Diversità e inclusione nell’apprendimento esperienziale

Articolo di Beata Souders tradotto per CapoLeader

Un bene per gli affari

La diversità delle prospettive e la cultura inclusiva del posto di lavoro sono semplicemente un bene per le imprese. Secondo Josh Bersin, la diversità dei dipendenti porta a risultati aziendali migliori perché “le aziende che abbracciano la diversità e l’inclusione in tutti gli aspetti del loro business sovraperformano statisticamente rispetto ai loro competitors”. Quando McKinsey ha confrontato i profitti delle aziende ordinate in base alla loro diversità etnica nel 2014, si è scoperto che quelle ai primi posti della lista avevano mediamente il 33% di profitti superiori rispetto alla media, mentre le aziende meno diverse di genere ed etnicamente avevano il 29% di probabilità in più di sottoperformare in termini di profitti. L’anno successivo nel loro amplio studio denominato “Diversity Matters” hanno scoperto che le aziende etnicamente diverse avevano maggiori probabilità di ottenere risultati migliori del 35% e che le aziende con diversità di genere erano più propense a ottenere prestazioni migliori del 15%. In questo articolo verrà illustrato come incorporare la diversità e l’inclusione negli approcci di apprendimento esperienziale utilizzati per i programmi di sviluppo della leadership.

La diversità come risorsa potente

Diversità e inclusività sono risorse potenti che alimentano l’innovazione e portano ad una maggiore produttività.  Creatività e collaborazione, fondamentali per competere nei mercati di oggi, fioriscono in aziende che sanno coltivare la sicurezza psicologica e costruire un ambiente di lavoro e una cultura in cui le opinioni e le idee di tutti siano apprezzate. Uno studio del Boston Consulting Group del 2017 ha esaminato 1700 diverse aziende in 9 paesi diversi e ha scoperto che quelle con management team più diversificati avevano maggiori profitti grazie all’innovazione.

Nonostante le variazioni generazionali nella comprensione di ciò che costituisce la diversità e l’inclusione sul posto di lavoro, molti concordano sul fatto che queste abbracciano ambiti come la comprensione, l’accettazione e la valorizzazione delle differenze tra le persone non solo in termini di razza, etnia, genere, età, religione, disabilità e orientamento sessuale, ma anche differenze nell’istruzione, nelle personalità, nelle competenze, nelle esperienze e nella base di conoscenza.

Un’organizzazione ideale è quella in cui le potenzialità di ogni lavoratore trovano spazio per l’espressione. (Csikszentmihalyi, Good Business)

Per ottenere un vantaggio commerciale competitivo e avere successo, la diversità e l’inclusione devono essere parte della missione di un’azienda e di una strategia aziendale top-to-bottom e non solo di un ulteriore programma HR. Diversità e inclusione sono pratiche che tutti dovrebbero desiderare. Quando sono incorporate in un programma di sviluppo della leadership ben eseguito e basato sui valori, diventano strategie che consentono alle figure manageriali di sfruttare gli effetti di diverse prospettive, background e competenze.

Perché lo sviluppo della leadership dovrebbe concentrarsi su questo argomento

I leader hanno un enorme impatto su come vengono fatte le cose. In definitiva, è il leader che è responsabile dell’instillazione di una cultura che fornisce pari accesso alle opportunità per tutti in un ambiente in cui tutti si sentono pienamente accettati e valorizzati per come sono. L’inclusione e la diversità sono misurate al meglio dal modo in cui i dipendenti sperimentano un senso di appartenenza e di connessione con lo scopo e con le persone della loro azienda. Quando i dipendenti sentono di essere in grado di essere sé stessi e di portare tutto sé stesso al lavoro, si esibiscono al meglio.

Fare in modo che i dipendenti diano il meglio è un modo per rendere possibile la loro crescita come individui. (Csikszentmihalyi, Good Business)

Decenni di ricerca hanno avuto origine dal professor Mihaly Csikszentmihalyi che  ha esplorato le prestazioni ottimali, lo stato mentale del Flow e i suoi effetti sul coinvolgimento dei dipendenti e sull’efficacia del team, queste ricerche sostengono l’idea che sia effettivamente possibile e consigliabile per le aziende creare un ambiente in cui i dipendenti possano fare del loro meglio. Imparare a navigare dilemmi relazionali sul lavoro è una grande parte di questa equazione. I team coesi sono in grado di risolvere i conflitti in modo efficace in modo che possano concentrarsi sul compito a portata di mano e tornare ad essere produttivi nonostante le differenze di opinione. I programmi di sviluppo della leadership online (con un supporto esteso per l’apprendimento  blended) come FLIGBY, che sottolineano l’intelligenza emotiva e si allineano ai valori che supportano l’inclusione, la diversità e il lavoro di squadra, possono fornire le basi tanto necessarie, nonché un terreno di test esperienziale privo di rischi in cui i manager possono sperimentare il processo decisionale e navigare in situazioni difficili.

