Esistono 4 tecniche convenzionali per misurare il coinvolgimento dei dipendenti
L’obiettivo principale di un’organizzazione è che i propri membri siano coinvolti e ingaggiati in quella che è la mission aziendale.
La domanda che molti si fanno è se sia possibile misurare il livello di coinvolgimento dei propri collaboratori.
In questo articolo presentiamo un approccio per il calcolo del coinvolgimento dei dipendenti che fornisce anche informazioni su ciò che potrebbe causare picchi e cali nella felicità del personale.
Esistono 4 tecniche convenzionali per misurare il coinvolgimento dei dipendenti
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SURVEY PERIODICHE AI DIPENDENTI
Forse il metodo più comune per misurare il coinvolgimento dei dipendenti è sondare il livello di coinvolgimento in modo anonimo, ogni mese, trimestre o anno.
Questi sondaggi possono essere ottimi quando si cercano modelli nel feedback aperto. Possiamo anche porre le stesse domande chiuse per un certo periodo di tempo e cercare tendenze nelle risposte che riceviamo.
Tuttavia, per misurare il coinvolgimento attraverso i sondaggi, Gallup suggerisce di porre le seguenti dodici domande ai membri del tuo team:
Queste domande forniscono utili spunti, soprattutto se teniamo traccia di come le risposte a ciascuna domanda cambiano nel tempo. Ma dovremmo porci la stessa lunga lista di domande, mese dopo mese?
No. Questo di per sé è semplicistico e spesso si vogliono scoprire e testare nuove aree tematiche. Tuttavia, se cambiamo le nostre domande, alla fine stiamo cambiando la nostra metrica, quindi non possiamo monitorarla per un lungo periodo di tempo e individuare le tendenze.
EMPLOYEE NET PROMOTER SCORE (ENPS)
Ciò implica porre periodicamente ai dipendenti una semplice domanda: “Su una scala da 1 a 10, quanto è probabile che consiglieresti il tuo datore di lavoro a un amico”.
Dovresti quindi utilizzare il seguente calcolo per creare un punteggio percentuale: i detrattori sono coloro che hanno dato un punteggio compreso tra 1 e 6 e i promotori sono i dipendenti che hanno risposto con un 8, 9 o 10.
Formula del punteggio del promotore netto dei dipendenti
Poiché questo è un modo così semplice per misurare il coinvolgimento dei dipendenti, è facile sondare regolarmente il team e tenere traccia della risposta complessiva alle modifiche.
Inoltre, possiamo dividere i risultati tra i diversi team per scoprire come variano i tassi di coinvolgimento all’interno del contact center.
Ma mentre questo ci dà un punteggio metrico facile da confrontare, poiché è una domanda così semplice, non otteniamo così tante informazioni utili come con alcuni degli altri metodi.
INCONTRO INDIVIDUALE
Gli one-to-one sono un ottimo metodo per ottenere feedback aperti e cercare tendenze. Ci consentono inoltre di avere un’idea del coinvolgimento dei dipendenti a livello individuale, se li facciamo sentire a proprio agio in un ambiente sicuro.
Le conversazioni informali forniscono un senso reale di ciò che conta davvero per gli individui e possiamo scavare più a fondo quando il collaboratore dice qualcosa di veramente perspicace.
Un altro vantaggio è che le conversazioni informali forniscono un senso reale di ciò che conta davvero per le persone e possiamo scavare più a fondo quando il partecipante dice qualcosa di veramente perspicace o con molta passione.
Tuttavia, non possiamo fare affidamento esclusivamente su questo metodo, poiché può essere molto difficile creare uno “spazio sicuro” in cui i dipendenti possano condividere apertamente le informazioni su quanto sono coinvolti.
Inoltre, poiché questo metodo si basa su conversazioni informali, non possiamo fornire dati significativi da monitorare nel tempo, quindi non possiamo creare una metrica affidabile da monitorare.
ANALISI DEL TASSO DI ABBANDONO
I dipendenti coinvolti hanno meno probabilità di lasciare la tua organizzazione. Pertanto, i tassi di abbandono possono essere un buon indicatore di coinvolgimento. E, in misura minore, anche il tasso di assenteismo.
Tuttavia, il problema con l’utilizzo del tasso di abbandono è che rappresenta un “indicatore di ritardo”. Ciò significa che quando abbiamo scoperto che alcuni membri del team si sono disimpegnati, è troppo tardi per fare qualcosa al riguardo, poiché hanno lasciato l’organizzazione.
