stili comportamentali

Ti sei mai chiesto se esistono nel tuo comportamento delle costanti che si ripetono in continuazione? Pensi di avere un tuo stile comportamentale che spiega come ti approcci alle sfide professionali? Molte persone non ne sono a conoscenza ma i nostri comportamenti sono facilmente prevedibili ed esistono degli stili che ci possono aiutare ad interagire meglio con chi abbiamo attorno a noi.

Ad esempio, per entrare in discussione con una persona è importante sapere che lingua parla. Immagina  che cosa potrebbe succedere se iniziassi una conversazione con una persona che non parla la tua lingua. I canali comunicativi sarebbero assai limitati. Allo stesso modo per comunicare con il tuo interlocutore al meglio è importante sapere in anticipo qual è la sua visione del mondo in modo da adattare il tuo approccio al suo.

Elaborare quindi un profilo della persona che abbiamo di fronte diventa uno strumento molto prezioso. In un contesto lavorativo questo ha due principali applicazioni, pensa quanto è importante:

  • Conoscere il modo in cui ti approcci alle tue attività, sapere dove rivolgi il tuo focus mentre agisci quotidianamente e capire i rischi e le potenzialità legate al tuo atteggiamento.
  • Riconoscere come le persone attorno a te si approcciano al lavoro e alle relazioni, conoscere i punti di forza e le debolezze del loro stile comportamentale e riuscire ad adattare il proprio stile ad ogni situazione.

In qualità di capo diventa ancora più importante mappare gli stili dei propri collaboratori e adattare il proprio stile ad essi, questo ti permette di evitare gran parte dei conflitti relazionali. In questa ricerca di comprensione delle caratteristiche del comportamento altrui ci viene in aiuto il modello DISC.

Il modello di comportamento DISC fu delineato per la prima volta dallo psicologo William Mouton Marston nel suo libro del 1928, “Emozioni di persone normali”. La teoria di Marston afferma che esistono 4 tipi principali: Dominante, Intraprendente, Stabile e Coscienzioso.

La classificazione avviene a seconda delle preferenze del soggetto rispetto a 3 fattori:

  • Livello di introversione/estroversione
  • Livello di focus verso pensiero/persone
  • Livello di percezione/intuizione

Una persona Dominante sarà per lo più estroversa, con focus verso il pensiero e con un equilibrio tra percezione e intuizione. Una persona Intraprendente sarà per lo più estroversa, con focus verso le persone e con una spiccata intuitività. Una persona Stabile sarà introversa, con focus verso le persone e con un equilibrio tra percezione e intuitività. Una persona Coscienziosa sarà introversa, con focus verso il pensiero e con una spiccata percettività.

Ok ma questo cosa significa?

Entrando in maggiori dettagli ecco una descrizione dei vari stili comportamentali:

  • Dominante (rossa) – E’ una persona esigente, con carattere forte, determinata, orientata agli obiettivi e alle cose. L’emozione predominante è la rabbia e la paura principale è quella di essere sfruttato. La reazione tipica ad un evento è quella di combattere.
  • Intraprendente (gialla) – E’ una persona socievole, entusiasta, aperta, convincente ed eloquente. L’emozione predominante è la sensibilità e la paura principale è il rifiuto da parte del prossimo. La reazione tipica ad un evento è quella di distanziarsi.
  • Stabile (Verde) – E’ una persona comprensiva, fiduciosa, collaborativa, paziente, affidabile e tranquilla. L’emozione predominante è la tolleranza e la paura principale è quella perdere la sicurezza. La reazione tipica ad un evento è quella di evitare il confronto.
  • Coscienzioso (Blu) – E’ una persona precisa, attenta, giudiziosa, curiosa e scrupolosa. L’emozione predominante è l’apprensione e la paura principale è quella di ricevere critiche al proprio operato. La reazione tipica ad un evento è quella di evitare il cambiamento.

Non esiste uno stile migliore dell’altro sono semplicemente dei modi di approcciarsi al proprio lavoro. In più ogni stile ha un suo opposto con il quale diventerà difficile relazionarsi naturalmente.

Esempio una persona dominante avrà difficoltà a relazionarsi con una stabile e viceversa. Il primo vedrà l’altro come una persona con carattere debole e indecisa, mentre il secondo lo vedrà come una persona aggressiva e frettolosa.