I programmi di sviluppo della leadership di oggi devono coltivare capacità di intelligenza emotiva che supportano comportamenti inclusivi e riflettano valori coerenti con l’apprezzamento della diversità. Allo stesso modo, ambienti di apprendimento virtuali efficaci e realistici, come la realtà simulata FLIGBY, devono riflettere un luogo di lavoro diversificato e inclusivo. L’inclusione non è solo la cosa “giusta” da fare: è ciò che guiderà i nostri team al successo, o al fallimento. La ricerca mostra che i team diversi sono più efficaci nel prendere decisioni rispetto agli individui l’87% delle volte e diverse organizzazioni superano in questo aspetto i concorrenti del  35%.

Come implementare la diversità e l’inclusione nell’apprendimento esperienziale

Durante la fase di sviluppo del progetto per FLIGBY, più di 8 anni fa, ci siamo resi conto che affrontare la diversità e l’inclusione era essenziale se dovessi creare un campo di apprendimento esperienziale per i manager che fosse coerente con la realtà dell’ambiente di lavoro, e compatibile con la filosofia Di leadership che promuove il Flow e con i valori di Good Business del Prof. Csikszentihalyi. 

Oggi i leader aziendali sono tra i membri più influenti della società. Mentre sono tutti addestrati a generare profitti, molti di loro sono ignari delle altre responsabilità che la loro nuova leadership sociale comporta. (Csikszentmihalyi, Good Business)

A tal fine, gli architetti di FLIGBY originariamente si sono impegnati per presentare i conflitti relazionali nel gioco nel modo più dinamico e realistico possibile. Mentre l’apprendimento basato sul gioco è una delle forme più sofisticate ed efficaci di sviluppo della leadership oggi disponibili, la diversità e l’inclusione sono argomenti complessi da insegnare. Ci siamo resi conto che i molti dilemmi inseriti nel nostro gioco potrebbero renderci vulnerabili alle trappole comuni come semplificazione eccessiva e incapacità di rimanere saldamente ancorati al nostro quadro di valori di Buon Business quando si presentano tecniche di leadership. Per evitare queste trappole, abbiamo progettato la nostra strategia di sviluppo dei contenuti in base alle seguenti considerazioni:

1. Concentrarsi su ciò che conta veramente

Il dilemma più significativo che abbiamo affrontato durante la progettazione del gioco è stato come affrontare l’esclusione e la discriminazione sul posto di lavoro senza potenzialmente incoraggiare gli stereotipi razziali, e farlo pur onorando i nostri valori che rendono tali comportamenti totalmente inaccettabili per il team globale e multiculturale di FLIGBY. Ci siamo resi conto che se i personaggi del nostro gioco mostravano ad esempio alcuni tratti negativi della personalità e dei modelli di comportamenti ed erano allo stesso tempo rappresentanti di etnie specifiche, questo poteva essere frainteso generalizzando sul fatto che alcuni gruppi razziali si comportino in uno specifico modo. Ci siamo resi conto che se uno qualsiasi dei personaggi  appartenesse a una razza o a un gruppo etnico diverso, allora i molti conflitti di cui parla il Gioco, nessuno dei quali ha a che fare con la razza, potrebbero essere offuscati da possibili interpretazioni razziali.

Il compito principale di un manager è quello di far lavorare le persone in modo efficiente. Un’organizzazione ideale è quella in cui le potenzialità di ogni lavoratore trovano spazio per l’espressione. (Csikszentmihalyi, Good Business)

Abbiamo dovuto porci la questione di ciò che conta veramente, come affrontare la diversità e l’inclusione profondamente, e come sviluppare in ultima analisi la maggior parte delle differenze quando si deve incorporare tali valori in un programma di sviluppo della leadership esperienziale. Per poter mostrare le conseguenze realistiche di un comportamento manageriale non etico, abbiamo deciso che i conflitti interpersonali sarebbero stati presentati tra un gruppo multiculturale, ma etnicamente omogeneo, in modo da evitare stereotipi sui diversi gruppi etnici.