Misurare i tassi di abbandono è un modo per analizzare i nostri errori e imparare da essi in modo da non ripeterli nel futuro.
Inoltre, se osserviamo i tassi di abbandono in alcune parti del percorso dei dipendenti, ad esempio le fasi della formazione introduttiva, possiamo costantemente evolvere il nostro piano di formazione per diventare più coinvolgenti…
PERIODICITÀ
Bene, queste quattro tecniche rappresentano le basi per misurare il coinvolgimento, altro tema interessante è la periodicità delle misurazioni. Come minimo, per ottenere una buona gestione del coinvolgimento dei dipendenti e garantire di avere l’opportunità di affrontare gli aspetti negativi, dobbiamo misurarlo trimestralmente. In parole povere, misurare il coinvolgimento come parte di un sondaggio annuale non ha senso per l’organizzazione, in quanto non aiuta i leader a gestire il coinvolgimento in modo corretto. Data l’alta complessità e le diverse situazioni che si verificano all’interno di un anno risulterebbe non tempestivo individuare una misurazione insoddisfacente solo alla fine del periodo.
Ovviamente, come tutte le misurazioni, anche per quella del livello di coinvolgimento dei dipendenti diventa fondamentale la fase successiva. Possiamo utilizzare qualsiasi metodo di misurazione, ma il passo successivo è indagare e prendere delle iniziative volte a correggere le cause del mancato coinvolgimento.
Avere i dati corretti è importante, lo è ancor di più aver a cuore il benessere e la motivazione dei tuoi collaboratori.
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ARTICOLI DEL BLOG
Negli ultimi mesi moltissime aziende hanno introdotto strumenti di intelligenza artificiale.
Nuove piattaforme.
Nuovi processi.
Nuove promesse di efficienza.
E spesso anche lo stesso risultato:
-entusiasmo iniziale;
-qualche test;
-poi ritorno alle vecchie abitudini.
Perché?
Perché il problema, molto spesso, non è la tecnologia.
È la cultura aziendale.
C’è un pensiero che serpeggia silenzioso tra i corridoi aziendali (e tra le chat WhatsApp dei manager):
“E se l’AI mi sostituisse?”
Spoiler: non è questo il vero rischio.
Il rischio reale è un altro.
Molto più concreto. Molto più vicino.
Essere sostituiti da un leader che sa collaborare con l’AI.
C’è un errore che molti leader stanno commettendo in questo momento.
Non è rumoroso, non fa titoli, ma lavora sotto traccia. E rischia di presentare il conto molto presto.
Trattare l’Intelligenza Artificiale come se fosse l’ennesimo software da installare.
Un tool in più.
Una licenza da acquistare.
Un corso veloce da far fare al team “così siamo a posto”.
Peccato che no, non siamo a posto per niente.
Perché abbiamo già visto questo film.
CRM, cloud, piattaforme collaborative… ogni volta la stessa storia: “facciamo le stesse cose di prima, ma un po’ più velocemente”.
E ogni volta ci siamo convinti che fosse innovazione.
Questa volta è diverso.
L’AI non è un nuovo martello.
È una nuova forma di energia.
C’è stato un tempo in cui nei team le differenze erano (relativamente) semplici: ruoli diversi, competenze diverse, personalità diverse.
Oggi no.
Oggi entri in un ufficio (o in una call) e sembra di attraversare un portale temporale:
qualcuno ha iniziato a lavorare quando si usavano i fax, qualcuno quando è nato Facebook, qualcuno quando TikTok era già una carriera.
Benvenuti nel mosaico temporale del lavoro moderno.
Baby Boomer
Generazione X
Millennial
Generazione Z
Tutti insieme.
Tutti competenti.
Tutti… motivati in modo diverso.
E qui arriva il problema vero:
molti leader motivano gli altri come vorrebbero essere motivati loro.
Spoiler: funziona malissimo.
Diciamoci la verità: se bastasse lo stipendio per motivare le persone, avremmo uffici pieni di individui entusiasti, sorridenti e pronti a conquistare il mondo alle 9:01 del lunedì mattina.
Spoiler: non è così.
La motivazione è un po’ come il Wi-Fi in ufficio. Quando c’è e funziona bene, nessuno ci fa caso. Quando manca… tutti impazziscono.
Diciamoci la verità: se bastasse lo stipendio per motivare le persone, avremmo uffici pieni di individui entusiasti, sorridenti e pronti a conquistare il mondo alle 9:01 del lunedì mattina.
Spoiler: non è così.
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