Allo stesso modo un Intraprendente si relazionerà difficilmente con una coscienziosa. Il primo vedrà l’altro come una persona rigida e puntigliosa, mentre il secondo lo vedrà come una persona frivola e superficiale.

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A tutti piace fare le cose che sappiamo fare bene. Nell’ambito sportivo incontro spesso atleti che passano troppo tempo ad allenare i propri colpi migliori a scapito di altre aree del gioco che meriterebbero più esercizio. Nell’ambito aziendale mi è capitato di lavorare in aziende che, una volta raggiunta la leadership indiscussa del proprio mercato, hanno perso il treno del successo quando è stato introdotto un fattore competitivo nuovo, ad esempio un’innovazione tecnologica o un fattore di riduzione dei costi. Queste si sono sedute, malauguratamente, su quello che già sapevano fare bene.

Tu come manager potresti avere lo stesso problema. Per me è stato così. Ero molto bravo in alcuni ambiti del mio lavoro e dedicavo il 100% del mio impegno su questi, trascurando però altri ambiti che necessitavano maggiore allenamento, come la comunicazione, la capacità di relazionarsi con quanti avevo intorno e l’abilità di motivarli. Come per gli atleti e le aziende anche i manager investono troppo tempo nei loro punti di forza, nell’errata aspettativa che i fattori che li hanno portati ad eccellere garantiranno altri successi nel futuro. Rimangono intrappolati in abitudini e routine consolidate e in schemi mentali pregressi.

Mi è capitato di lavorare nel passato con un manager responsabile di una funzione aziendale che chiameremo per semplicità Mario. Mario possedeva un discreto talento che venne messo alla prova in due progetti di forte cambiamento aziendale (l’introduzione di un nuovo sistema gestionale e la preparazione di una fusione). Ottenuto grande successo e apprezzamento nei suoi superiori per la capacità di risoluzione degli imprevisti e di gestire situazioni complesse, Mario fu messo in una posizione di responsabilità a guida di un intero dipartimento. La trappola scattò proprio in quel momento. Il mutato cambiamento di contesto lo spiazzò e mise alla prova la sua capacità di adattamento.

Abituato a fronteggiare le emergenze e gli imprevisti nei progetti che aveva affrontato, Mario si trovò in difficoltà nella quotidianità, nell’organizzazione del lavoro del suo ufficio. Piuttosto che dare delle linee guida ai collaboratori, Mario era più predisposto ad andare a caccia di minacce e problemi per poterli risolvere. Si sostituiva spesso ai suoi colleghi e in definitiva invece di lavorare attraverso il team, lavorava per il suo team. Continuava insomma a fare quello che gli riusciva bene, quello che lo aveva fatto apprezzare nel passato, anche se non era più quello che i suoi superiori e i suoi collaboratori si aspettavano da lui.

Mario doveva spezzare un circolo vizioso che lo stavo portando all’insuccesso, doveva prendere consapevolezza che era necessario intervenire non sui punti di forza ma su quelli di debolezza. Doveva allenare quelle capacità che aveva utilizzato di rado e che erano la chiave per il suo nuovo ruolo.

Come Mario molti specialisti che diventano capi hanno difficoltà nel riconoscere la trappola, questo perché con l’andar del tempo diventa sempre più costoso investire nell’apprendimento di nuove capacità. Più siamo bravi in qualcosa, più è alto il costo di dedicare il nostro tempo a imparare qualcos’altro. Ci sembra più redditizio e sicuro continuare sfruttare le nostre capacità attuali piuttosto che perdere tempo, sbagliare e sacrificarsi su attività che non garantiscono altrettanto rendimento e sicurezza. Ci sediamo sul successo e fermiamo la nostra crescita…

Perché entriamo in questa trappola?

Principalmente i motivi sono 4:

  • Perdiamo di vista i fattori di successo
  • Non percepiamo il cambiamento
  • Non troviamo supporti nella nostra crescita
  • Non è divertente ammettere e dedicarsi ai nostri punti deboli.

Questi 4 aspetti sono la base di partenza di CapoLeader.com. La piattaforma per nuovi capi lavora su 4 fattori:

  • Chiarezza sulle priorità
  • Focus sui cambiamenti ambientali
  • Supporto alla crescita
  • Rendere l’apprendimento divertente.

Sei curioso di sapere come Mario ha risolto divertendosi il suo stallo e rilanciato la sua carriera? Resta sintonizzato e capirai come ha fatto e come puoi farlo tu.