La nostra decisione di concentrarci sul comportamento non etico sul posto di lavoro in generale, piuttosto che sulle sue molte cause, ci ha dato più larghezza di banda per ottimizzare gli elementi di diversità esistenti in FLIGBY. La trama dinamica del gioco coinvolge i giocatori nelle interazioni con i personaggi del gioco attraverso tipici scenari di conflitto sul posto di lavoro interpersonali e offre loro l’opportunità di risolvere difficili dilemmi che hanno un impatto su tutte le differenze, dall’età e il sesso alla prospettiva e allo sfondo. Le competenze necessarie per navigare punti decisionali in molti contesti diversi che fanno parte della simulazione si riflettono nei punteggi e nei singoli profili dei giocatori e nei report generati dal Gioco..

Delle 29 flow-Leadership Skills misurate in FLIGBY, alcune delle più rilevanti per la coltivazione della diversità e dell’inclusione nello sviluppo della leadership includono l’ascolto attivo, la comunicazione, l’impegno e la fiducia, la gestione dei conflitti, la delega, la diplomazia, l’intelligenza emotiva, l’empowerment, il feedback, il pensiero del sistema sociale, la responsabilità sociale e il lavoro di squadra.

Mentre continuiamo a migliorare le nostre capacità di reporting e in risposta al crescente interesse per la misurazione delle competenze che si allineano con la diversità e l’inclusione, stiamo attualmente lavorando per separare questi comportamenti e punti decisionali nel nostro gioco che riflettono una mentalità aperta, inclusiva e collaborativa. Abbiamo in programma di rivedere queste metriche nel nostro prossimo aggiornamento allo strumento di reporting e alla nostra profilazione basata sul gioco per affrontare specificamente l’inclusione e la diversità come parte separata dell’indice dei punteggi a beneficio di coloro che vogliono affrontare tali elementi nella loro valutazione e pianificazione dello sviluppo della leadership. (game-based profiling)

Stiamo anche prendendo un altro sguardo e valutando i benefici di introdurre personaggi più etnicamente diversi nella nuova versione del gioco. Abbiamo consultato molti dei nostri partner e clienti per comprendere meglio questo argomento complesso dal loro punto di vista e per imparare come affrontare questi conflitti e sfide nelle loro organizzazioni. Questo ci aiuterà a decidere con fiducia come introdurre membri del team virtuale più razzialmente diversi nel prossimo sequel di FLIGBY, evitando le insidie comuni di affrontare problemi complessi in modo superficiale.

2. Consentire di provare disagio

FLIGBY è stato lanciato 8 anni fa e nel corso degli anni abbiamo raccolto feedback da migliaia di individui in Nord America, Europa, Africa e Asia. Sulla base di queste ricche esperienze, abbiamo imparato molto sulle insidie più comuni quando affrontiamo la diversità e l’inclusione nell’apprendimento esperienziale.

Oltre a non concentrarsi su ciò che conta veramente quando si tratta di diversità e inclusione sul posto di lavoro, non presentare realisticamente conflitti interpersonali sul lavoro ha dimostrato di essere un’altra grande questione di preoccupazione. Molti gestori di persone evitano di chiamare o di portare l’attenzione su modelli o abitudini comportamentali davvero cattive sul posto di lavoro. C’è anche pressione per raggiungere un accordo, che spesso porta ad aspetti del conflitto interpersonale sul lavoro semplicemente lasciati senza risposta. Le esigenze insoddisfatte di qualcuno sono compromesse a favore dell’andare avanti e questo inevitabilmente causa problemi lungo la strada. Molte opportunità di apprendimento e crescita si verificano in quegli spazi scomodi di disaccordo se siamo disposti a prestare attenzione e investire tempo. È importante ricordare che quando le cose si complicano, spesso torniamo alle nostre reazioni subconsce e mostriamo comportamenti e pregiudizi pre-programmati. I dirigenti e tutti i dipendenti devono essere consapevoli dell’impatto di tali comportamenti.

Se vogliamo che i nostri leader siano preparati per situazioni davvero difficili, dobbiamo permettere loro di sperimentare il disagio e lasciarli vivere attraverso scenari reali che metteranno alla prova le loro capacità manageriali e le loro soft skills. L’apprendimento esperienziale che ci trincera in situazioni interpersonali difficili e le decisioni che colpiscono altre persone sono i modi più efficaci per sviluppare l’intelligenza emotiva. Così cruciale nell’affrontare le dinamiche del posto di lavoro e gli inevitabili conflitti, i programmi di sviluppo della leadership che si concentrano sulle soft skills ci permettono di porre domande difficili a noi stessi come leader e di darci la possibilità di valutare il nostro livello di autoconsapevolezza. Scenari aziendali simulati come quelli di FLIGBY ci ricordano che si deve essere in due per rompere una relazione e che ci potrebbe essere un’area nel nostro approccio di leadership in cui i nostri team vorrebbero vederci comportarsi in modo diverso.

