GLI STRUMENTI DEL LEADER

I manager spesso non apprezzano quanto profondamente il clima organizzativo possa influenzare i risultati economici. Questo aspetto può rappresentare quasi un terzo della performance economica. Il clima organizzativo, a sua volta, è influenzato dallo stile di leadership, dal modo in cui i manager motivano i collaboratori, raccolgono e utilizzano informazioni, prendono decisioni, gestiscono iniziative di cambiamento e gestiscono le crisi. Insomma essi diventano gli strumenti del Leader.

Secondo Goleman ci sono sei stili di leadership. Ogni stile deriva da diverse competenze di intelligenza emotiva, funziona meglio in particolari situazioni e influenza il clima organizzativo in modo diverso. 

In breve ecco i 6 stili citati da Goleman:

• Lo stile coercitivo/autoritario. L’approccio “Fai quello che dico” può essere molto efficace in una situazione in cui è necessaria un’inversione di tendenza, in una catastrofe naturale o quando lavori con dipendenti problematici. Ma nella maggior parte delle situazioni i leader coercitivi inibiscono la flessibilità organizzativa e abbattono la motivazione dei collaboratori.

 • Lo stile autorevole.   Un leader autorevole adotta un approccio “Vieni con me“: afferma l’obiettivo generale ma dà alle persone la libertà di scegliere i propri mezzi per raggiungerlo. Questo stile funziona particolarmente bene quando un business è alla deriva. È meno efficace quando il leader sta lavorando con  un  team di senior manager che sono più esperti di lui. 

• Lo stile di affiliativo/federativo.   Il marchio di fabbrica del leader affiliativo è un atteggiamento “Le persone vengono prima di tutto“.  Questo stile è particolarmente utile per costruire l’armonia di squadra o aumentare il morale del gruppo. Ma la sua esclusiva attenzione alla lode può accettare prestazioni non all’altezza. Inoltre, i leader affiliativi raramente offrono consigli, il che spesso lascia i dipendenti nel dubbio.

• Lo stile democratico.   L’impatto di questo stile sul clima organizzativo non è così alto come si potrebbe immaginare. Dando ai lavoratori una voce nelle decisioni, i leader democratici costruiscono flessibilità organizzativa e stabilità e aiutano a generare nuove idee. Ma a volte il prezzo di tutto questo è l’assistere ad incontri infiniti e a dipendenti confusi che si sentono senza leader.

• Lo stile incalzante. Un leader che stabilisce elevati standard di performance dando lui stesso l’esempio, ha un impatto molto positivo sui dipendenti che sono auto-motivati e altamente competenti. Ma altri dipendenti tendono a sentirsi sopraffatti da un leader che desidera disperatamente l’eccellenza e risentono della sua tendenza prendere lui stesso il controllo del lavoro.

• Lo stile di coaching. Questo stile si concentra più sullo sviluppo personale che sulle attività legate al lavoro. Funziona bene quando i dipendenti sono già consapevoli delle loro debolezze e vogliono dimostrare il proprio valore, ma non quando sono resistenti al cambiamento.

Dobbiamo immaginarci gli stili come una cassetta degli attrezzi del leader, più stili ha a disposizione , meglio è saprà affrontare le situazioni particolari che potrebbe affrontare. In particolare, essere in grado di muoversi tra gli stili autorevole, affiliativo, democratico,  e di coaching permetterà al leader di creare il miglior clima organizzativo e ottimizzare le prestazioni aziendali.

Ecco qui una tabella riassuntiva dei vari stili:

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Coercitivo

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Autoritario

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Affiliativo

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Democratico

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Incalzante

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Coaching

Modus operandi

Richiede la conformità immediata

Mobilita le persone verso una visione

Crea armonia e costruisce legami

Forgia il consenso attraverso la partecipazione

Imposta standard elevati per le prestazioni

Sviluppa le persone per il futuro

In una frase

“Fai quello che ti dico”

“Vieni con me”

“La gente viene prima di tutto

“Cosa ne pensi?”

“Fai come faccio io, ora”

“Prova questo”

Competenze Intelligenza emotiva

Promuovere il raggiungimento degli obiettivi, l’iniziativa, l’autocontrollo

Fiducia in se stessi, empatia, catalizzatore di cambiamento

Empatia, costruzione di relazioni, comunicazione

Collaborazione, leadership del team, comunicazione

Coscienza, determinazione al raggiungimento, iniziativa

Sviluppare gli altri, empatia, autoconsapevolezza

Quando funziona meglio

In una crisi, per avviare un’inversione di tendenza, o con i dipendenti problematici

Quando i cambiamenti richiedono una nuova visione o quando è necessaria una direzione chiara

Guarire le spaccature in un team o motivare le persone in circostanze stressanti

Per costruire il buy-in o il consenso, o per ottenere input da dipendenti di valore

Per ottenere risultati rapidi da un team altamente motivato e competente

Per aiutare un dipendente a migliorare le prestazioni o a sviluppare punti di forza a lungo termine

Impatto sul clima

Negativo

Fortemente positivo

Positivo

Positivo

Negativo

Positivo

Immagino già molti di voi che staranno pensando qualcosa tipo “Io ho solo due di questi stili come faccio?” oppure “Non posso utilizzare tutti gli stili non sarebbe naturale”. Le soluzioni possono essere due:

– Scorciatoia. Creare un team che completi questi stili di leadership in modo complementare. Ossia se voi avete dei gap in uno di questi stili cercate di sopperire con un vostro collaboratore che a livello situazionale possa adottare lo stile necessario.

– Strada più lunga (consigliata). Inizia a investire energie nell’allenare le competenze di intelligenza emotiva necessarie per adottare efficacemente lo stile che necessiti. Ad esempio se vuoi accrescere il tuo stile affiliativo ti occorrerà una buona competenza di empatia per riuscire ad riconoscere meglio le emozioni del tuo interlocutore.

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