LE TENDENZE HR PER IL 2023

Quali sono le tendenze HR per il 2023? Il 2022 è stato l’anno delle Grandi Dimissioni, dei leader con competenze emotive e della gestione dell’incertezza post pandemia. Questi temi rimangono di grande interesse e ancora attuali, ma in queste prime settimane del 2023 stiamo assistendo alla comparsa di nuovi trend significativi. Vediamo quali sono:

1. Quiet recruiting: sta avvenendo un passaggio dal “licenziamento silenzioso” che ha caratterizzato la seconda metà del 2022 all’“assunzione silenziosa”. Il Quiet recruiting è un fenomeno di reclutamento di talenti che avviene in modo discreto e privato, senza pubblicizzare o divulgare le posizioni lavorative disponibili attraverso canali di comunicazione tradizionali come annunci di lavoro o siti di recruiting. Più che nuove assunzioni,  si punta maggiormente alla mobilità interna dei talenti, un potenziamento delle skills e approcci alternativi, fatti di networking e ricorso a gig workers. L’idea di base è acquisire nuove competenze e capacità senza aggiungere nuovi dipendenti a tempo pieno.
2. Supporto ai manager: i manager rappresentano il collegamento diretto tra i lavoratori e la cultura aziendale. Ricoprono un ruolo importante e per questo hanno bisogno di supporto. Spesso si trovano a dover gestire la pressione dall’alto e dal basso: devono attuare la strategia aziendale, ma allo stesso tempo fornire un significato al lavoro svolto, flessibilità e opportunità di carriera.
3. Ricerca di candidati non tradizionali: le organizzazioni dovranno cercare di valutare i candidati esclusivamente in base alla loro capacità di svolgere il ruolo, non alle loro credenziali ed esperienza precedente. Il ruolo della qualifica passerà in secondo piano, lasciando il posto alla diversificazione dei talenti. Sempre più persone, infatti, dichiarano di candidarsi per lavori al di fuori della loro attuale area di competenza e questo sarà sempre più frequente.
4. Prestazioni sostenibili: la maggior parte dei lavoratori sta ancora affrontando problemi di salute mentale a causa delle turbolenze sociali, economiche e politiche degli ultimi tempi. Questo può ridurre la produttività e le prestazioni, nonché aumentare gli scoppi di rabbia, le dimissioni senza preavviso e i conflitti sul posto di lavoro. Molte organizzazioni stanno implementando delle strategie volte a sostenere i propri lavoratori, considerandoli non solo come dipendenti, ma come persone complete. Alcuni esempi sono: il riposo proattivo, prima di periodi di lavoro ad alta richiesta, come il venerdì senza riunioni o del tempo da dedicare al proprio benessere; opportunità di discussione per affrontare sfide e argomenti difficili senza giudizio o conseguenze; consulenti traumatologici per fornire consulenza in loco e formare i manager su come gestire i conflitti sul posto di lavoro e su come avere conversazioni difficili con i dipendenti.
5. Diversità, equità e inclusione ( DEI ): le organizzazioni continueranno ad investire su diversità, equità e inclusione (DEI), nonostante qualche resistenze. Alcuni dipendenti ritiengono che gli sforzi della DEI della propria organizzazione creino divisioni. A pesare su questa percezione sono le tendenze politiche e ideologiche che valutano la diversity come una forma di discriminazione contro gruppi storicamente favoriti. Parliamo di reazioni e pregiudizi, anche non intenzionali o molto sottili, che spesso però, rendono difficile il percorso lavorativo.
6. Colmare le lacune della Generazione Z: l’isolamento sociale provocato dalla pandemia ha colpito soprattutto i giovani, rendendo più difficile il perseguimento dei loro obiettivi educativi o di carriera. La Generazione Z ha perso lo sviluppo di competenze trasversali, come negoziare, fare rete, parlare con sicurezza di fronte alla folla e sviluppare la resistenza sociale e l’attenzione necessarie per lavorare per lunghe ore, in un ambiente in presenza. Questo disequilibrio tra sfide troppo elevate e scarse competenze tradizionali, porta a due condizioni: affidare ai giovani lavori troppo difficili, senza un supporto su cui poter contare per imparare, creando in loro uno stato di ansia e preoccupazione; oppure affidargli dei compiti troppo semplici e poco sfidanti che generando noia e poca motivazione.

Approccio Human Centred e Flow

Le tendenze hr del 2023 hanno come obiettivo quello di investire sul benessere delle persone, portando avanti tematiche importanti come la diversity e l’inclusività, supportando manager e figure chiave, investendo sulle competenze piuttosto che sull’esperienza e sui titoli delle persone, in particolare dei giovani. Queste tematiche sono sempre più dirette verso un approccio “human-centered”, in cui viene messa al centro la persona nella sua interezza. La priorità è diventata quella di adattare il lavoro alle necessità della persona e non viceversa, come qualche anno fa in cui doveva essere il lavoratore ad adattarsi all’ambiente.
L’approccio “human-centered” viene teorizzato molto bene nel libro Buon Business, del Prof. Csikszentmihalyi, in cui viene spiegato come riuscire a creare un ambiente lavorativo in cui le persone siano felici, stiano bene, siano concentrate solo su quello che conta e soprattutto che riescano a sperimentare lo stato di Flow al lavoro.
Il Flow è uno stato mentale che permette alle persone di  trasformare il proprio lavoro nella propria passione, ricercando un equilibrio tra le sfide del compito e le abilità della persona, migliorando la soddisfazione e la produttività.
L’approccio di CapoLeader, basato sulla Teoria del Flow, ha come obiettivo quello di creare percorsi per le figure apicali e manageriali, in modo da produrre un effetto a cascata che porti il cambiamento dall’alto verso il basso. La nostra idea è aiutare sempre più aziende a portare il Flow nelle loro attività lavorative, migliorando la produttività, la motivazione e soprattutto aiutando le persone ad essere felici durante le loro attività lavorative.

Vuoi introdurre un percorso per i tuoi manager? Manda una mail a contatt@capoleader.com