura di Google può insegnarci qualcosa? Certamente si

Mentre alcuni degli aspetti che seguono possono funzionare bene solo per Google, ci sono sicuramente altre aree che possono funzionare per tutte le aziende, indipendentemente dalle dimensioni. Perché no, prendere spunto da queste pratiche altamente fuori dagli schemi può giovare anche alle nostre realtà.

Uno degli autori della cultura di Google, è Laszlo Bock. È stato a capo di People Operations , la nostra funzione “Risorse umane”. Le operazioni delle persone sono il punto d’incontro tra scienza e risorse umane. Ed è ciò che rende Google un’azienda dalle prestazioni eccezionali.

Come assume Google

Ogni anno Google riceve oltre 2,5 milioni di candidati. Ciò equivale a 6.849 al giorno e circa 5 al minuto – e Google esamina ciascuno. C’è una bella testimonianza di Don Dodge, un attuale dipendente di Google, che vi consiglio di leggere per capire quanto sia approfondita l’analisi di ciascun candidato . Non sono tanto importanti i contenuti delle domande, ma è interessante capire il perché Google assuma in questo modo e cosa ne possiamo imparare. Perché sono le persone che rendono Google ciò che è oggi.

Fonti molto attendibili narrano che quando vieni intervistato in Google, potrai ricevere domande simili a queste:

“Quante palline da golf possono stare in uno scuolabus?”

“Ci sono 8 palle. Sette di loro pesano allo stesso modo, ma uno è più pesante. Usando una bilancia, come si trova la palla più pesante con solo due pesate? ”

“Sei ridotto all’altezza di una moneta da 10 centesimi e la tua massa è ridotta proporzionalmente in modo da mantenere la densità originale. Viene quindi gettato in un frullatore di vetro vuoto. Le lame inizieranno a muoversi in 60 secondi. Cosa fai?”

Google afferma che la risposta non è importante quanto il tuo processo di pensiero e come pensi sotto pressione. La peggior risposta possibile sarebbe una non risposta. Dire rapidamente “Non lo so” non ti procurerà un lavoro presso Google.

Queste domande potrebbero sembrare non necessarie per alcuni, ma sono uno dei metodi utilizzati da Google per filtrare e trovare i candidati più intelligenti e ponderati. Se vuoi gestire un’azienda straordinaria, devi assumere persone straordinarie. E per farlo, devi essere molto bravo nell’assumere e nel licenziare.

In realtà Bock ha smentito che Google stia utilizzando ancora quel genere di rompicapi per i loro intervistati, definendoli ” una completa perdita di tempo ” che rende l’intervistatore solo arrogante. Google ora si affida maggiormente a “interviste comportamentali strutturate”. Pongono all’intervistato una domanda del tipo “dammi un esempio di un caso in cui hai risolto un problema analiticamente difficile”. L’intervistatore può quindi vedere come il richiedente ha interagito con una situazione del mondo reale e scoprire cosa trova difficile l’intervistato. Quando è alla ricerca di leader, Google cerca di assumere coloro che hanno un track record di coerenza. Altre volte, Google recluta dipendenti “acquisendo” perchè il miglior talento non è sempre là fuori in cerca di lavoro ma è già bloccato in altri progetti.

Esaurito l’aspetto legato al recruiting è altresì interessante capire come Google attrae, mantiene e rende felici i propri dipendenti. Lo fa non solo attraverso una cultura fantastica ma anche con una serie di benefit molto allettanti

I Benefit

Innanzitutto, diamo un’occhiata ai vantaggi di essere un dipendente di Google:

• Colazione, pranzo e cena gratuiti. Lo chef prepara ovviamente cibo bio.
• Salute e dentista gratuiti
• Tagli di capelli gratuiti
• Lavaggio a secco gratuito
• Massaggi sovvenzionati
• Palestre e piscine
• Sussidi per auto ibride
• Nap Pods
• Videogiochi, biliardino, ping pong
• Medici in loco
• Benefici in caso di morte

Ovviamente, tutti questi vantaggi hanno un costo per Google. Ma anche l’insoddisfazione dei dipendenti e l’alto turnover lo hanno. C’è molta concorrenza per i talenti nella Silicon Valley (e in tutto il mondo in quel settore) e quando riesci a trattenere i tuoi dipendenti, significa meno tempo e denaro spesi nel reclutamento.