3. La diversità da sola non è sufficiente, è necessaria l’inclusione

I leader spesso danno l’esempio e sono tenuti a modellare comportamenti inclusivi e promuovere la diversità attraverso il loro processo decisionale. Coltivare la diversità senza inclusione può effettivamente peggiorare le cose e portare a più conflitti quando gli individui sono sottoposti a dolore psicologico causato dall’esclusione e dall’ostracismo. Il punto migliore per iniziare è prendere coscienza delle molte forme di pregiudizio implicito che ci impediscono di vedere l’intera persona davanti a noi e riconoscere che questo argomento è molto più complesso delle differenze tra razze e gruppi etnici.

Coltivare l’inclusione consente alle aziende di rispondere in modo più efficace ai propri clienti, attrarre e trattenere talenti ad alte prestazioni, consentire ai team di collaborare meglio. Nel corso del tempo aumenta la produttività e offre una crescita sostenibile che ha il potenziale per essere a prova del futuro del business nei mercati volatili di oggi. Secondo uno studio di ricerca condotto da Towers Watson, le aziende con un elevato coinvolgimento inclusivo hanno profitti operativi quasi tre volte superiori a  quelli che non lo fanno.

4. Presentare le tecniche di leadership nel giusto quadro di valori

La diversità e l’inclusione non sono solo un bene per le imprese, ma rappresentano anche ciò che significa fare ed avere un buon business al centro. Presentare tecniche di leadership senza il giusto quadro di valori (come i valori “Good Business”) non è altro che fare un servizio a parole alla diversità e all’inclusione, che spesso può fare più male che bene.

L’idea di Good Business si sta concentrando su come i leader e i manager e anche i dipendenti interessati di qualsiasi organizzazione possono imparare a contribuire alla somma della felicità umana, allo sviluppo di una vita piacevole che fornisce un significato, e a una società che è giusta e in evoluzione. (Csikszentmihalyi, Good Business)

FLIGBY utilizza i principi della Leadership che promuove il Flow, come descritto nel suo libro Good Business dal Prof. Csikszentmihalyi. In sostanza, la sua filosofia promuove la conduzione di affari in un modo che è sia di successo e umano.

I principi “Good Business” sono una solida base basata sul valore per la creazione di organizzazioni diverse e inclusive. La sua filosofia di base non permette alle persone di avanzare a spese degli altri. Qui l’inclusione e la diversità sono meglio intese come l’applicazione di due processi di integrazione e differenziazione collegati dialetticamente che portano a una maggiore complessità.

Un’organizzazione che fa buoni affari si occupa anche della crescita personale dei suoi membri. Un sistema in evoluzione non è statico, ma tende alla complessità. (Csikszentmihalyi, Good Business)

La differenziazione e l’integrazione vanno di pari passo. Attraverso la differenziazione, ci sforziamo di realizzare il nostro più alto potenziale e sviluppare la nostra unicità individuale al massimo, ma allo stesso tempo attraverso l’integrazione, scegliamo di identificarci con i processi più alti al lavoro nel mondo e deliberatamente guardare fuori per il beneficio degli altri. La differenziazione ci permette di sviluppare l’identità e l’auto-adempimento, mentre l’integrazione mette il nostro potenziale da usare per creare armonia nel mondo e lavorare verso qualcosa di più grande di noi stessi, trascendendo così la nostra coscienza per il bene dell’umanità.

Conclusione: Imparare facendo

Imparare facendo non ha mai avuto un’applicazione più importante che nei casi di inclusività dell’insegnamento e di apprezzamento della diversità. Programmi di sviluppo di leadership esperienziali come FLIGBY possono simulare le condizioni necessarie oggi affinché la diversità e l’inclusione si incastri nel tessuto del design del lavoro, della cultura e dei comportamenti di leadership. Il cambiamento dei sistemi organizzativi e della cultura richiede un miglioramento dello sviluppo professionale e delle opportunità di avanzamento, formazione alla leadership e processo decisionale.

I workshop una tantum per la creazione di competenze non portano a un cambiamento culturale. Le organizzazioni devono sforzarsi di curare l’apprendimento esperienziale che aiuta a trasformare le loro persone e la loro cultura. Per implementare la diversità e l’inclusione nell’apprendimento esperienziale, i programmi di sviluppo della leadership devono sostenere i loro partecipanti nel cambiare idea, perché questo è il primo passo per cambiare il comportamento.

Giochi seri come FLIGBY simulano opportunità di sviluppo della leadership per la creazione di diversi team di lavoratori attraverso ruoli e linee di autorità e promettono di migliorare quelle capacità di leadership che sono necessarie per navigare nel panorama sempre più complesso dei dilemmi manageriali di oggi.

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