Questa cultura ha dato i suoi frutti a Google, in quanto si posiziona costantemente tra i migliori posti in cui lavorare . Recentemente ha perso centinaia di dipendenti in favore di Facebook e molti altri hanno avviato aziende  o avviato le proprie startup . È una delle conseguenze dell’assunzione di persone intelligenti, di talento e ambiziose. Non importa quanto sia buona la cultura, molti di loro ricevono offerte allettanti da altri luoghi o desiderano iniziare le proprie iniziative.

Una cultura basata su dati qualitativi e quantitativi

Le risorse umane, o operazioni di persone, è una scienza di Google. Sono sempre alla ricerca di modi per ottimizzare le persone, sia in termini di felicità che di prestazioni. In effetti, quasi tutto ciò che fa Google si basa sui dati. Quindi non dovrebbe sorprendere il fatto che Google utilizzi tutti i tipi di dati per valutare i dipendenti e migliorare la loro produttività.

Diamo un’occhiata a ciò che Prasad Setty e il suo team People Analytics di Google hanno scoperto:

File per il pranzo: ormai sai che Google offre pasti e snack gratuiti a tutti i suoi dipendenti. Quindi qual è il tempo di attesa ottimale per il pranzo? A che punto la fila diventa troppo lunga e fa perdere tempo prezioso e invece quando l’attesa diventa troppo breve e non permette alle persone di incontrare nuovi colleghi? Qual è il compromesso? Secondo Google sono circa 3-4 minuti . Quindi la mensa è ottimizzata per ottenere questi tempi d’attesa.

Tavoli da pranzo: se vuoi che i dipendenti si incontrino, allunga i tavoli. Questo metterà in contatto più persone che possono conoscersi meglio.

Permessi retribuiti per le neo mamme: Google ha scoperto che le donne avevano un turnover doppio rispetto agli altri dipendenti. In particolare, ciò si è verificato con le neomamme. Il piano di congedo di maternità di Google prevedeva 12 ore di ferie. Laszlo Bock ha cambiato il piano in modo che le nuove mamme possano ottenere 5 mesi di ferie con piena retribuzione e benefici. A loro è stato permesso di dividere questi permessi come vogliono. Il risultato dopo il cambio di politica? Una riduzione del 50% del turnover per le neomamme.

Un saluto di benvenuto per i nuovi dipendenti: un benvenuto ufficiale ai nuovi dipendenti si rivela essere di grande impatto. Secondo Google , un manager che saluta un nuovo dipendente con “ Ciao piacere di conoscerti, sei nella mia squadra, lavoreremo insieme” porta ad un aumento del 15% della produttività nei seguenti nove mesi. Chi si immaginava che poche semplici parole potessero avere un impatto così duraturo?

Chiosco del ristorante vs sale conferenze: Google ha scoperto che i chioschi del ristorante (con bancone e sgabelli) funzionano meglio delle sale conferenze in termini di creatività. David Radcliffe, il responsabile della creazione dell’ambiente di lavoro perfetto, afferma che :

“Gli incontri casuali sono ciò che promuoviamo e creiamo nell’ambiente di lavoro. Non puoi pianificare l’innovazione, non puoi pianificare la generazione di idee e quindi quando pensiamo che le nostre strutture in tutto il mondo stiamo davvero cercando piccole opportunità per gli ingegneri o per i creativi di riunirsi. “

I manager fanno la differenza: se non hai già letto l’articolo del New York Times sulla missione di Google per costruire un capo migliore , dovresti. Elimina il mito secondo cui i manager non fanno la differenza. Ecco cosa hanno trovato:

Cosa impariamo da quanto sopra? Se le aziende vogliono attirare talenti di alto livello e non vogliono che questi siano motivati semplicemente dal denaro, dovranno concentrarsi sulla creazione di un’ottima cultura del lavoro e su un ambiente lavorativo fantastico. Ciò include l’atmosfera, i contenuti del lavoro svolto, la libertà dei propri dipendenti.

Google non vede la propria cultura come un programma “una tantum”. Stanno attivamente cambiando e aggiornandola, perché è cruciale per il loro successo. In qualsiasi azienda, tutto inizia con le persone. E se si vuole ingrandire il proprio giro d’affari, si ha bisogno di persone fantastiche. Un modo per accoglierli e trattenerli è quello di rendere il loro lavoro divertente. Come ha detto Mark Twain:

“Lavoro e gioco sono le parole usate per descrivere la stessa cosa in condizioni diverse.”